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RÉSULTAT STRATÉGIQUE II
Égalité accrue en milieu de travail pour les quatre groupes
désignés aux termes de la
Loi sur l’équité en matière d’emploi
(LEE).
Résultat intermédiaire
Les employeurs font des progrès raisonnables en vue d’atteindre
l’entière représentation des quatre groupes une fois qu’ils sont conformes aux
exigences de la LEE.
Résultat immédiat
Les employeurs respectent toutes les exigences de la LEE.
Description
La LEE dispose que les employeurs du secteur privé sous
réglementation fédérale et les sociétés d’État employant plus de 100
personnes,
les ministères et les organismes distincts fédéraux prennent des mesures pour
circonscrire et corriger ou éliminer les effets de la discrimination en matière
d’emploi, qu’elle soit intentionnelle ou non, à l’égard des quatre groupes
désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres
des minorités visibles.
La Commission procède à des vérifications de la conformité
auprès d’employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale et
d’employeurs
fédéraux afin d’évaluer leur degré de conformité à la LEE et de
remédier à tout manquement à cet égard. Les organismes faisant l’objet d’une
vérification doivent préparer un plan d’équité en matière d’emploi qui, une fois
mis en place, permettra de faire des progrès raisonnables pour accroître
l’égalité des quatre groupes désignés. Les progrès raisonnables sont définis
comme l’atteinte d’objectifs de recrutement et d’avancement établis dans le
plan, qui sont fondés sur la disponibilité sur le marché du travail.
La Commission effectue une vérification de la mise en œuvre
lorsqu’un employeur n’a pas démontré qu’il a fait des progrès raisonnables sur
trois ans. La vérification a pour objet d’examiner si tous les efforts
raisonnables ont été faits pour mettre le plan à exécution. Si l’employeur a
démontré qu’il a fait des progrès raisonnables et qu’il a bien révisé son plan,
la Commission publie une nouvelle constatation de conformité avec la
Loi
.
Toutefois, si des efforts raisonnables n’ont
pas été faits, l’employeur doit
négocier des engagements afin de répondre aux exigences de la
Loi
.
Plans, priorités et engagements
Priorités particulières formulées dans le RPP pour la période à
l’étude :
Priorité : Aider les employeurs à comprendre la
Loi sur
l’équité en matière d’emploi
(LEE), leurs responsabilités et les normes en
matière de conformité.
La Commission a continué de donner des ateliers et des exposés
afin d’améliorer la capacité des employeurs de répondre aux exigences de la LEE
et d’atteindre la conformité. Par exemple, la Commission a participé à des
consultations avec la Commission de la fonction publique (CFP) afin de clarifier
les rôles et les responsabilités de cette dernière dans le domaine de l’équité
en matière d’emploi à la lumière des changements qui découlent de la
Loi sur
la modernisation de la fonction publique
(LMFP); elle a contribué à
l’élaboration de nouvelles politiques pour l’ensemble de la fonction publique
portant sur l’équité en matière d’emploi et l’adaptation; elle a aussi donné un
exposé sur la LEE et sur les vérifications de la mise en œuvre dans le cadre
d’un atelier organisé par l’Agence de gestion des ressources humaines de la
fonction publique du Canada (AGRHFPC) pour tous les ministères fédéraux. La
Commission a également participé à la négociation d’un nouveau PE qui sera signé
avec la CFP et
l’AGRHFPC afin de faciliter la mise en application de la LEE dans
la fonction publique. La réorganisation de ces deux organismes centraux en a
retardé la signature.
Comme il est énoncé dans le protocole signé avec le greffier du
Conseil privé et la présidente, la Commission a fourni un rapport au greffier en
mars 2005 portant sur l’équité en matière d’emploi dans les organismes et
ministères fédéraux.
Dans le cadre d’un PE conclu avec Ressources humaines et
Développement des compétences Canada (RHDCC), la Commission a mené de fréquentes
consultations sur l’équité en matière d’emploi et les employeurs visés par la
LEE. Conformément à la nouvelle stratégie de lutte contre le racisme, la
Commission a participé aux consultations de RHDCC et a fait des exposés sur son
Programme d’équité en matière d’emploi. De plus, en mars 2005, on a amorcé un
contrat de recherche financé par RHDCC visant à évaluer les études des systèmes
d’emploi des employeurs pour y déceler les
obstacles courants qui influent sur
les minorités visibles et les Autochtones, de même que les plaintes liées à la
race afin de trouver des points communs au chapitre des allégations.
En 2004-2005, la Commission se proposait d’élaborer et de mettre
en application une stratégie visant à faire en sorte que les employeurs déjà
conformes à la
Loi
évaluent les lacunes en matière de représentation à
l’aide des données de la nouvelle Enquête sur la participation et les
limitations d’activités
disponibles le 31 mars 2004. Bien que cette exigence ait
été intégrée aux exposés de la Commission destinés aux employeurs, cette
approche plus globale a été repoussée jusqu’à 2005-2006.
Priorité : Veiller à ce que les employeurs n’ayant pas encore
fait l’objet d’une vérification aient terminé les travaux prévus par la
Loi
sur l’équité en matière d’emploi
et se conforment pleinement à celle-ci.
En 2004-2005, la Commission avait planifié de terminer les 25
vérifications initiales et 30 vérifications de suivi qu’elle avait commencées le
31 mars 2004 et qui se sont concrétisées par un rapport de conformité, un
rapport provisoire signé et des engagements, ou la prise de mesures d’exécution.
Elle a aussi prévu terminer 18 vérifications de petits employeurs du secteur
privé (100 à 299 employés) dans le cadre d’un projet pilote.
Le 31 mars 2005, 13 vérifications initiales (7 rapports de
conformité et 6 rapports provisoires), 19 vérifications de
suivi et 16
vérifications reliées au projet pilote susmentionné étaient terminées. Les
résultats étaient inférieurs aux attentes pour ce qui est des vérifications
initiales et de suivi parce que les employeurs ont remis en retard l’information
requise et des prolongations ont été accordées pour terminer le travail
supplémentaire. La Commission a également commencé à mettre en place une
nouvelle approche simplifiée en janvier 2005, qui, au départ, a nécessité
certains délais pour mettre la dernière main aux
rapports, mais qui se traduira
par une plus grande efficacité pour l’année qui vient.
FIGURE 10
Vérifications en 2004-2005
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Des vérifications initiales de conformité des Forces canadiennes,
de la GRC et du SCRS ont également été prévues pour la fin de 2004-2005. Le SCRS
a été avisé avant la fin de l’exercice tandis que la vérification des Forces
canadiennes a commencé en juin 2005. La vérification prévue à la GRC a été
retardée parce que
des changements organisationnels sont maintenant en cours
dans cette organisation.
Le 31 mars 2005, 192 (35,4 %) employeurs visés par la
Loi
étaient conformes à celle-ci. Cela représentait environ 708 000 (58 %) employés
fédéraux. Dans l’ensemble, 283 (52 %) employeurs avaient fait l’objet d’une
vérification ou étaient sur le point d’en faire l’objet. Cela comprend environ 77 % de tous les employés.
Priorité : Veiller à ce que les employeurs déclarés en
conformité et qui se sont dotés d’un plan d’équité en matière d’emploi fassent
des progrès raisonnables en vue de combler les écarts sur le plan de la
représentation.
La Commission a mené une évaluation des employeurs qui étaient
en conformité depuis au moins une année. On n’a pas donné suite à l’intention
d’entrer en contact par voie de lettre avec les employeurs dont les rapports
pour la première année semblent indiquer un manque de progrès raisonnables. On a
plutôt mis l’accent
sur les employeurs ayant obtenu des résultats sur trois ans.
On a fait des évaluations des employeurs dont les rapports
produits pendant trois ans indiquaient un manque de progrès raisonnables; il
s’agissait d’amorcer une vérification de mise en œuvre afin de déterminer si
l’employeur avait fait tous les efforts raisonnables pour exécuter son plan
d’action. En avril 2005, la Commission a amorcé huit des dix vérifications de
mise en œuvre qui devaient à l’origine commencer avant la fin de
mars 2005.
En janvier 2005, pour simplifier le processus de vérification de
la conformité qu’utilise la Commission, on a commencé à exiger des rapports plus
courts et plus succints et une approche plus ferme en ce qui concerne les
échéances des employeurs. On continue à le rendre plus efficace.
Liens entre le programme, les ressources et les résultats
Ce résultat stratégique comprend les programmes suivants : le
programme de vérification de la conformité à l’équité en matière d’emploi; la
vérification et l’évaluation, et le suivi de la conformité.
En 2004-2005, la Commission a consacré 2,197 millions de dollars
à ce résultat stratégique, y compris 22 ETP.
RÉSULTAT STRATÉGIQUE III
Compréhension et acceptation accrues des principes des droits de
la personne et de l’équité en matière d’emploi et
réduction des pratiques
discriminatoires en milieu de travail.
Résultat intermédiaire
Connaissance et compréhension de la
Loi canadienne sur les
droits de la personne
et des enjeux connexes.
Résultat immédiat
Conseils stratégiques, énoncés de politique et documents
d’information opportuns et cohérents.
Description
La Commission fournit des
renseignements et de l’aide aux
employeurs et aux fournisseurs de services pour qu'ils puissent mieux comprendre
leurs obligations sur le plan de l'équité en matière d'emploi et leurs
responsabilités à l'égard de l'application des principes des droits de la
personne. Elle travaille aussi en collaboration pour raffermir les droits de la
personne au sein du système fédéral.
La Commission procède à des recherches, à des consultations, à
des études d'impact et à l'élaboration de politiques.
Ces activités ont pour but
d'orienter le travail de la Commission et de renseigner la population, le
gouvernement, les employeurs et les fournisseurs de services sur les principes
et les pratiques exemplaires en matière de droits de la personne de façon à
assurer un plus grand respect de ces droits au Canada. La Commission évalue les
nouvelles lois et politiques du gouvernement pour garantir qu’elles sont
conformes aux normes des droits de la personne.
Plans,
priorités et engagements
Priorités particulières formulées dans le RPP pour la période à
l’étude :
Priorité : Appuyer la mise en œuvre de l'initiative de
changement à la Commission en travaillant en collaboration avec les mis en cause
et les employeurs pour prévenir la discrimination par la sensibilisation aux
droits de la personne, y compris la promotion du règlement rapide des différends,
afin d'améliorer les milieux de travail et de réduire le nombre de
plaintes de
discrimination.
En 2004-2005, la Commission s’est engagée à mettre en œuvre un
nouveau programme de prévention de la discrimination ciblant sept grands
organismes. On avait déterminé que ces sept organismes étaient les mis en cause
les plus souvent cités dans les plaintes de discrimination déposées devant la
Commission. Ils représentaient collectivement 25 % des dossiers ouverts. Le
programme avait pour but de fournir des outils aux organismes pour les aider à
éliminer
la discrimination dans leurs milieux de travail.
La Commission prévoyait travailler en collaboration avec ces
sept organismes pour les sensibiliser davantage à leurs droits et à leurs
responsabilités relativement aux droits de la personne, pour mettre en place des
cadres de formation et des cadres stratégiques, au besoin, et pour renforcer
leurs mécanismes internes de règlement des différends, notamment en mettant à
leur disposition des médiateurs spécialistes des droits de la personne,
le cas
échéant.
La Commission a lancé son Programme de prévention de la
discrimination en avril 2004 en élaborant ses principes stratégiques. On a
communiqué avec les principaux mis en cause pour savoir s’ils étaient intéressés
à établir une relation de travail formelle avec la Commission en vue de prévenir
la discrimination en milieu de travail.
La Commission a donc conclu des protocoles d’entente avec les
Forces canadiennes et la Gendarmerie royale du Canada. En
avril 2005, elle a
aussi conclu des protocoles d’entente avec deux organismes du secteur privé.
Pour appuyer les signataires des protocoles dans leurs efforts pour prévenir la
discrimination en milieu de travail, la Commission a rédigé trois trousses de
formation en prévention : l’une sur l’obligation de prendre des mesures
d’adaptation, l’autre sur la lutte contre le racisme et la troisième sur la
lutte contre le harcèlement.
En 2004-2005, dans le cadre de ses priorités en matière de
prévention de la discrimination, la Commission a offert de la formation à
certains organismes cibles et à leur personnel, et les a fait bénéficier de son
soutien et de son savoir-faire. Le personnel de la Commission a travaillé avec
les groupes communautaires, les syndicats, les ministères, les Premières nations
et les commissions provinciales. Des activités à caractère éducatif portant sur
la diversité, la lutte contre le racisme, les droits de la personne, les enjeux
féminins et l’inclusion ont été
organisées. La Commission a aidé les employeurs
fédéraux et les syndicats à s’attaquer à des questions comme le harcèlement,
l’équité en milieu de travail et l’obligation de prendre des mesures
d’adaptation.
Priorité : Informer les Canadiens au sujet des programmes et
des services de la Commission et informer les employeurs à propos de
l’intégration des principes des droits de la personne et de l’équité en matière
d’emploi en milieu de travail en accentuant la présence de la Commission sur le
Web.
L’an dernier, le site Web de la Commission a été mis à jour plus
fréquemment et on s’en est servi de plus en plus comme principal outil de
diffusion d’information. Le site a été consulté davantage. En 2004-2005, il y a
eu plus de 450 000 visiteurs, comparativement à 206 299 en 2003-2004. Plus de
600 abonnés, inscrits sur une liste qui s’allonge sans cesse, sont avisés que de
nouvelles informations sont affichées. Parmi les sections du site qui sont le
plus souvent consultées,
mentionnons
Discrimination, Plaintes
et
Salle des médias
. Une nouvelle page,
Chronique du secrétaire général
, donne des
informations sur les programmes de la Commission et les changements récents. Les
nouvelles publications disponibles sur le Web comprennent un questionnaire de
contrôle pour les plaignants éventuels, des exemples de règlements obtenus grâce
à la médiation, une section restructurée sur la prévention qui s’adresse aux
employeurs et qui contient des renseignements sur
l’obligation de prendre des
mesures d’adaptation et les protocoles d’entente, et une salle des médias
restructurée afin de mieux répondre à leurs besoins. Le site a également servi
de complément aux consultations personnelles avec les intervenants auxquelles on
a procédé à l’automne 2004.
En 2004-2005, la Commission a continué de répondre rapidement
aux demandes de renseignement provenant des médias et aux demandes de
publications imprimées, dont elle a distribué plus de 64 000 exemplaires.
Priorité : Continuer de fournir des services de grande
qualité aux Canadiens qui communiquent avec la Commission par téléphone ou par
courrier électronique.
En 2004-2005, la Commission a continué de prendre des mesures
pour améliorer les services au public. Elle a élaboré des normes de service
internes et a poursuivi la formation des agents à l’information publique pour
faire en sorte que les renseignements fournis aux Canadiens soient exacts et que
les
services soient rendus en temps opportun.
Priorité : Recherche stratégique : mener des recherches et
élaborer des énoncés de politiques, des positions de principe, d'autres
documents stratégiques, des normes et des pratiques exemplaires ayant trait aux
droits de la personne afin d'appuyer les activités de la Commission et
d'informer les intervenants et les Canadiens sur les principes relatifs aux
droits de la personne.
En 2004-2005, la Commission a continué de mener
des recherches
et d’élaborer des énoncés de politiques ayant trait aux droits de la personne
afin d’éclairer ses décideurs. Elle a commencé à revoir sa politique sur le
dépistage des drogues et de l’alcool et a amorcé le travail d’élaboration d’une
politique sur la santé mentale. Elle a aussi entrepris des recherches dans le
domaine des mesures d’adaptation et du dépistage des drogues.
La Commission a préparé une longue liste de questions et de
réponses afin d’informer les Canadiens et
les intervenants sur les mesures
d’adaptation. La liste traite des enjeux législatifs et stratégiques actuels, et
elle est affichée sur le site Web de la Commission.
La Commission a continué à suivre de près les nouveaux enjeux et
les questions systémiques en matière de droits de la personne. D’ici le 31 mars
2007, elle compte préparer un « rapport sur l’évolution des droits de la
personne » en vue de mesurer les progrès accomplis et les lacunes à ce chapitre
au Canada. À cette fin, la
Commission amorce actuellement le travail d’analyse
de l’environnement et de conception du rapport.
La Commission a poursuivi l’étude des nouvelles lois et
politiques gouvernementales de façon à garantir la conformité aux normes en
matière de droits de la personne et à préparer des documents à déposer devant le
Parlement, le cas échéant. En vue de garantir une coordination appropriée des
mesures de protection des droits de la personne, la Commission a revu, analysé
et commenté la
Loi
sur la modernisation de la fonction publique
.
La Commission a continué de collaborer avec le Service
correctionnel du Canada pour faire le suivi de la mise en œuvre des 19
recommandations proposées dans le rapport de la Commission intitulé
Protégeons
leurs droits : Examen systémique des droits de la personne dans les services
correctionnels destinés aux femmes purgeant une peine de ressort fédéral,
publié en janvier 2004. Les auteurs du rapport recommandaient d’agir sur
plusieurs fronts : évaluation des risques et des besoins, garde et surveillance
assurées de façon humaine et sécuritaire, programmes de réadaptation et de
réinsertion sociale, et mesures de réparation.
Le Programme des Initiatives proactives a été lancé en
2004-2005. Les initiatives proactives sont des projets spéciaux visant
d’importants enjeux en matière de droits de la personne qui ne peuvent être
adéquatement réglés au moyen de vérifications de l’équité en matière d’emploi ou
de dépôt de
plaintes. Trois projets ont été lancés au cours de l’année. Le
premier projet s’est penché sur la prestation par le gouvernement des services
de communications téléphoniques au moyen d’ATS à la communauté des personnes
sourdes, devenues sourdes, malentendantes ou ayant un trouble de la parole. Le
deuxième projet est axé autour de l’article 67 de la
Loi canadienne sur les
droits de la personne
, qui empêche certains Autochtones de déposer des
plaintes visées par la
Loi
et liées aux droits de la
personne. L’achèvement des
deux projets est prévu pour le premier semestre de l’exercice 2005-2006. Un
troisième projet analysera les questions reliées à la propagande haineuse sur
Internet.
Priorité : (Soutien aux dossiers) Fournir des conseils
stratégiques relatifs aux droits de la personne en appui au système de gestion
des plaintes individuelles.
La Commission a répondu rapidement aux questions soulevées dans
des plaintes individuelles et a fourni des
conseils stratégiques utiles dans le
cadre de sa participation à des équipes multidisciplinaires de gestion des
dossiers. En outre, la Commission a entrepris de revoir et de restructurer ses
politiques et ses procédures opérationnelles relatives aux dossiers de droits de
la personne en adoptant une approche multidisciplinaire.
Pour donner suite aux ordonnances du Tribunal et aux règlements
négociés, la Commission a continué de fournir des conseils stratégiques aux mis
en cause afin que
leurs politiques en matière de droits de la personne soient
conformes à la
Loi canadienne sur les droits de la personne
.
Priorité : Veiller à ce que le programme des politiques et le
programme international à la Commission soient axés sur le citoyen grâce à des
partenariats élargis avec d'autres ministères, le secteur privé, des organismes
bénévoles et d’autres partenaires internationaux.
En 2004-2005, la Commission a élaboré des publications, des
politiques types et des manuels de formation traitant des droits de la personne
pour sensibiliser davantage les intervenants à son travail et à la
Loi
canadienne sur les droits de la personne
.
La Commission a continué de donner des conseils et des
informations aux ministères fédéraux et aux autres employeurs et fournisseurs de
services sous réglementation fédérale afin de les aider à élaborer des
politiques et des pratiques en matière de droits de la personne ou à améliorer
celles qui
sont déjà en vigueur. Par exemple, la Commission a collaboré avec
l'Association canadienne de normalisation pour établir des normes d'aménagement
pour un accès facile, et avec l'Office des transports du Canada pour examiner
les questions de droits de la personne liées aux transports, sans oublier les
comités interministériels sur les personnes handicapées et le règlement des
différends.
En juin 2004, la Commission a été l’hôte d’une conférence des
commissions des droits de la personne
fédérale, provinciales et territoriales.
Elle a également consulté ses partenaires – les ministères et organismes du
gouvernement fédéral, les organismes du secteur privé, les groupes de défense
des droits, les représentants des syndicats et des employeurs, ainsi que les
groupes représentant les intérêts des Autochtones, des membres des minorités
visibles, des personnes handicapées et des femmes – au sujet de son processus de
changement et d’amélioration.
De plus, la Commission a participé à
la réunion du Comité
international de coordination de la Commission des droits de l’homme des Nations
Unies.
La Commission a poursuivi ses discussions avec les ministères et
autres organismes fédéraux concernant son mandat en matière d’activités
internationales.
Liens entre les programmes, les ressources et les
résultats
Ce résultat stratégique englobe les programmes suivants :
diffusion de l’information;
activités de sensibilisation; promotion des droits
de la personne; recherche et élaboration de politiques, et soutien des
institutions des droits de la personne à l’étranger.
En 2004-2005, la Commission a consacré 3,609 millions de dollars
à ce résultat stratégique, y compris 33 ETP.
RÉSULTAT STRATÉGIQUE IV
Gestion des ressources de la Commission.
Résultat intermédiaire
Des procédures et des systèmes de gestion sont en place pour
aider les cadres à régler de manière efficace et efficiente les problèmes
complexes et divers en matière de droits de la personne.
Résultat immédiat
Engagement décisif de la haute direction de la Commission à
profiter des possibilités d’amélioration en matière de gestion et de
fonctionnement des programmes et services de la Commission.
Description
La gestion intégrée englobe les services fournis dans tous les
domaines de la gestion moderne. Cela inclut les finances et l'administration,
les ressources humaines, l'apprentissage et le perfectionnement, la
planification, la vérification interne et l'évaluation, la gestion du risque,
les technologies et la gestion de l'information.
Plans, priorités et engagements
Priorités particulières
formulées dans le RPP pour la période à
l’étude :
Priorité : Appuyer la mise en œuvre du plan d'action en
matière de gestion moderne.
Plan d’action du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG)
La Commission a revu son plan d’action du CRG, qui porte sur les
possibilités d’amélioration et vise à tirer parti des efforts déjà déployés par
la Commission et à faciliter le renouvellement de l’organisation.
En
2004-2005, la Commission a mis en œuvre la majorité des
mesures indiquées dans le plan d’action du CRG, comme le montrent les priorités
suivantes.
Priorité : Élaborer et mettre en application des cadres de
gestion et de responsabilisation axés sur les résultats (CGRR) aux fins du
programme de gestion des plaintes, du programme de vérification de la conformité
à l'équité en matière d'emploi et de l'ensemble de la Commission.
Résultats et rendement
La Commission a terminé les CGRR du programme de gestion des
plaintes et du programme de vérification de la conformité à l’équité en matière
d’emploi. Elle a aussi accompli des progrès dans l’élaboration d’un CGRR et d’un
cadre de mesure du rendement (CMR) pour la Commission dans son ensemble. Les
consultations menées auprès des gestionnaires avaient pour but de définir les
résultats attendus et les indicateurs de rendement. Le CGRR et le CMR devraient
être terminés d’ici l’automne
2005, et la mise en œuvre devrait débuter peu
après.
La Commission a continué d’améliorer l’architecture des
activités des programmes, qui indique les résultats attendus et les indicateurs
de rendement. Cette information a été incorporée au CMR et servira à la prise de
décisions. De plus, la Commission dispose d’indicateurs de rendement pour
orienter ses décisions quotidiennes portant sur les dossiers liés aux droits de
la personne, les vérifications de l’équité en emploi et la prévention de
la
discrimination.
La saisie et la déclaration électroniques des données sont
indispensables pour réaliser des progrès dans la présentation de l’information
sur le rendement. Ce besoin sera comblé dans le cadre de la modernisation, par
la Commission, de ses applications de gestion électronique et de la mise en
place du Système de gestion des dossiers, des documents et de l’information (SGDDI)
utilisé à l’échelle du gouvernement.
Priorité : Soutenir les fonctions
de vérification interne et
d'évaluation et mettre en application une fonction de gestion du risque.
Gérance
La Commission a mis à jour son plan de vérification interne,
d’évaluation et de gestion du risque afin de s’assurer qu’il continue de
correspondre à ses priorités et de répondre aux exigences du gouvernement du
Canada.
En 2004-2005, la Commission a mené à terme trois projets de
vérification interne et d’évaluation, qui
avaient été approuvés par le Comité de
la vérification interne et de l’évaluation. Les responsables de la vérification
interne et de l’évaluation ont continué de fournir aux gestionnaires des avis
professionnels sur les questions liées aux contrôles internes, à l’évaluation et
aux risques.
Gestion du risque
En 2004-2005, la Commission a terminé le travail préparatoire
pour l’élaboration de la politique et du cadre de gestion du risque. Elle a
consulté les
gestionnaires dans le cadre d’entrevues et d’ateliers afin de
déterminer les principaux secteurs de risque et de faire une évaluation
préliminaire des risques encourus par l’organisme. La politique et le cadre
devraient avoir été mis au point d’ici septembre 2005. La Commission prévoit
ensuite offrir des séances de sensibilisation et de formation pour promouvoir la
gestion du risque dans tous les secteurs de l’organisme.
Priorité : Assurer une gérance rigoureuse, des pratiques
administratives et des contrôles efficaces dans les domaines de la planification
stratégique et opérationnelle, des finances, de l'approvisionnement et de
l'administration, de la sécurité, des technologies de l'information et de la
gestion de l'information (dossiers et bibliothèque).
Gérance
Le système de contrôle de la Commission est bien en place, et
des comités de surveillance s'occupent de l'approvisionnement, ainsi que de la
gestion des ressources
humaines et financières. Une vérification financière de
la Commission a permis de conclure que de bonnes pratiques sont en cours. Un
rapport sur la situation financière est remis régulièrement au Comité de
direction. Les écarts budgétaires sont examinés et des mesures sont prises en
conséquence. Pour s'assurer que les principes du système de contrôle sont clairs
et faciles à comprendre, on continuera d'offrir des séances d'information et de
sensibilisation et des ateliers au personnel.
Responsabilisation
La Commission a entrepris des consultations en vue de réexaminer
son système de délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines et
financières afin qu’il corresponde aux pratiques et aux lois actuelles. La
responsabilisation des cadres est assurée par des accords signés, qui font
l'objet d'un suivi aux principales étapes de l'année. Tous les ans, on établit
les délégations de responsabilités et les objectifs de rendement pour l'ensemble
des cadres et
des employés et on procède à l’appréciation de leur rendement.
Priorité : Mettre en place de nouvelles applications de
gestion électronique (Projet d'innovation des technologies de l'information –
Projet ITI).
La Commission procède à la modernisation de son Système de
gestion des plaintes (SGP) et du Système automatisé de suivi – Équité en emploi
(SASÉE). Cette initiative de développement de nouvelles applications de gestion,
auparavant connue sous le nom de
Projet ITI, a été renommée Projet Symétrie pour
mieux rendre compte de l’intégration des nouvelles applications de gestion dans
une stratégie plus vaste visant à gérer l’information et le savoir en tant
qu’atouts importants de la Commission.
En 2004-2005, la Commission a conclu un protocole d’entente avec
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada pour mettre à l’essai ces
nouvelles applications de gestion en utilisant le Système de gestion des
dossiers, des documents et de
l’information du gouvernement fédéral. Si les
résultats sont encourageants, l’application de gestion des plaintes pourrait
servir de modèle aux petits organismes qui s’occupent de gestion des plaintes.
La Commission a également terminé le travail préparatoire en vue d’effectuer une
vérification avant la mise en œuvre du Projet ITI. La vérification a débuté en
avril 2005.
Priorité : Mettre en oeuvre le cadre de gestion des
ressources humaines de la Commission et en assurer l'intégration dans
les
structures de gestion relatives à la responsabilité, à la réflexion stratégique
et à la planification opérationnelle.
Ressources humaines
La Commission a intégré la planification de ses ressources
humaines dans la planification de ses activités en 2004-2005 afin de pouvoir
plus facilement recruter, conserver et perfectionner le personnel.
La Commission a procédé à un exercice de « rétroaction tous
azimuts » avec tous ses
cadres supérieurs dans le but de recenser les pratiques
exemplaires et les possibilités d’amélioration.
Priorité : Fournir aux cadres supérieurs des conseils sur les
stratégies de gestion des ressources humaines à l’appui de l'atteinte des
objectifs de l’organisme.
Gouvernance et orientation stratégique
La Commission est déterminée à instaurer une culture de
l'innovation et de l'amélioration continue. Les progrès sont documentés
au moyen
de rapports mensuels remis aux commissaires concernant les résultats des
programmes et la gestion des ressources humaines, financières et matérielles. Un
certain nombre de comités de surveillance ont été mis en place afin de fournir
des conseils à la haute direction en ce qui a trait à des secteurs tels que les
ressources humaines, l’approvisionnement, la santé et la sécurité, et
l'apprentissage. Les mesures correctives nécessaires sont prises rapidement.
La Commission a
poursuivi ses recherches en vue d’élaborer un
cadre pour les programmes de mentorat et d’avancement professionnel.
À la suite des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires
fédéraux, la Commission a favorisé l’instauration d’une culture
organisationnelle conforme à ses valeurs et à ses besoins opérationnels. Cet
objectif a été atteint au moyen de réunions, d’ateliers et de séances de
formation périodiques avec les employés.
Priorité : Aider les gestionnaires à
appliquer des stratégies
de ressources humaines innovatrices et efficaces en vue de soutenir
l'apprentissage et le perfectionnement chez les employés et la planification de
la relève.
Apprentissage, innovation et gestion du changement
La Commission a terminé la troisième année de son programme
intégral de changement, qui a pour effet d'améliorer la prestation des services
dans tous les secteurs. Pour être apte à consolider avec succès une culture de
l'innovation et de l'amélioration continue, la Commission a commencé à intégrer
l'apprentissage dans son fonctionnement quotidien.
Le Programme de reconnaissance et de récompenses de la
Commission valorise l'innovation et l'amélioration continue.
La Commission a continué de surveiller les activités liées aux
ressources humaines afin de s’assurer que tous les groupes désignés sont
toujours représentés adéquatement.
Valeurs de la fonction publique
La Commission a ouvert un dialogue officiel sur les valeurs et
l'éthique de la fonction publique en organisant des séances de sensibilisation
et des ateliers pour son personnel en 2004. L'étape suivante consistera à
poursuivre ces consultations, qui sont les fondements d'un milieu de travail
respectueux et productif. L'objectif visé est l'établissement d'un nouveau
programme éducatif en éthique, d'un plan d'action pour les valeurs et l’éthique
échelonné sur trois ans et d'un code
de déontologie.
Liens entre les programmes, les ressources et les
résultats
En 2004-2005, la Commission a consacré 4,335 millions de dollars
à ce résultat stratégique, y compris 42 ETP.
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