Le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique
se sont engagés à instaurer, à la fonction publique fédérale, un
milieu de travail inclusif et sans obstacles dans lequel toutes
les personnes bénéficient de chances égales, toutes les
nominations sont basées sur le mérite et tous les employés se
sentent intégrés et valorisés. La présente politique précise les
étapes clés à franchir pour atteindre l'objectif d'une fonction
publique représentative qui inclut les personnes handicapées.
La présente politique respecte les principes juridiques
fondamentaux du Canada. La Charte canadienne des droits et
libertés garantit certains droits démocratiques à tous et
interdit la discrimination fondée sur un handicap physique ou
mental. Dans plusieurs cas, les tribunaux canadiens ont souligné
que les mesures d'adaptation constituaient un moyen essentiel
d'assurer la participation égale de toutes les personnes dans
tous les secteurs de la société canadienne.
En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
les employeurs doivent prendre des mesures d'adaptation pour les
personnes et les groupes de personnes lorsque ces mesures
n'imposent pas une contrainte excessive, compte tenu des
questions de santé, de sécurité et de coût.
La Loi sur l'équité en matière d'emploi exige que des mesures
d'adaptation raisonnables soient prises en réponse aux besoins
des personnes handicapées et autres dans le milieu de travail
fédéral. La Loi prévoit aussi que les employeurs identifient et
éliminent les obstacles à l'emploi des membres de groupes
désignés.
En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le
Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique se
partagent les responsabilités d'employeur dans la mesure de leurs
attributions aux termes de la Loi sur la gestion des finances
publiques et de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.
Cette politique établit donc les exigences s'appliquant au
Conseil du Trésor, à la Commission de la fonction publique et à
leurs représentants désignés.
L'annexe A fournit des lignes directrices qui faciliteront
l'interprétation de cette politique. Ces lignes directrices
peuvent être mises à jour périodiquement à partir de l'expérience
acquise au cours de l'application de cette politique.
La présente politique entre en vigueur le 3 juin 2002. Elle
remplace la Politique concernant les aménagements spéciaux pour
les employés handicapés, du Conseil du Trésor, datée du
1er juillet 1999.
La présente politique vise à garantir la pleine participation
des personnes handicapées à la fonction publique fédérale,
qu'elles soient candidates à un emploi ou employées.
Le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique
ont pour politique de créer et de maintenir un environnement
inclusif et sans obstacles dans la fonction publique fédérale
afin de garantir la pleine participation des personnes
handicapées. La mise en oeuvre de la présente politique sera
réalisée :
- en cernant et en éliminant les obstacles à l'emploi, au
perfectionnement professionnel et à la promotion des personnes
handicapées, à moins que les mesures à prendre n'imposent une
contrainte excessive;
- en concevant tous les systèmes, les procédés et les
installations de sorte qu'ils soient accessibles et en intégrant
des mesures d'adaptation dans les normes, les systèmes, les
procédés et les installations du milieu de travail;
- en fournissant des mesures d'adaptation lorsque les obstacles
à l'emploi ne peuvent être éliminés. Ces mesures doivent être
prises si elles n'imposent pas une contrainte excessive, compte
tenu des questions de santé, de sécurité et de coût. Les mesures
d'adaptation doivent par ailleurs être définies en fonction des
circonstances propres à chaque cas et respecter le droit à la
protection des renseignements personnels et à la confidentialité
d'une personne.
La présente politique s'applique :
- en ce qui a trait aux mesures d'adaptation dans le milieu de
travail, à tous les ministères et organismes et autres secteurs
de la fonction publique fédérale énumérés à la partie I de
l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique et pour lesquels le Conseil du Trésor est
l'employeur;
- en ce qui a trait aux mesures d'adaptation à prendre durant
le processus de dotation, à tous les ministères et organismes et
autres secteurs de la fonction publique fédérale pour lesquels la
Commission de la fonction publique a le pouvoir exclusif de
procéder aux nominations.
Dans la présente politique :
Activités liées au travail (work-related events) -- comprennent
les réunions, les programmes de formation, les conférences, les
retraites, les séminaires, les activités sociales et les séances
d'information, qui se tiennent tant dans le milieu de travail
qu'à l'extérieur de celui-ci.
Adaptation/adapter (accommodation/accommodate) -- désigne la
conception et l'harmonisation d'un milieu de travail en fonction
des besoins du plus grand nombre possible de catégories de
personnes et, selon la définition qu'en donne la Cour suprême du
Canada, s'entend des mesures à prendre, compte tenu des
circonstances de chaque situation, pour éviter qu'il y ait
discrimination. Les lignes directrices jointes à la présente
politique comprennent plusieurs exemples de mesures
d'adaptation.
Candidats (candidates) -- comprennent tant les personnes qui
présentent une demande d'emploi de l'extérieur de la fonction
publique fédérale que les employés actuels participant à un
processus de dotation.
Chances d'emploi et les possibilités liées à l'emploi
(employment and employment-related opportunities) -- comprennent
les nominations, les promotions, les mutations, les détachements,
les affectations, la formation et les possibilités de
perfectionnement professionnel.
Employés (employees) -- comprennent les employés à temps plein
et à temps partiel, les employés occasionnels et saisonniers,
nommés pour une durée déterminée ou indéterminée.
Exigences professionnelles justifiées (bona fide occupational
requirements) -- Selon la Cour suprême du Canada, les exigences
professionnelles justifiées se définissent comme celles :
- que l'employeur a adoptées dans un but ou un objectif
rationnellement lié à l'exécution des fonctions du poste;
- que l'employeur a adoptées de bonne foi, étant persuadé
qu'elles étaient nécessaires à la réalisation du but ou de
l'objectif;
- qui sont raisonnablement nécessaires pour atteindre le but ou
l'objectif, c'est-à-dire que l'employeur ne peut tenir compte des
besoins des personnes ayant les caractéristiques d'un groupe
donné sans subir de contraintes excessives.
Vous trouverez plus d'information sur l'application de cette
définition dans les lignes directrices jointes à la présente
Politique.
Installations (facilities) -- comprennent les locaux et le
matériel.
Modalités de travail flexibles (flexible work arrangements) -- comprennent, sans s'y limiter, le télétravail et la semaine de
travail comprimée.
Obstacles (barriers) -- sont des obstacles physiques ainsi que
des politiques et des pratiques officielles ou officieuses qui
restreignent l'accès aux membres des groupes désignés à des
chances d'emploi dans la fonction publique fédérale ou les en
excluent.
Personnes handicapées (persons with disabilities) -- telles
qu'elles sont définies dans la Loi sur l'équité en matière
d'emploi, sont les personnes qui ont une déficience durable ou
récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou
sensorielles, soit d'ordre psychiatrique ou en matière
d'apprentissage et qui :
- soit considèrent qu'elles ont des aptitudes réduites pour
exercer un emploi;
- soit pensent qu'elles risquent d'être considérées comme
défavorisées sur le plan de l'emploi par leur employeur ou par
d'éventuels employeurs en raison d'une telle déficience.
La présente définition vise également les personnes dont les
limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l'objet
de mesures d'adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de
travail.
Pour l'application de cette politique, la définition de
personne handicapée ne doit pas être interprétée de façon
stricte. Des exemples du genre de handicaps qui pourraient exiger
des mesures d'adaptation sont énumérés dans les lignes
directrices jointes à cette politique.
Processus de dotation et de sélection (staffing and selection
processes) -- comprennent toutes les mesures de dotation par
concours public, concours interne ou sans concours qui
aboutissent à une nomination ou une mutation permanente ou
temporaire. Les processus de dotation et de sélection englobent
toute activité connexe, par exemple définir les qualités
requises, annoncer le poste, diffuser des avis de nomination ou
de mutation, prévoir des mesures de recours et de divulgation des
résultats, ainsi que toute autre communication pertinente avec
les candidats.
Services auxiliaires (attendant services) -- désignent ces
services qui sont dispensés aux personnes handicapées ayant
besoin d'aide pour exécuter leurs fonctions et pour effectuer
certaines activités quotidiennes pendant leurs heures de
travail.
Systèmes (systems) -- englobent les systèmes d'information et
les systèmes d'emploi (par exemple les politiques, les pratiques,
les directives et les lignes directrices).
Technologie d'adaptation (adaptive technology) -- consiste en
des dispositifs ou du matériel liés au travail qui permettent aux
personnes handicapées de s'intégrer aussi pleinement que possible
à leur milieu de travail et comprend des articles tels que les
logiciels et le matériel de grossissement, les logiciels vocaux
et les appareils de suppléance à la communication.
La Commission de la fonction publique ou ses représentants
doivent :
- veiller à ce que les normes de sélection et d'évaluation
n'imposent pas de discrimination fondée sur tout motif de
distinction illicite, y compris les déficiences, à moins que
l'exigence ne constitue une exigence professionnelle
justifiée;
- veiller à ce que toutes les occasions d'emploi soient
annoncées dans un format accessible;
- veiller à ce que les méthodes et les outils d'évaluation
utilisés dans le processus de dotation, notamment les tests et
les entrevues, évaluent convenablement les qualités requises, ne
présentent aucun obstacle et évaluent équitablement les
candidats;
- veiller à ce que les évaluations de la langue seconde et les
programmes de formation linguistique n'incluent aucun
obstacle;
- informer tous les candidats de la présente politique et de la
procédure à suivre pour obtenir des mesures d'adaptation au cours
du processus de dotation;
- informer tous les candidats, en temps opportun, du genre et
de la nature des tests et des autres méthodes d'évaluation qui
seront utilisés dans le processus de sélection afin de permettre
aux candidats de présenter des demandes informées concernant les
mesures d'adaptation appropriées;
- consulter au besoin, avec le consentement du candidat, des
professionnels de la santé et autres, afin de déterminer les
aménagements pertinents pour cette personne;
- respecter le droit des candidats à la vie privée et à la
confidentialité;
- prendre des mesures d'adaptation en fonction des besoins
individuels des candidats handicapés si cela n'impose pas une
contrainte excessive.
Les candidats participant à un processus de sélection sont
tenus :
- d'informer en temps opportun le représentant en dotation de
la Commission de la fonction publique ou du ministère de toute
mesure d'adaptation nécessaire afin de leur permettre de prendre
les mesures d'adaptation appropriées;
- de collaborer avec les représentants ministériels pour
trouver les mesures d'adaptation les plus appropriées.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor est tenu :
- d'informer tous les ministères de l'existence de la présente
politique;
- de fournir des interprétations et des conseils aux ministères
en ce qui concerne les exigences de la présente politique;
et
- de procéder à un examen exhaustif des dispositions et de
l'application de cette politique dans les cinq ans qui suivront
sa mise en oeuvre.
Les administrateurs généraux sont chargés de la mise en oeuvre
de cette politique au sein de leur ministère. De concert avec
leurs représentants désignés, ils sont tenus :
- de créer et de maintenir un milieu de travail inclusif et
sans obstacles qui soit accessible;
- d'informer tous les employés de cette politique et des
procédures à suivre pour obtenir des mesures d'adaptation;
- de s'assurer que les possibilités d'emploi sont annoncées
dans un format accessible;
- de s'assurer que tous les gestionnaires du ministère se
conforment à cette politique;
- de faire en sorte que les ressources nécessaires à la mise en
oeuvre de cette politique soient disponibles;
- de passer tous les systèmes en revue afin de relever tout
obstacle auquel sont confrontées les personnes handicapées et
d'éliminer ces obstacles;
- de prendre des mesures d'adaptation à l'égard des besoins des
personnes handicapées si cela n'impose pas une contrainte
excessive, lorsque les obstacles ne peuvent pas être
éliminés;
- de consulter les employés handicapés, y compris les employés
ayant des troubles d'apprentissage, en ce qui a trait :
- à toute conception, modification ou amélioration des
structures matérielles et à tout système ou matériel nouveau ou
existant, afin de rendre le milieu de travail accessible aux
employés handicapés;
- à la planification et à la conception des activités liées au
travail et des conférences afin que les employés handicapés aient
accès à toutes ces activités et possibilités;
- d'offrir de la formation aux employés handicapés sur
l'utilisation de tout matériel ou système nouveau ou
amélioré;
- de s'assurer que les employés handicapés reçoivent
l'information en temps opportun et dans un format
utilisable;
- une fois les obstacles généraux supprimés et des mesures
d'adaptation générales adoptées, de répondre aux demandes
d'adaptation individuelles des employés, de la façon
suivante :
- consulter l'employé afin de définir la nature des mesures
d'adaptation;
- consulter, s'il y a lieu, des conseillers et d'autres
ressources pertinentes dans le domaine médical et de la
réadaptation, après avoir obtenu le consentement de l'employé,
pour déterminer les mesures d'adaptation appropriées dans
son cas;
- prendre les mesures d'adaptation répondant aux besoins de
l'employé;
- de consulter les agents de négociation ou d'autres
représentants des employés et de collaborer avec eux si les
mesures d'adaptation prises ont une incidence sur d'autres
employés ou si la personne pour qui une mesure d'adaptation est
prise demande que les agents de négociation ou d'autres
représentants des employés soient consultés;
- de fournir aux employés handicapés des aides techniques, du
matériel et des services, de même que toute réparation qui
s'impose, et d'acquitter ces dépenses;
- de respecter le droit des personnes à la vie privée et à la
confidentialité;
- de permettre aux employés handicapés de garder les aides
techniques, le matériel et les accessoires de travail s'ils
changent d'emploi au sein de la fonction publique fédérale et que
les mesures d'adaptation demeurent nécessaires.
Les employés sont tenus :
- d'informer leur superviseur des besoins liés à leur
emploi;
- de collaborer avec le ministère ou ses représentants en vue
de trouver la façon la plus appropriée de prendre les mesures
d'adaptation répondant aux besoins liés à leur emploi;
- d'aviser le ministère lorsque les services auxiliaires ou
autres, les aides techniques ou le matériel ne sont plus
nécessaires et de retourner le matériel en question.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor évaluera l'efficacité et
la mise en oeuvre de la présente politique, conformément à la
Politique sur la surveillance active.
La Commission de la fonction publique surveillera en outre
l'application de la présente politique dans le cadre de la
surveillance active générale du système de dotation de la
fonction publique fédérale.
Les ministères et les organismes informeront sans tarder le
Secrétariat du Conseil du Trésor et/ou la Commission de la
fonction publique de tout problème important que soulève la mise
en application de la présente politique.
Loi sur l'accès à l'information
Code canadien du travail, partie II
Charte canadienne des droits et libertés
Loi canadienne sur les droits de la personne
Loi sur l'équité en matière d'emploi et ses règlements
Loi sur la gestion des finances publiques
Loi sur les langues officielles
Loi sur la protection des renseignements personnels
Loi sur l'emploi dans la fonction publique et ses règlements
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
Politique sur les communications
Régime d'assurance-invalidité des employés de la fonction
publique
Lignes directrices relatives à l'évaluation de personnes
handicapées du Centre de psychologie du personnel
Politique sur les médias de substitution
Politique sur la formation linguistique
Politique d'aliénation des biens meubles en surplus de la
Couronne
Politique sur la dotation des postes bilingues
Normes de sélection et d'évaluation de la Commission de la
fonction publique
Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction
publique (invalidité de longue durée)
Politique sur l'accessibilité aux biens immobiliers
Veuillez adresser vos demandes de renseignements au personnel
responsable des ressources humaines ou de l'équité en emploi dans
votre ministère ou organisme. Il pourra examiner les questions
d'interprétation ou de précision avec la Division de l'équité en
emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor ou avec la Commission
de la fonction publique.
On peut également obtenir de l'information en consultant le
site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor, Division de
l'équité en emploi, à l'adresse suivante : http://www.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/TB_852/ee_e.asp
ou en consultant le site Web de la CFP à l'adresse http://www.psc-cfp.gc.ca/
Les présentes lignes directrices ne se veulent pas exhaustives
mais représentent plutôt des suggestions sur la façon
d'interpréter et de mettre en oeuvre la politique.
Comme il a été indiqué dans l'avant-propos, le Conseil du
Trésor et la Commission de la fonction publique se sont engagés à
instaurer, à la fonction publique fédérale, un milieu de travail
inclusif et sans obstacles dans lequel toutes les personnes
bénéficient de chances égales et toutes les nominations sont
basées sur le mérite. L'instauration d'un tel milieu de travail
exige qu'il soit tenu compte des différences avant de procéder à
l'évaluation du mérite et que les outils d'évaluation soient
inclusifs et sans obstacles.
Selon la Cour suprême du Canada, les obstacles à la
participation des personnes handicapées doivent être supprimés
des politiques, règles et pratiques, à l'étape de la conception.
Les employeurs ne peuvent compter sur l'adoption de mesures
d'adaptation après le fait; ils doivent intégrer les mesures
d'adaptation dans leurs politiques ou pratiques, dans la mesure
du possible, si elles n'imposent pas une contrainte excessive. Si
ces mesures d'adaptation n'ont pas été incorporées à la politique
ou à la norme, alors la politique et la norme ne constituent pas
une exigence professionnelle justifiée.
La culture organisationnelle d'un ministère ou d'un organisme
peut aider les personnes handicapées à se sentir accueillies dans
ce milieu. Une formation sur l'obligation de prendre des mesures
d'adaptation devrait être offerte aux gestionnaires et autres
personnes, notamment aux membres des comités de sélection.
Le processus visant à fournir une mesure d'adaptation devrait
être le moins compliqué possible et respecter la dignité et la
vie privée de la personne concernée. Pour qu'il en soit ainsi,
dès le moment où une personne soumet sa candidature à un poste,
il faudrait lui demander si des mesures d'adaptation sont
nécessaires. Il convient de poser la question à nouveau au moment
de la nomination ou au début de tout autre processus de
dotation.
Dans certaines circonstances, les employeurs peuvent être
tenus d'offrir des mesures d'adaptation à un employé, même si ce
dernier n'en a pas fait la demande. Pareilles situations doivent
être traitées avec la plus grande considération pour la
protection des renseignements personnels et la dignité de
l'employé et les gestionnaires peuvent souhaiter obtenir des
renseignements confidentiels et des conseils de spécialiste
auprès de leur ministère ou du Secrétariat du Conseil du Trésor
ou de la Commission de la fonction publique, avant d'entreprendre
les démarches appropriées.
Une demande de mesures d'adaptation ne doit pas nécessairement
être présentée par écrit mais elle devrait être formulée aussi
clairement et précisément que possible. La personne à qui la
demande est adressée devrait prendre les mesures suivantes :
- déterminer les mesures d'adaptation requises en fonction de
l'information fournie par le candidat ou l'employé;
- consulter des spécialistes dans le domaine afin de déterminer
les mesures d'adaptation appropriées dans le cas où le candidat
ou l'employé ne sait pas quelles mesures sont nécessaires. Il
pourrait s'agir du médecin traitant de la personne, d'un
psychologue ou de centres d'expertise au sein de la Commission de
la fonction publique ou du ministère responsable;
- fournir des mesures d'adaptation en fonction de la demande de
la personne pour laquelle elles sont prises ou, au besoin, selon
l'avis de spécialistes.
Il se peut que l'on demande aux personnes qui présentent une
demande de mesures d'adaptation de fournir des documents
provenant d'un professionnel de la santé compétent pour préciser
les limitations associées à la déficience ou le type
d'aménagement qui serait le plus efficace. Tout dossier médical
fourni doit être conservé dans la plus stricte confidentialité, à
l'écart des dossiers du personnel. Ce type d'information devrait
être demandée par le personnel à qui on a confié la
responsabilité de s'occuper des demandes de mesures d'adaptation
et ce personnel devrait avoir reçu une formation sur le
traitement de renseignements médicaux potentiellement
délicats.
On s'attend à ce que les ministères et les organismes
intègrent dans leurs budgets et leurs exercices de planification
financière les ressources nécessaires pour répondre aux besoins
de leurs employés. Au moment d'évaluer les coûts, il convient de
se rappeler que les coûts seront souvent amortis pendant toute la
carrière de l'employé. De plus, plusieurs méthodes de paiement
sont possibles pour acquérir le matériel nécessaire, y compris le
crédit-bail.
Les ministères et organismes devraient mettre au point leurs
propres procédures internes pour traiter les demandes de mesures
d'adaptation, y compris des mécanismes de règlement des litiges
lorsque ces mesures sont refusées. Tous les candidats et les
employés devraient être informés de l'existence de telles
procédures.
Les personnes dont la demande est refusée pourraient aussi
recourir à la procédure de recours prévue dans la Loi sur
l'emploi dans la fonction publique ou communiquer avec la
Commission canadienne des droits de la personne.
Pour mettre en oeuvre l'équité en emploi, la fonction publique
fédérale encourage les membres des groupes désignés à
s'auto-identifier. Toutefois, un employé n'est pas obligé de
déclarer qu'il est une personne handicapée pour profiter de
mesures d'adaptation ou pour se voir offrir de telles mesures. Le
processus d'auto-identification est volontaire et l'information
qui en résulte est confidentielle. Personne n'est tenu de
s'identifier avant de bénéficier de mesures d'adaptation, ni
après avoir bénéficié de telles mesures.
Bien que la présente politique s'applique uniquement aux
fonctionnaires fédéraux et aux candidats à des postes dans la
fonction publique fédérale, on s'attend que les gestionnaires et
les autres personnes concernées respectent l'esprit de la
politique lorsqu'ils traitent avec d'autres personnes qui
travaillent pour le compte de la fonction publique fédérale, par
exemple les étudiants ou le personnel recruté sur place à
l'étranger.
La définition de ce qui constitue un handicap dépend des
circonstances propres à chaque cas. Les conditions suivantes sont
considérées comme étant des handicaps :
- cécité ou autre déficience grave de la vue;
- surdité ou autre déficience auditive grave;
- handicap moteur;
- douleur chronique;
- manifestations d'intolérance au milieu;
- toxicomanie;
- troubles d'apprentissage;
- troubles de la parole;
- conditions chroniques telles que le diabète;
- déficiences psychiatriques;
- troubles du développement;
- autre condition permanente ou temporaire qui cause de la
douleur ou limite ou restreint certaines activités.
Au cours du processus de sélection, les compétences d'une
personne doivent être évaluées après que les mesures
d'adaptations aient été prises. Voici quelques exemples de
mesures d'adaptation prises lors du processus de sélection (il ne
s'agit pas d'une liste exhaustive) :
- fournir l'information au sujet du poste par le biais de
médias substituts aux candidats aveugles ou ayant une déficience
visuelle;
- veiller à ce que les candidats sourds ou malentendants
puissent adresser une demande de renseignements par ATS ou
télécopieur;
- permettre à la personne d'avoir plus de temps pour faire les
tests ou les examens, s'il y a lieu;
- veiller à ce que le lieu de l'entrevue soit facilement
accessible.
Voici quelques exemples de mesures d'adaptation dans le milieu
de travail (il ne s'agit pas d'une liste exhaustive) :
- services auxiliaires;
- technologie d'adaptation;
- modification des lieux de travail;
- modalités de travail flexibles, notamment le télétravail, la
modification des tâches ou tout autre régime de travail non
conventionnel;
- conversion des documents imprimés en médias substituts et
services de lecteurs pour les employés aveugles;
- fourniture d'un espace de travail et de meubles adaptés à la
nature de la déficience;
- fourniture de services d'interprètes dans le cas d'employés
sourds ou malentendants;
- adaptation des programmes de formation en fonction des
besoins des employés handicapés, y compris les employés qui ont
des troubles d'apprentissage.
Les médias substituts comprennent notamment :
- les documents en braille;
- les documents en gros caractères;
- les versions électroniques de documents.
Services auxiliaires et autres
Les ministères contractants devraient consulter les clauses
normalisées établies par Travaux publics et Services
gouvernementaux Canada, lesquelles peuvent être incluses dans les
marchés de services auxiliaires ou autres.
Employés en situation de voyage
Lorsque les employés handicapés sont en voyage et que des
services auxiliaires appropriés ne peuvent être offerts ou encore
que les services d'un accompagnateur sont requis, il peut être
nécessaire d'établir un marché distinct; ces frais incombent au
ministère.
Stationnement
Il incombe aux ministères et aux organismes d'établir les
tarifs de stationnement pour les parcs de stationnement que le
gouvernement loue ou dont il est propriétaire. Les ministères
devraient décider s'il est approprié d'imposer des frais de
stationnement aux employés handicapés qui ne sont pas en mesure
de se servir du transport en commun et le cas échéant, de fixer
le montant de ces frais.
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