1.01 La présente convention a pour objet d'assurer
le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l'Employeur,
les employé-e-s et l'Alliance et d'énoncer certaines conditions d'emploi dont
il a été convenu dans le cadre de la négociation collective.
1.02 Les parties à la présente convention ont un
désir commun d'améliorer la qualité de la fonction publique du Canada et de
favoriser le bien-être de ses employé-e-s ainsi que l'accroissement de leur
efficacité afin que les Canadiens soient desservis convenablement et
efficacement. Par conséquent, elles sont déterminées à établir, dans le
cadre des lois existantes, des rapports de travail efficaces à tous les niveaux
de la fonction publique auxquels appartiennent les membres des unités de
négociation.
Exceptions
Se reporter à l'appendice appropriée pour d'autres
interprétations ou définitions particulières à un groupe.
2.01 Aux fins de l'application de la présente convention :
a) « Alliance » désigne l'Alliance de la Fonction
publique du Canada (Alliance),
b) « congé » désigne l'absence autorisée du travail
d'un employé-e pendant ses heures de travail normales ou régulières (leave),
La définition c) ne s'applique pas au groupe LI
**
c) « congé compensateur » désigne le congé payé
accordé en remplacement de la rémunération en argent des heures
supplémentaires, du travail accompli un jour férié désigné, du temps de
déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l'indemnité de
rappel, de l'indemnité de rentrée au travail et de l'indemnité de
disponibilité. La durée du congé correspond au nombre d'heures rémunérées
ou au nombre minimum d'heures auquel a droit l'employé-e-s, multiplié par le
tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a
droit l'employé-e-s pendant ce congé est fonction de son taux de
rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son
certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé
(compensatory leave).
**
d) « conjoint de fait » désigne la personne qui, pour
une période continue d'au moins un (1) an, a vécu dans une relation conjugale
avec l'employé-e-s (common law partner)
e) « cotisations syndicales » désigne les cotisations
établies en application des Statuts de l'Alliance à titre de cotisations
payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à celle-ci, à
l'exclusion des droits d'adhésion, des primes d'assurance ou des cotisations
spéciales (membership dues),
f) « disposition de dérogation » désigne une
disposition de la présente convention qui s'applique expressément à certains
employé-e-s (alternate provision),
g) « disposition exclue » désigne une disposition de
la présente convention qui ne s'applique pas à
certains employé-e-s et pour laquelle il n'existe aucune disposition de
dérogation (excluded provision),
h) « emploi continu » s'entend dans le sens
attribué à cette expression dans le Règlement sur les conditions d'emploi
dans la fonction publique de l'Employeur à la date de la signature de la
présente convention (continuous employment),
i) « employé-e » désigne toute personne ainsi
définie dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
qui fait partie de l'unité de négociation indiquée à l'article 9 (employee),
j) « Employeur » désigne Sa Majesté du chef du Canada
représentée par le Conseil du Trésor, ainsi que toute personne autorisée à
exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor (Employer),
**
k) « époux » sera interprété, s'il y a lieu, comme
comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le
service extérieur, auquel cas la définition du terme « époux » sera celle
indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur (spouse).
l) heures supplémentaires désigne (overtime) :
(i) dans le cas d'un employé-e à temps plein, les
heures de travail qu'il ou elle est autorisé à effectuer en sus de son
horaire normal de travail;
ou
(ii) dans le cas d'un employé-e à temps partiel, les
heures de travail qu'il ou elle est autorisé à effectuer en sus de la
durée normale journalière ou hebdomadaire de travail d'un employé-e
à temps plein prévue dans l'appendice particulière au groupe visé,
mais ne comprend pas les heures effectuées un jour férié;
m) « indemnité » désigne la rémunération à verser
pour l'exécution de fonctions spéciales ou supplémentaires (allowance),
n) « jour de repos » désigne, par rapport à un
employé-e à temps plein, un jour autre qu'un jour férié où l'employé-e
n'est pas habituellement tenu d'exécuter les fonctions de son poste pour une
raison autre que le fait qu'il ou elle est en congé ou qu'il ou elle est absent
de son poste sans permission (day of rest),
La définition o) ne s'applique pas au groupe LI
o) « jour férié » désigne (holiday),
(i) la période de vingt-quatre (24) heures qui commence
à 00 h 01 un jour désigné comme jour férié payé dans la présente
convention;
(ii) cependant, aux fins de l'administration d'un poste
qui ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré
avoir été intégralement effectué :
(A) le jour où il a commencé, lorsque la moitié
(1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là,
ou
(B) le jour où il finit, lorsque plus de la
moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là;
p) « mise en disponibilité » désigne la cessation de
l'emploi d'un employé-e en raison d'un manque de travail ou par suite de la
cessation d'une fonction (lay-off),
q) « tarif et demi » signifie une fois et demie (1 1/2)
le taux de rémunération horaire de l'employé-e (time and one-half),
r) « tarif double » signifie deux (2) fois le taux
horaire de rémunération de l'employé-e (double time),
s) « tarif et trois quarts » signifie une fois et trois
quarts (1 3/4) le taux de rémunération horaire de l'employé-e (time and three
quarters),
t) « tarif normal » désigne le taux de rémunération
horaire de l'employé-e (straight-time),
u) « unité de négociation » désigne le personnel de
l'Employeur faisant partie du groupe mentionnés à l'article 9 (bargaining
unit).
2.02 Sauf indication contraire dans la présente
convention, les expressions qui y sont employées :
a) si elles sont définies dans la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique, ont le même sens que celui qui leur est
donné dans cette loi,
et
b) si elles sont définies dans la Loi d'interprétation,
mais non dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique,
ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d'interprétation.
3.01 Les dispositions de la présente convention
s'appliquent à l'Alliance, aux employé-e-s et à l'Employeur.
3.02 Le libellé anglais ainsi que le libellé
français de la présente convention revêtent tous deux un caractère officiel.
4.01 Rien dans la présente convention ne doit
s'interpréter comme enjoignant à l'Employeur de faire, ou de s'abstenir de
faire, quoi que ce soit de contraire à quelque directive ou instruction donnée
par le gouvernement du Canada ou en son nom, ou à quelque règlement établi
par le gouvernement du Canada ou en son nom, dans l'intérêt de la sûreté ou
de la sécurité du Canada ou de tout autre État allié ou associé au Canada.
5.01 Advenant qu'une loi quelconque du Parlement,
s'appliquant aux employé-e-s de la fonction publique assujettis à la présente
convention, rende nulle et non avenue une disposition quelconque de la présente
convention, les autres dispositions de la convention demeureront en vigueur
pendant la durée de la convention.
6.01 Sauf dans les limites indiquées, la présente
convention ne restreint aucunement l'autorité des personnes chargées d'exercer
des fonctions de direction dans la fonction publique.
7.01 Les ententes conclues par le Conseil national
mixte (CNM) de la fonction publique sur les sujets qui peuvent figurer dans une
convention collective et que les parties à la présente convention ont
ratifiées après le 6 décembre 1978, feront partie intégrante de la présente
convention, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique (LRTFP) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a
été ou peut être établie en application d'une loi stipulée à l'annexe II
de la LRTFP.
7.02 Les sujets du CNM qui peuvent être inscrits
dans une convention collective sont ceux que les parties aux ententes du CNM ont
désignés comme tels ou à l'égard desquels le président de la Commission des
relations de travail dans la fonction publique a rendu une décision en
application de l'alinéa c) du protocole d'accord du CNM qui est entré en
vigueur le 6 décembre 1978.
7.03
a) Les directives suivantes, qui peuvent être modifiées de
temps à autre par suite d'une recommandation du Conseil national mixte et qui
ont été approuvées par le Conseil du Trésor du Canada, font partie de la
présente convention :
Directive sur l'aide au transport quotidien
Directive sur la prime au bilinguisme
Directive sur la réinstallation du CNM - PRI
Directive sur les voyages
Directive sur les postes isolés et les logements de l'État
Directive sur les uniformes
Directives sur le service extérieur
Santé / Sécurité
Directive sur l'électricité
Directive sur l'équipement et les vêtements de
protection individuelle
Directive sur l'hygiène
Directive sur l'indemnité de premiers soins
Directive sur l'utilisation de véhicules automobiles
Directive sur l'utilisation et l'occupation des bâtiments
Directive sur la lutte contre le bruit et la protection de
l'ouïe
Directive sur la manutention des matériaux
Directive sur la sécurité et la santé - Premiers soins
Directive sur le refus de travailler
Directive sur les appareils de levage
Directive sur les charpentes surélevées
Directive sur les chaudières et les récipients soumis à
une pression interne
Directive sur les comités et les représentants
Directive sur les espaces clos dangereux
Directive sur les outils et équipements
Directive sur les pesticides
Directive sur les substances hasardeuses
Directive sur le Régime de soins de santé de la fonction
publique
Protocole d'entente sur la définition de « conjoint ».
b) Pendant la durée de la présente convention, d'autres
directives pourront être ajoutées à cette liste.
7.04 Les griefs découlant des directives ci-dessus
devront être présentés conformément au paragraphe 18.01 de l'article
traitant de la procédure de règlement des griefs de la présente convention.
8.01 Sont réputées faire partie de la présente
convention les modalités du Régime de soins dentaires telles qu'énoncées
dans la convention cadre signée entre le Conseil du Trésor et l'Alliance de la
Fonction publique du Canada, qui est venue à expiration le 30 juin 1988, et
telles que modifiées de temps à autre.
9.01 L'Employeur reconnaît l'Alliance comme agent
négociateur exclusif de tous les employé-e-s visées dans le certificat
délivré par la Commission des relations de travail dans la fonction publique
le 16 juin 1999 à l'égard des employés du Groupe des services de
l'exploitation.
10.01 L'Employeur convient de communiquer à
l'Alliance, chaque trimestre, le nom, le lieu de travail géographique et la
classification de chaque nouvel employé-e.
10.02 L'Employeur convient de fournir à chaque
employé-e un exemplaire de la présente convention et s'efforcera de le faire
au cours du mois qui suit sa réception de l'imprimeur.
11.01 Sous réserve des dispositions du présent
article et à titre de condition d'emploi, l'Employeur retient sur la
rémunération mensuelle de tous les employé-e-s de l'unité de négociation un
montant égal aux cotisations syndicales mensuelles. Si la rémunération de
l'employé-e pour un mois donné n'est pas suffisante pour permettre le
prélèvement des retenues en conformité du présent article, l'Employeur n'est
pas obligé d'opérer des retenues sur les payes ultérieures.
11.02 L'Alliance informe l'Employeur par écrit de la
retenue mensuelle autorisée pour chaque employé-e.
11.03 Aux fins de l'application du paragraphe 11.01,
les retenues sur la rémunération de chaque employé-e, à l'égard de chaque
mois civil, se font à partir du premier (1er) mois civil complet
d'emploi dans la mesure où il existe une rémunération.
11.04 N'est pas assujetti au présent article,
l'employé-e qui convainc l'Employeur, par une déclaration faite sous serment,
qu'il ou elle est membre d'un organisme religieux dont la doctrine lui interdit,
en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association
d'employé-e-s, et qu'il ou elle versera à un organisme de charité enregistré
en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu des contributions égales au
montant des cotisations, à condition que la déclaration de l'employé-e soit
contresignée par un représentant officiel de l'association religieuse en
question.
11.05 Nulle association d'employé-e-s, au sens où
l'entend l'article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction
publique, sauf l'Alliance, n'est autorisée à faire déduire par
l'Employeur des cotisations syndicales ou d'autres retenues sur la paye des
employé-e-s de l'unité de négociation.
11.06 Les montants déduits conformément au
paragraphe 11.01 sont versés par chèque au contrôleur de l'Alliance dans un
délai raisonnable après que les déductions ont été effectuées et sont
accompagnées de détails identifiant chaque employé-e et les retenues faites
en son nom.
11.07 L'Employeur convient de perpétuer la pratique
selon laquelle les retenues destinées à d'autres fins sont effectuées sur
présentation de documents appropriés.
11.08 L'Alliance convient de tenir l'Employeur
indemne et à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de
l'application du présent article, sauf en cas de réclamation ou de
responsabilité découlant d'une erreur de la part de l'Employeur, le montant de
l'indemnisation se limitant alors à l'erreur commise.
12.01 Un espace raisonnable sur les tableaux
d'affichage, dans des endroits accessibles, est mis à la disposition de
l'Alliance pour y apposer des avis officiels de l'Alliance. L'Alliance
s'efforcera d'éviter de présenter des demandes d'affichage d'avis que
l'Employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses
intérêts ou à ceux de ses représentants. L'Employeur doit donner son
approbation avant l'affichage d'avis ou d'autres communications, à l'exception
des avis concernant les affaires syndicales de l'Alliance y compris des listes
des représentants de l'Alliance et des annonces d'activités sociales et
récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.
12.02 L'Employeur maintient aussi la pratique
actuelle consistant à mettre à la disposition de l'Alliance, dans ses locaux
et, lorsque c'est pratique, sur les navires, des endroits précis pour y placer
des quantités raisonnables de documents du syndicat.
12.03 Il peut être permis à un représentant
dûment accrédité de l'Alliance de se rendre dans les locaux de l'Employeur, y
compris les navires, pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour
assister à une réunion convoquée par la direction. Le représentant doit,
chaque fois, obtenir de l'Employeur la permission de pénétrer dans ses locaux.
Dans le cas des navires, lorsque le représentant de l'Alliance monte à bord,
il ou elle doit se présenter au capitaine, lui faire part de l'objet de sa
visite et lui demander l'autorisation de vaquer à ses affaires. Il est convenu
que ces visites n'entraveront pas le départ et le fonctionnement normal des
navires.
12.04 L'Alliance fournit à l'Employeur une liste des
noms de ses représentants et l'avise dans les meilleurs délais de toute
modification apportée à cette liste.
13.01 L'Employeur reconnaît à l'Alliance le droit
de nommer ou de désigner des employé-e-s comme représentants.
13.02 L'Alliance et l'Employeur s'efforceront, au
cours de consultations, de déterminer l'aire de compétence de chaque
représentant en tenant compte de l'organigramme du service, du nombre et de la
répartition des employé-e-s dans les lieux de travail et de la structure
administrative qui découle implicitement de la procédure de règlement des
griefs. Lorsque, au cours de consultations, les parties ne parviennent pas à
s'entendre, les griefs sont réglés au moyen de la procédure de règlement des
griefs et de l'arbitrage.
13.03 L'Alliance communique par écrit à l'Employeur
le nom et l'aire de compétence de ses représentants désignés conformément
au paragraphe 13.02.
13.04
a) Le représentant obtient l'autorisation de son surveillant
immédiat avant de quitter son poste de travail soit pour faire enquête au
sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les employé-e-s, soit
pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d'assister à
des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation ne doit pas
être refusée sans motif raisonnable. Lorsque c'est possible, le représentant
signale son retour à son surveillant avant de reprendre l'exercice de ses
fonctions normales.
b) Lorsque la direction demande la présence d'un représentant
de l'Alliance à une réunion, une telle demande est, si possible, communiquée
au surveillant de l'employé-e.
c) Un employé-e ne doit subir aucune perte de rémunération
lorsqu'il ou elle obtient l'autorisation de quitter son poste de travail en
vertu de l'alinéa a).
13.05 L'Alliance doit avoir l'occasion de faire
présenter aux nouveaux employé-e-s un de ses représentants dans le cadre des
programmes d'orientation actuels.
Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans la
fonction publique en application de l'article 23 de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique
14.01 Lorsque les nécessités du service le
permettent, l'Employeur accorde un congé payé :
a) à l'employé-e qui dépose une plainte en son propre nom
devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique,
et
b) à l'employé-e qui intervient au nom d'un employé-e ou de
l'Alliance qui dépose une plainte.
Demandes d'accréditation, comparutions et interventions concernant les
demandes d'accréditation
14.02 Lorsque les nécessités du service le
permettent, l'Employeur accorde un congé non payé :
a) à l'employé-e qui représente l'Alliance dans une demande
d'accréditation ou dans une intervention,
et
b) à l'employé-e qui fait des démarches personnelles au sujet
d'une accréditation.
14.03 L'Employeur accorde un congé payé :
a) à l'employé-e cité comme témoin par la Commission des
relations de travail dans la fonction publique,
et
b) lorsque les nécessités du service le permettent, à
l'employé-e cité comme témoin par un autre employé-e ou par l'Alliance.
Séances d'une commission d'arbitrage, d'un bureau de conciliation et d'un
mode substitutif de règlement des différends
14.04 Lorsque les nécessités du service le
permettent, l'Employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable
d'employé-e-s qui représentent l'Alliance devant une commission d'arbitrage,
un bureau de conciliation ou lors d'un mode substitutif de règlement des
différends.
14.05 L'Employeur accorde un congé payé à
l'employé-e cité comme témoin par une commission d'arbitrage, par un bureau
de conciliation ou lors d'un mode substitutif de règlement des différends et,
lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à
l'employé-e cité comme témoin par l'Alliance.
Arbitrage des griefs
14.06 Lorsque les nécessités du service le
permettent, l'Employeur accorde un congé payé à l'employé-e qui est :
a) partie à l'arbitrage,
b) le représentant d'un employé-e qui s'est constitué partie
à l'arbitrage,
et
c) un témoin convoqué par un employé-e qui s'est constitué
partie à l'arbitrage.
Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs
14.07 Lorsqu'un représentant d'employé-e-s désire
discuter d'un grief avec un employé-e qui a demandé à l'Alliance de le
représenter ou qui est obligé de l'être pour présenter un grief, l'Employeur
leur accordera, lorsque les nécessités du service le permettent, une période
raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion a lieu dans leur zone
d'affectation et une période raisonnable de congé non payé si elle se tient
à l'extérieur de leur zone d'affectation.
14.08 Sous réserve des nécessités du service :
a) lorsque l'Employeur convoque à une réunion un employé-e
qui a présenté un grief, il ou elle bénéficie d'un congé payé si la
réunion se tient dans sa zone d'affectation, et du statut de « présent au
travail » si la réunion se tient à l'extérieur de sa zone d'affectation,
et
b) lorsque l'employé-e qui a présenté un grief cherche à
obtenir un rendez-vous avec l'Employeur, il ou elle bénéficie d'un congé
payé si la réunion se tient dans sa zone d'affectation et d'un congé non
payé si la réunion se tient à l'extérieur de sa zone d'affectation,
et
c) lorsqu'un représentant d'employé-e-s assiste à une
réunion dont il est question dans le présent paragraphe, il ou elle
bénéficie d'un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d'affectation
et d'un congé non payé si la réunion se tient à l'extérieur de sa zone
d'affectation.
Séances de négociations contractuelles
14.09 Lorsque les nécessités du service le
permettent, l'Employeur accorde un congé non payé à l'employé-e qui assiste
aux séances de négociations contractuelles au nom de l'Alliance.
Réunions préparatoires aux négociations contractuelles
14.10 Lorsque les nécessités du service le
permettent, l'Employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable
d'employé-e-s pour leur permettre d'assister aux réunions préparatoires aux
négociations contractuelles.
Réunions entre l'Alliance et la direction non prévues dans le présent
article
14.11 Lorsque les nécessités du service le
permettent, l'Employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable
d'employé-e-s qui participent à une réunion avec la direction au nom de
l'Alliance.
14.12 Sous réserve des nécessités du service,
l'Employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d'employé-e-s
pour leur permettre d'assister aux réunions du conseil d'administration de
l'Alliance, de l'exécutif national des éléments et du conseil exécutif de
l'Alliance ainsi qu'aux congrès de l'Alliance et à ceux des éléments, du
Congrès du travail du Canada et des fédérations provinciales et territoriales
du travail.
Cours de formation des représentants
14.13 Lorsque les nécessités du service le
permettent, l'Employeur accorde un congé non payé aux employé-e-s qui
exercent l'autorité d'un représentant au nom de l'Alliance pour suivre un
cours de formation lié aux fonctions d'un représentant.
**
Congé non payé pour une élection à un poste dans le bureau de l'Alliance
14.14 L'Employeur accorde un congé non payé à un
employé-e-s qui est élu représentant à temps plein de l'Alliance dans un
délai de un mois après avoir été avisé de la tenue de ladite élection. La
durée de ce congé équivaut à la période durant laquelle l'employé-e-s
exerce ses fonctions.
15.01 Les employé-e-s qui se voient empêchés
d'exercer leurs fonctions à cause d'une grève ou d'un lock-out dans
l'établissement d'un autre employeur signalent la chose à l'Employeur, et
celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir ailleurs à ces
employé-e-s un travail qui leur assure une rémunération normale et les
avantages auxquels ils auraient normalement droit.
16.01 La Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique prévoit des peines à l'endroit de ceux et celles qui
participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires peuvent aussi
être prises, jusques et y compris le licenciement aux termes de l'alinéa
11(2)f) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour toute
participation à une grève illégale, au sens où l'entend la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique.
17.01 Lorsque l'employé-e est suspendu de ses
fonctions ou est licencié aux termes de l'alinéa 11(2)f) de la Loi sur la
gestion des finances publiques, l'Employeur s'engage à lui indiquer, par
écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L'Employeur
s'efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du
licenciement.
17.02 Lorsque l'employé-e est tenu d'assister à une
audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être
rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, il ou elle
a le droit, sur demande, d'être accompagné d'un représentant de l'Alliance à
cette réunion. Dans la mesure du possible, l'employé-e reçoit au minimum une
(1) journée de préavis de cette réunion.
17.03 L'Employeur informe le plus tôt possible le
représentant local de l'Alliance qu'une telle suspension ou qu'un tel
licenciement a été infligé.
17.04 L'Employeur convient de ne produire comme
élément de preuve, au cours d'une audience concernant une mesure
disciplinaire, aucun document extrait du dossier de l'employé-e dont le contenu
n'a pas été porté à la connaissance de celui-ci ou celle-ci au moment où il
a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.
17.05 Tout document ou toute déclaration écrite
concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier
personnel de l'employé-e doit être détruit au terme de la période de deux
(2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise,
pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire n'ait été portée au dossier dans
l'intervalle.
18.01 En cas de fausse interprétation ou
d'application injustifiée présumée découlant des ententes conclues par le
Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique au sujet de clauses qui
peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à la
présente convention ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera
appliquée conformément à l'article 14 des règlements du CNM.
18.02 Sous réserve de l'article 91 de la Loi sur
les relations de travail dans la fonction publique et conformément aux
dispositions dudit article, l'employé-e qui estime avoir été traité de
façon injuste ou qui se considère lésé par une action ou l'inaction de
l'Employeur au sujet de questions autres que celles qui découlent du processus
de classification, a le droit de présenter un grief de la façon prescrite au
paragraphe 18.05, compte tenu des réserves suivantes :
a) s'il existe une autre procédure administrative prévue par
une loi du Parlement ou établie aux termes d'une telle loi pour traiter sa
plainte particulière, cette procédure doit être suivie,
et
b) si le grief porte sur l'interprétation ou l'exécution de la
présente convention ou d'une décision arbitrale, l'employé-e n'a pas le droit
de présenter le grief, à moins d'avoir obtenu le consentement de l'Alliance et
de se faire représenter par celle-ci.
18.03 Sauf indication contraire dans la présente
convention, un grief est traité en passant par les paliers suivants :
a) palier 1 - premier (1er) palier de direction;
b) paliers 2 et 3 - palier(s) intermédiaire(s), lorsqu'il
existe de tel(s) palier(s) dans les ministères ou organismes;
c) palier final - l'administrateur général ou son
représentant autorisé.
Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre
(4) paliers, le plaignant peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au
palier 3.
18.04 L'Employeur désigne un représentant à chaque
palier de la procédure de règlement des griefs et communique à tous les
employé-e-s assujettis à la procédure le nom ou le titre de la personne ainsi
désignée ainsi que le nom ou le titre et l'adresse du surveillant immédiat ou
du chef de service local auquel le grief doit être présenté. Cette
information est communiquée aux employé-e-s au moyen d'avis affichés par
l'Employeur dans les endroits qui sont les plus en vue pour les employé-e-s
auxquels la procédure de règlement des griefs s'applique, ou d'une autre
façon qui peut être déterminée par un accord conclu entre l'Employeur et
l'Alliance.
18.05 L'employé-e qui désire présenter un grief à
l'un des paliers prescrits de la procédure de règlement des griefs le remet à
son surveillant immédiat ou au chef de service local qui, immédiatement :
a) l'adresse au représentant de l'Employeur autorisé à
traiter les griefs au palier approprié,
et
b) remet à l'employé-e un récépissé indiquant la date à
laquelle le grief lui est parvenu.
18.06 S'il est nécessaire de présenter un grief par
la poste, le grief est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le
cachet postal et l'on considère que l'Employeur l'a reçu à la date à
laquelle il est livré au bureau approprié du ministère ou de l'organisme
intéressé. De même, l'Employeur est censé avoir livré sa réponse, à quel
que palier que ce soit, à la date à laquelle le cachet d'oblitération postale
a été apposé sur la lettre, mais le délai au cours duquel l'auteur du grief
peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à
laquelle la réponse de l'Employeur a été livrée à l'adresse indiquée dans
le formulaire de grief.
18.07 Le grief de l'employé-e n'est pas considéré
comme nul du seul fait qu'il n'est pas conforme au formulaire fourni par
l'Employeur.
18.08 L'employé-e qui présente un grief à
n'importe quel palier de la procédure de règlement des griefs peut, s'il ou
elle le désire, se faire aider et/ou représenter par l'Alliance.
18.09 L'Alliance a le droit de tenir des
consultations avec l'Employeur au sujet d'un grief à tous les paliers de la
procédure de règlement des griefs. Lorsque de telles consultations ont lieu
avec l'administrateur général, c'est ce dernier qui rend la décision.
18.10 Au premier (1er) palier de la
procédure, l'employé-e peut présenter un grief de la manière prescrite au
paragraphe 18.05, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui
suit la date à laquelle il ou elle est notifié, oralement ou par écrit, ou
prend connaissance, pour la première fois, de l'action ou des circonstances
donnant lieu au grief.
18.11 L'Employeur répond normalement au grief d'un
employé-e, à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf
au dernier, dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du
grief audit palier. Si la décision ou le règlement du grief ne donne pas
satisfaction à l'employé-e, ce dernier ou cette dernière peut présenter un
grief au palier suivant de la procédure dans les dix (10) jours qui suivent la
date à laquelle il ou elle reçoit la décision ou le règlement par écrit.
18.12 À défaut d'une réponse de l'Employeur dans
les quinze (15) jours qui suivent la date de présentation d'un grief, à tous
les paliers sauf au dernier, l'employé-e peut, dans les dix (10) jours qui
suivent, présenter un grief au palier suivant de la procédure de règlement
des griefs.
18.13 L'Employeur répond normalement au grief de
l'employé-e au dernier palier de la procédure de règlement des griefs dans
les trente (30) jours qui suivent la date de la présentation du grief à ce
palier.
18.14 Lorsque l'Alliance représente l'employé-e
dans la présentation de son grief, l'Employeur, à chaque palier de la
procédure de règlement des griefs, communique en même temps une copie de sa
décision au représentant compétent de l'Alliance et à l'employé-e.
18.15 La décision rendue par l'Employeur au dernier
palier de la procédure de règlement des griefs est définitive et exécutoire
pour l'employé-e, à moins qu'il ne s'agisse d'un type de grief qui peut être
renvoyé à l'arbitrage.
18.16 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours
duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu'il est stipulé dans la
présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés
désignés payés sont exclus.
18.17 Les délais stipulés dans la présente
procédure peuvent être prolongés d'un commun accord entre l'Employeur et
l'employé-e et, s'il y a lieu, le représentant de l'Alliance.
18.18 Lorsque la nature du grief est telle qu'une
décision ne peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité donné,
l'Employeur et l'employé-e et, s'il y a lieu, l'Alliance, peuvent s'entendre
pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.
18.19 Lorsque l'Employeur rétrograde ou licencie un
employé-e pour un motif déterminé aux termes des alinéas 11(2)f) ou g) de la
Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement
des griefs énoncée dans la présente convention s'applique, sauf que le grief
n'est présenté qu'au dernier palier.
18.20 L'employé-e peut renoncer à un grief en
adressant une notification par écrit à cet effet à son surveillant immédiat
ou son chef de service.
18.21 L'employé-e qui néglige de présenter son
grief au palier suivant dans les délais prescrits, est réputé avoir renoncé
à son grief, à moins qu'il ou elle ne puisse invoquer des circonstances
indépendantes de sa volonté qui l'ont empêché de respecter les délais
prescrits.
18.22 Il est interdit à toute personne occupant un
poste de direction ou de confiance de chercher, par intimidation, par menace de
renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'employé-e à renoncer
à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme
le prévoit la présente convention.
18.23 Lorsque l'employé-e a présenté un grief
jusques et y compris le dernier palier de la procédure de règlement des griefs
au sujet de :
a) l'interprétation ou de l'application, à son égard, d'une
disposition de la présente convention ou d'une décision arbitrale s'y
rattachant,
ou
b) une mesure disciplinaire entraînant une suspension ou une
sanction pécuniaire,
ou
c) un licenciement ou une rétrogradation aux termes des
alinéas 11(2)f) ou g) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
et que son grief n'a pas été réglé à sa satisfaction, il ou
elle peut le présenter à l'arbitrage selon les dispositions de la Loi sur
les relations de travail dans la fonction publique et de son règlement
d'exécution.
18.24 Lorsque le grief que l'employé-e peut
soumettre à l'arbitrage porte sur l'interprétation ou l'application, à son
égard, d'une disposition de la présente convention ou d'une décision
arbitrale, l'employé-e n'a le droit de présenter ce grief à l'arbitrage que
si l'Alliance signifie de la façon prescrite :
a) son approbation du renvoi du grief à l'arbitrage,
et
b) son accord de représenter l'employé-e dans la procédure
d'arbitrage.
Arbitrage accéléré des griefs
18.25 Les parties conviennent que tout grief
arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d'arbitrage accéléré :
a) À la demande de l'une ou l'autre des parties, tout grief qui
a été transmis à l'arbitrage peut être traité par voie d'arbitrage
accéléré avec le consentement des deux (2) parties.
b) Une fois que les parties conviennent qu'un grief donné sera
traité par voie d'arbitrage accéléré, l'Alliance présente à la CRTFP la
déclaration de consentement signé par l'auteur du grief ou par l'agent
négociateur.
c) Les parties peuvent procéder par voie d'arbitrage
accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu'elles
parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le
soumettent à la CRTFP ou à l'arbitre dans le cadre de l'audition de la cause.
d) Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l'arbitre.
e) La CRTFP nommera l'arbitre, qu'elle choisira parmi ses
commissaires qui comptent au moins trois (3) années d'expérience à ce titre.
f) Chaque séance d'arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa
à moins que les parties et la CRTFP ne conviennent d'un autre endroit. Le
calendrier de l'audition des causes sera établi conjointement par les parties
et la CRTFP, et les causes seront inscrites au rôle des causes de la CRTFP.
g) L'arbitre rendra une décision de vive voix qui sera
consignée et paraphée par les représentants des parties. Cette décision
rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l'arbitre dans les cinq (5)
jours suivant l'audience. À la demande de l'arbitre, les parties pourront
autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas
particulier.
h) La décision de l'arbitre est définitive et exécutoire pour
toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties
conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.
**
19.01 Il n'y aura aucune discrimination ingérence,
restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure
disciplinaire exercée ou appliquée à l'égard d'un employé-e du fait de son
âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa
confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation
familiale, son incapacité mentale ou physique, son adhésion à l'Alliance ou
son activité dans celle-ci, son état matrimonial ou une condamnation pour
laquelle l'employé-e a été gracié.
19.02
a) Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera
supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l'objet de la
plainte.
b) Si en raison de l'alinéa a) l'un des paliers de la
procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera
supprimé sauf d'un commun accord.
19.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir
recours aux services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite
de discrimination. La sélection du médiateur se fera d'un commun accord.
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19.04 Sur demande du plaignant(e-s) et/ou de
l'intimé(e-s)-e et sous réserve de la Loi sur l'accès à l'information
et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l'Employeur
leur remet une copie officielle du rapport d'enquête qui en découle.
20.01 L'Alliance et l'Employeur reconnaissent le
droit des employé-e-s de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel
et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré dans le lieu
de travail.
20.02
a) Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera
supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l'objet de la
plainte.
b) Si en raison de l'alinéa a) l'un des paliers de la
procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera
supprimé sauf d'un commun accord.
20.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir
recours aux services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite
de harcèlement sexuel. La sélection du médiateur se fera d'un commun accord.
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20.04 Sur demande du plaignant(e-s) et/ou de
l'intimé(e-s) et sous réserve de la Loi sur l'accès à l'information
et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l'Employeur
leur remet une copie officielle du rapport d'enquête qui en découle.
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