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1.01 La présente convention a pour objet d'assurer le maintien de rapports harmonieux et mutuellement
avantageux pour l'employeur, les employées et l'Association et d'énoncer certaines conditions d'emploi concernant la
rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employées
assujetties à la présente convention.
1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d'améliorer la qualité de la fonction publique
du Canada, d'appliquer des normes professionnelles et de favoriser le bien-être de ses employées et l'accroissement de
leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont
décidées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de la
fonction publique auxquels appartiennent les membres de l'unité de négociation.
2.01 Aux fins de l'application de la présente convention, le terme :
« Association » désigne l'Association des employé(e)s en sciences sociales ("Association");
« congé » désigne l'absence autorisée du travail d'un employé pendant ses heures de travail normales ou
régulières ("leave");
« congé compensateur » désigne les congés payés accordés en remplacement d'une rémunération en espèces à
l'égard des heures supplémentaires, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l'indemnité
de rappel et de l'indemnité de rentrée au travail. La durée de ce congé correspond au nombre d'heures supplémentaires
multiplié par le taux des heures supplémentaires approprié. Le taux de rémunération à verser à un employé au cours de
ces congés doit être fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification qu'indique son
certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé ("compensatory leave");
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« conjoint de fait » : la personne qui vit avec la personne en cause dans une relation conjugale depuis au
moins un an ("common-law partner");
« cotisations syndicales » désigne les cotisations établies en application des Statuts de l'Association à
titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à celle-ci, à l'exclusion des droits
d'adhésion, des primes d'assurance ou des cotisations spéciales ("membership dues");
« CRTFP » désigne la Commission des relations de travail dans la fonction publique ("PSSRB");
« emploi continu » s'entend dans le sens attribué à cette expression dans le Règlement sur les conditions
d'emploi dans la fonction publique de l'employeur à la date de la signature de la présente convention ("continuous
employment");
« employé » ou « employée » désigne toute personne définie comme « fonctionnaire » tel que l'entend la
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique qui fait partie de l'unité de négociation
("employee");
« employeur » désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor, ainsi que toute
personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor ("employer");
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« époux » sera interprété, s'il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des
Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « époux » sera celle de « conjoint » indiquée
dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur ("spouse");
« heures supplémentaires » ("overtime") désigne :
a) dans le cas d'un employé à temps plein, le travail autorisé qu'il exécute en plus des heures de travail prévues à
son horaire,
ou
b) dans le cas d'un employé à temps partiel, le travail autorisé qu'il exécute en plus de
sept heures et demie (7 1/2) par jour ou trente-sept heures et demie (37 1/2) par semaine, mais ne comprend pas le
travail effectué un jour férié,
ou
c) dans le cas d'un employé à temps partiel dont l'horaire de travail normal comprend plus de
sept heures et demie (7 1/2) par jour, conformément aux dispositions des horaires de travail variables (Appendice
« B »), le travail autorisé qu'il exécute en plus des heures normales prévues à son horaire quotidien ou d'une moyenne
de trente-sept heures et demie (37 1/2) par semaine;
« indemnité » désigne la rémunération versée au titre de l'exécution de fonctions spéciales ou
supplémentaires ("allowance");
« jour » désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui débute à 0 h 1 min. ("day");
« jour de repos » désigne, par rapport à un employé à temps plein, un jour autre qu'un jour férié où
l'employé n'est pas habituellement tenu d'exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que le fait qu'il
est en congé ou qu'il est absent de son poste sans permission ("day of rest");
« jour férié » désigne :
a) la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 un jour désigné comme jour férié payé dans la
présente convention;
b) cependant, aux fins de l'administration d'un poste qui ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est
considéré avoir été intégralement effectué :
(i) le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là,
ou
(ii) le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là ("holiday");
« LRTFP » désigne la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ("PSSRA");
« mise en disponibilité » désigne la cessation de l'emploi d'un employé en raison d'un manque de travail ou
par suite de la cessation d'une fonction ("lay-off");
« rémunération » désigne le traitement et les indemnités ("remuneration");
« tarif double » signifie deux (2) fois le taux horaire de rémunération de l'employé ("double time");
« tarif et demi » signifie une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération horaire de l'employé ("time and
one-half");
« tarif normal » désigne le taux de rémunération horaire de l'employé ("straight-time rate");
« taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération hebdomadaire de l'employé divisé par
cinq (5) ("daily rate of pay");
« taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération annuel de l'employé, divisé par 52,176
("weekly rate of pay");
« taux de rémunération horaire » désigne le taux de rémunération hebdomadaire de l'employé à plein temps,
divisé par 37,5 ("hourly rate of pay");
« unité de négociation » désigne le personnel de l'employeur, de la classification ES ou SI, faisant partie
du groupe Économique et services de sciences sociales tel que déterminé par le certificat émis par la CRTFP le
19 mai 1999 ("bargaining unit");
« zone d'affectation » s'entend dans le sens donné à cette expression dans la Directive sur les voyages
("headquarters area").
2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées :
a) si elles sont définies dans la LRTFP, ont le même sens que celui qui leur est donné dans ladite loi,
et
b) si elles sont définies dans la Loi d'interprétation, mais non dans la LRTFP, ont le même sens que
celui qui leur est donné dans la Loi d'interprétation.
3.01 Les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'Association, aux employées et à
l'employeur.
3.02 Le libellé anglais ainsi que le libellé français de la présente convention revêtent tous deux un
caractère officiel.
3.03 Afin de s'assurer que le texte de la présente convention s'applique également aux hommes et aux femmes
(à l'exception des paragraphes 21.03 à 21.05 et des articles 49 et 51), on utilise alternativement dans la version
française les termes « employé » et « employée » d'un article à l'autre.
À moins d'indications contraires précises, les dispositions de la présente convention s'appliquent sans distinction
aux employés masculins et féminins.
4.01 Rien dans la présente convention ne doit s'interpréter comme enjoignant à l'employeur de faire, ou de
s'abstenir de faire, quoi que ce soit de contraire à quelque directive ou instruction donnée par le gouvernement du
Canada ou en son nom, ou à quelque règlement établi par le gouvernement du Canada ou en son nom, dans l'intérêt de la
sûreté ou de la sécurité du Canada ou de tout autre État allié ou associé au Canada.
5.01 Advenant qu'une loi quelconque du Parlement, s'appliquant aux employées de la fonction publique
assujetties à la présente convention, rende nulle et non avenue une disposition quelconque de la présente convention,
les autres dispositions de la convention demeureront en vigueur pendant la durée de la convention.
6.01 Sauf dans les limites indiquées, la présente convention ne restreint aucunement l'autorité des personnes
chargées d'exercer des fonctions de direction dans la fonction publique.
7.01 L'employeur reconnaît l'Association comme agent de négociation unique de toutes les employées visées
dans le certificat délivré par la CRTFP le 19 mai 1999 en ce qui concerne le personnel du groupe Économique et services
de sciences sociales.
8.01 L'employeur reconnaît à l'Association le droit de nommer ou de désigner des employés comme
représentants.
8.02 L'employeur et l'Association déterminent, d'un commun accord, le secteur que chaque représentant doit
desservir.
8.03 L'Association communique par écrit à l'employeur le nom et l'aire de compétence de ses représentants
désignés conformément au paragraphe 8.02.
8.04 Un représentant doit obtenir l'autorisation de son supérieur immédiat avant de quitter son poste de
travail pour faire enquête au sujet des plaintes de la part des employés, pour rencontrer la direction locale afin de
régler des griefs et pour assister à des réunions convoquées par la direction. Lors de la reprise de ses fonctions
normales, le représentant doit signaler son retour à son superviseur lorsque c'est possible.
8.05 Lorsque l'employeur met en place un programme formel d'orientation des employés, il offrira à
l'Association l'occasion de présenter un de ses représentants aux nouveaux employés dans le cadre du programme en
question.
9.01 L'employeur détermine des endroits commodes où l'Association peut apposer ses avis officiels sur des
panneaux d'affichage (y compris les tableaux d'affichage électroniques, s'ils sont disponibles). Les avis ou autres
documents doivent recevoir l'approbation préalable de l'employeur, sauf les avis concernant les affaires, les réunions
et les élections de l'Association, la liste des déléguées et des représentantes de l'Association et les activités
sociales ou récréatives. L'employeur se réserve le droit de refuser l'affichage de toute information qu'il estime
contraire à ses intérêts ou aux intérêts de l'une de ses représentantes.
9.02 L'employeur maintient aussi la pratique actuelle consistant à mettre à la disposition de l'Association,
dans ses locaux et, lorsque c'est pratique, sur les navires, des endroits précis pour y placer des quantités
raisonnables de documents du syndicat.
9.03 Il peut être permis à une représentante dûment accréditée de l'Association de se rendre dans les locaux
de l'employeur, y compris les navires, pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion
convoquée par la direction. La représentante doit, chaque fois, obtenir de l'employeur la permission de pénétrer dans
ses locaux. Dans le cas des navires, lorsque la représentante de l'Association monte à bord, elle doit se présenter au
capitaine, lui faire part de l'objet de sa visite et lui demander l'autorisation de vaquer à ses affaires. Il est
convenu que ces visites n'entraveront pas le départ et le fonctionnement normal des navires.
9.04 L'Association fournit à l'employeur une liste des noms de ses représentantes et l'avise dans les
meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.
10.01 À titre de condition d'emploi, l'employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employés
de l'unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales mensuelles.
10.02 L'Association informe l'employeur par écrit de la retenue mensuelle autorisée pour chaque employé.
10.03 Aux fins de l'application du paragraphe 10.01, les retenues sur la rémunération de chaque employé, à
l'égard de chaque mois civil, se font à partir du premier mois civil complet d'emploi dans la mesure où il existe une
rémunération.
10.04 N'est pas assujetti au présent article l'employé qui convainc l'employeur, par une déclaration faite
sous serment, qu'il est membre d'un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des
contributions pécuniaires à une association syndicale, et qu'il versera à un organisme de charité enregistré en vertu
de la Loi de l'impôt sur le revenu, des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la
déclaration de l'employé soit contresignée par un représentant officiel de l'organisme religieux en question. Une copie
de la déclaration sous serment sera fournie à l'Association.
10.05 Nulle association d'employés, au sens où l'entend l'article 2 de la LRTFP, sauf l'Association,
n'est autorisée à faire déduire par l'employeur des cotisations syndicales ou d'autres retenues sur la paye des
employés de l'unité de négociation.
10.06 Les montants déduits conformément au paragraphe 10.01 sont versés par chèque au contrôleur de
l'Association dans un délai raisonnable après que les déductions ont été effectuées et sont accompagnés de détails
identifiant chaque employé et les retenues faites en son nom.
10.07 L'employeur convient de perpétuer la pratique selon laquelle les retenues destinées à d'autres fins
sont effectuées sur présentation de documents appropriés.
10.08 L'Association convient de tenir l'employeur indemne et à couvert de toute réclamation ou responsabilité
découlant de l'application du présent article, sauf en cas de réclamation ou de responsabilité découlant d'une erreur
de la part de l'employeur, le montant de l'indemnisation se limitant alors à l'erreur commise.
11.01 L'employeur convient de communiquer trimestriellement à l'Association la liste de toutes les employées
de l'unité de négociation. Cette liste comprend le nom, le ministère employeur, le lieu de travail géographique, la
date de nomination à un poste particulier et la classification de l'employée; l'employeur s'engage à normalement
communiquer cette liste dans un délai d'un (1) mois après la fin de chaque trimestre.
11.02 L'employeur convient de fournir à chaque employée un exemplaire de la convention collective et
s'efforcera de le faire au cours du mois qui suit sa réception de l'imprimeur.
11.03 Sur demande écrite de l'employée, l'employeur fournira en un temps opportun aux deux parties la liste
des ententes du Conseil national mixte qui font partie de la présente convention collective et ont un rapport direct
avec les conditions d'emploi de l'employée demanderesse.
12.01 Les employés qui se voient empêchés d'exercer leurs fonctions à cause d'une grève ou d'un lock-out dans
l'établissement d'un employeur provincial, municipal, commercial ou industriel, signalent la chose à l'employeur, et
celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir ailleurs à ces employés un travail qui leur assure une
rémunération normale et les avantages auxquels ils auraient normalement droit.
13.01 Sauf s'il s'agit d'un domaine désigné par l'employeur comme pouvant présenter un risque de conflit
d'intérêts, les employées ne se voient pas empêchées d'exercer un autre emploi hors des heures aux cours desquelles
elles sont tenues de travailler pour l'employeur.
Plaintes déposées devant la CRTFP en application de l'article 20 la Loi sur les relations de travail dans de la
fonction publique
14.01 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé :
a) à l'employé qui dépose une plainte en son propre nom devant la CRTFP,
et
b) à l'employé qui intervient au nom d'un employé ou de l'Association qui dépose une plainte.
Demandes d'accréditation, comparutions et interventions concernant les demandes d'accréditation
14.02 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé :
a) à l'employé qui représente l'Association dans une demande d'accréditation ou dans une intervention,
et
b) à l'employé qui fait des démarches personnelles au sujet d'une accréditation.
14.03 L'employeur accorde un congé payé :
a) à l'employé cité comme témoin par la CRTFP,
et
b) lorsque les nécessités du service le permettent, à l'employé cité comme témoin par un autre employé ou par
l'Association.
Séances d'une commission d'arbitrage, d'un bureau de conciliation et lors d'un mode substitutif de règlements des
différends
14.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé à un nombre
raisonnable d'employés qui représentent l'Association devant une commission d'arbitrage, un bureau de conciliation ou
lors d'un mode substitutif de règlements des différends.
14.05 L'employeur accorde un congé payé à l'employé cité comme témoin par une commission d'arbitrage, par un
bureau de conciliation ou lors d'un mode substitutif de règlements des différends et, lorsque les nécessités du service
le permettent, un congé payé à l'employé cité comme témoin par l'Association.
Arbitrage des griefs
14.06 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé à l'employé qui
est :
a) partie à l'arbitrage,
b) le représentant d'un employé qui s'est constitué partie,
et
c) un témoin convoqué par un employé qui s'est constitué partie.
Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs
14.07 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde à l'employé :
a) lorsque l'employeur convoque à une réunion l'employé qui a présenté un grief, un congé payé si la réunion se
tient dans la zone d'affectation de l'employé, et le statut de présent au travail si la réunion se tient à l'extérieur
de sa zone d'affectation,
et
b) lorsque l'employé qui a présenté un grief cherche à obtenir un rendez-vous avec l'employeur, un congé payé si la
réunion se tient dans la zone d'affectation de l'employé et un congé non payé si la réunion se tient à l'extérieur de
sa zone d'affectation.
14.08 Lorsque l'employé désire représenter, lors d'une réunion avec l'employeur, un employé qui a présenté un
grief, l'employeur fixe la date et l'heure de la réunion en tenant compte des nécessités du service et accorde un congé
payé au représentant si la réunion se tient dans sa zone d'affectation et un congé non payé si la réunion se tient à
l'extérieur de sa zone d'affectation.
14.09 Lorsqu'un employé a demandé à l'Association de le représenter ou qu'il est obligé de l'être pour
présenter un grief et qu'un employé mandaté par l'Association désire discuter du grief avec cet employé, l'employé et
son représentant bénéficient, lorsque les nécessités du service le permettent, d'une période raisonnable de congé payé
à cette fin si la discussion a lieu dans sa zone d'affectation et d'une période raisonnable de congé non payé si elle
se tient à l'extérieur de sa zone d'affectation.
Séances de négociations contractuelles
14.10 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé un nombre
raisonnable d'employés qui assistent aux séances de négociations contractuelles au nom de l'Association.
Réunions préparatoires aux négociations contractuelles
14.11 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé à un nombre
raisonnable d'employés pour leur permettre d'assister aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.
Réunions entre l'Association et la direction non prévues dans le présent article
14.12 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé à un nombre
raisonnable d'employés qui participent à une réunion avec la direction au nom de l'Association.
14.13 Sous réserve des nécessités du service, l'employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable
d'employés pour leur permettre d'assister aux réunions de l'Association ainsi qu'à des réunions d'organisations
auxquelles l'Association est affiliée.
Cours de formation des représentants
14.14 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé aux employés qui
exercent l'autorité d'un représentant au nom de l'Association pour suivre un cours de formation se rattachant aux
fonctions de représentant.
Réunions, enquêtes ou colloques concernant les relations de travail
14.15 Lorsque les nécessités du service le permettent et que le sujet concerne les conditions d'emploi des
employés de l'unité de négociation, l'employeur peut accorder un congé non payé à l'employé afin qu'il assiste à des
réunions publiques, à des enquêtes ou à des colloques au nom de l'Association, pourvu que celui-ci puisse prouver que
sa présence a été approuvée par l'Association.
Congé pour élection ou nomination à un poste au sein de l'Association
14.16 L'employeur accordera un congé non payé à tout employé élu ou nommé à un poste à plein temps au sein de
l'Association dans le mois qui suit l'avis, donné à l'employeur par l'Association, de l'élection ou de la nomination
dudit employé. La durée du congé sera égale à celle du mandat de l'employé audit poste.
15.01 La LRTFP prévoit des peines à l'endroit des personnes qui participent à des grèves illégales.
Des mesures disciplinaires peuvent aussi être prises jusque et y compris le congédiement pour toute participation à une
grève illégale, au sens où l'entend la LRTFP.
16.01 Il n'y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni
aucune mesure disciplinaire d'exercée ou d'appliquée à l'égard d'un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances,
sa couleur, son origine ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation familiale,
son incapacité mentale et physique, son adhésion au syndicat ou son activité dans celui-ci, son état matrimonial ou une
condamnation pour laquelle l'employé a été gracié.
16.02
a) Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle
qui fait l'objet de la plainte.
b) Si, en raison de l'alinéa 16.02a), l'un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun
autre palier ne sera supprimé sauf d'un commun accord.
16.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux services d'un médiateur pour tenter de régler
un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d'un commun accord.
17.01 L'Association et l'employeur reconnaissent le droit des employées de travailler dans un milieu libre de
harcèlement sexuel et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.
17.02
a) Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle
qui fait l'objet de la plainte.
b) Si, en raison de l'alinéa 17.02a), l'un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun
autre palier sera supprimé sauf d'un commun accord.
17.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux services d'une médiatrice pour tenter de
régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection de la médiatrice se fera d'un commun accord.
18.01 Rien dans la présente convention ne doit être interprété comme portant atteinte de quelque façon que ce
soit aux pouvoirs du capitaine.
18.02 Le capitaine peut, lorsqu'il le juge nécessaire, obliger un employé à participer à un exercice
d'évacuation ou à d'autres exercices d'urgence sans que ce dernier soit rémunéré en heures supplémentaires.
18.03 Tout travail qui s'impose pour la sécurité du navire, des passagers, de l'équipage ou des marchandises
est exécuté par tous les employés, n'importe quand, sur convocation immédiate et, nonobstant toute disposition de la
présente convention pouvant être interprétée différemment, en aucun cas il n'est payé d'heures supplémentaires pour le
travail effectué dans le cadre de ces fonctions d'urgence dont le capitaine est le seul à pouvoir juger de la
nécessité.
18.04 Lorsque l'employé subit la perte de vêtements ou d'autres effets personnels (ceux qu'il est raisonnable
que l'employé apporte à bord d'un navire) en raison d'un sinistre maritime ou d'un naufrage, il est remboursé jusqu'à
concurrence de mille dollars (1 000 $) de la valeur de ces effets, établie en fonction du coût de remplacement.
18.05
a) L'employé fournit à l'employeur un inventaire complet de ses effets personnels et il lui incombe de le tenir à
jour par la suite.
b) Lorsque l'employé ou sa succession présente une réclamation en vertu du présent article, il doit être fourni à
l'employeur une preuve valable de cette perte ainsi qu'une déclaration assermentée énumérant chaque effet personnel et
les valeurs réclamées.
19.01 L'employée a le droit, une fois par année financière et sur sa demande, d'être informée du solde de ses
crédits de congés annuels et de congés de maladie.
19.02
a) Dès qu'une employée devient assujettie à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont
convertis en heures. Lorsqu'elle cesse d'y être assujettie, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en
jours, un jour équivalant à sept heures et demie (7 1/2).
b) Les congés sont accordés en heures, le nombre d'heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre
d'heures de travail normalement prévues à l'horaire de l'employée pour la journée en question.
c) Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans le paragraphe 21.02, Congé de deuil payé, le mot « jour » a le
sens de jour civil.
d) L'employée conserve le nombre de jours de congés payés acquis mais non utilisés portés à son crédit par
l'employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où elle y devient assujettie.
19.03 L'employée ne bénéficie pas de deux (2) genres de congés payés à la fois.
19.04 L'employée n'a droit à aucun congé payé pendant les périodes où elle est en congé non payé, en congé
d'éducation ou sous le coup d'une suspension.
19.05 En cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que le décès ou la mise en disponibilité,
l'employeur recouvre sur les sommes d'argent dues à l'employée un montant équivalant aux congés annuels et aux congés
de maladie non acquis pris par l'employée, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à
la date de sa cessation d'emploi.
19.06 L'employée n'acquiert aucun crédit de congés en vertu de la présente convention collective au cours
d'un mois à l'égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit en vertu des conditions d'une autre convention
collective à laquelle l'employeur est partie, ou en vertu des autres règles ou règlements édictés par l'employeur.
19.07 Sauf disposition contraire dans la présente convention, lorsqu'un congé non payé est accordé à une
employée pour une période de plus de trois (3) mois, la période totale du congé accordé est déduite de la période
d'« emploi continu » servant à calculer l'indemnité de départ et de la période de « service » servant à calculer les
congés annuels.
20.01 Sous réserve du paragraphe 20.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les
employés :
a) le jour de l'An
le Vendredi saint
le lundi de Pâques
le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l'anniversaire de la Souveraine
la fête du Canada
la fête du Travail
le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d'action de grâces
le jour du Souvenir
le jour de Noël
l'après-Noël,
**
b) un autre jour dans l'année qui, de l'avis de l'employeur, est reconnu comme jour de congé territorial, provincial
ou municipal dans la région où travaille l'employé ou dans toute région où, de l'avis de l'employeur, un tel jour
additionnel n'est pas reconnu en tant que congé provincial ou municipal, le premier lundi d'août,
c) un jour additionnel lorsqu'une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.
20.02 L'employé absent en congé non payé pour la journée entière le jour de travail qui précède ainsi que le
jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n'a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf
s'il bénéficie d'un congé non payé en vertu de l'article 14, Congé pour les affaires de l'Association.
20.03 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié en vertu du paragraphe 20.01 coïncide avec le jour de repos
d'un employé, le jour férié est reporté au premier jour de travail à l'horaire de l'employé qui suit son jour de
repos.
20.04 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié à l'égard d'un employé est reporté à un autre jour en vertu des
dispositions du paragraphe 20.03 :
a) le travail accompli par l'employé le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du
travail accompli un jour de repos,
et
b) le travail accompli par l'employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail
accompli un jour férié.
20.05 Lorsqu'un employé travaille pendant un jour férié, il est rémunéré :
a)
(i) à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu'à concurrence du nombre d'heures journalières
normales prévues à son horaire en conformité avec la présente convention, et à tarif double (2) par la suite, en plus
de la rémunération qu'il aurait reçue s'il n'avait pas travaillé ce jour-là,
ou
(ii) lorsque l'employé travaille un jour férié qui suit un jour de repos pendant lequel il a également travaillé et
pour lequel il touche une rémunération d'heures supplémentaires conformément à l'alinéa 28.11b) de la présente
convention, il touche, en sus de la rémunération qu'il aurait reçue s'il n'avait pas travaillé le jour férié, deux (2)
fois son taux de rémunération horaire heures pour toutes les effectuées.
b) sur demande, et avec l'approbation de l'employeur, il peut bénéficier :
(i) d'un jour de congé payé (au tarif des heures normales), à une date ultérieure, en remplacement du jour
férié,
et
(A) d'une rémunération calculée à raison d'une fois et demie (1 1/2) le taux horaire normal pour toutes les heures
qu'il effectue jusqu'à concurrence du nombre d'heures journalières normales prévues à son horaire en conformité avec la
présente convention,
et
(B) d'une rémunération calculée à raison de deux (2) fois le taux horaire normal pour toutes les heures qu'il
effectue le jour férié en sus de ses heures journalières normales prévues à son horaire en conformité avec la présente
convention,
ou
(ii) si l'employé a travaillé un jour férié qui suit un jour de repos pendant lequel il a également travaillé et
pour lequel il a touché une rémunération d'heures supplémentaires conformément à l'alinéa 28.11b) de la présente
convention :
(A) d'un jour de congé payé (au tarif des heures normales), à une date ultérieure, en remplacement du jour
férié,
et
(B) deux (2) fois son taux horaire de rémunération pour toutes les heures effectuées durant le jour férié.
c)
(i) Sous réserve des nécessités du service et de la présentation d'un préavis suffisant, l'employeur accorde les
jours de remplacement aux moments où l'employé les demande.
(ii) Lorsque, au cours d'une année financière, l'employé n'a pas bénéficié de tous les jours de remplacement qu'il a
demandés, ceux-ci sont, à son choix, soit payés à son taux de rémunération des heures normales, soit reportés pour une
période d'un an. Dans tous les autres cas, les jours de remplacement non utilisés sont payés en argent au taux de
rémunération des heures normales de l'employé.
(iii) Le taux de rémunération des heures normales dont il est question au sous-alinéa 20.05c)(ii) est le taux en
vigueur au moment où les jours de remplacement ont été acquis.
20.06 Lorsque l'employé est tenu de se présenter au travail un jour férié et qu'il se présente effectivement
au travail, il touche le plus élevé des deux montants suivants :
a) une rémunération calculée selon les dispositions du paragraphe 20.05;
ou
b) trois (3) heures de rémunération calculée au taux des heures supplémentaires applicable.
20.07 Sauf si l'employé est tenu par l'employeur d'utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un
lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l'employé met pour se rendre au travail ou pour
rentrer chez lui n'est pas considéré comme du temps de travail.
20.08 Lorsqu'un jour désigné jour férié coïncide avec un jour de congé payé, ce jour est compté comme un jour
férié et non comme un jour de congé.
20.09 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur ne demandera pas à un employé de
travailler le 25 décembre et le 1er janvier au cours de la même période des fêtes de fin d'année.
a) Après une (1) année d'emploi continu dans la fonction publique et à condition que l'employée donne à l'employeur
un préavis d'au moins cinq (5) jours, elle bénéficie d'un congé payé de cinq (5) jours aux fins de contracter
mariage.
b) Dans le cas de l'employée qui compte moins de deux (2) années d'emploi continu, en cas de cessation d'emploi pour
des raisons autres que le décès ou la mise en disponibilité dans les six (6) mois qui suivent l'attribution du congé de
mariage, un montant égal au montant versé à l'employée au cours de la période de congé est recouvré par l'employeur sur
toute autre somme d'argent due à l'employée.
**
Aux fins de l'application du présent paragraphe, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le
père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la soeur, l'époux (y compris le conjoint
de fait qui demeure avec l'employée), l'enfant propre de l'employée (y compris l'enfant du conjoint de fait), l'enfant
d'un autre lit ou l'enfant en tutelle de l'employée, le grand-parent, le petit-enfant, le beau-père, la belle-mère et
un parent demeurant en permanence dans le ménage de l'employée ou avec qui l'employée demeure en permanence.
**
a) Lorsqu'un membre de sa proche famille décède, l'employée est admissible à un congé de deuil d'une durée maximale
de cinq (5) jours civils consécutifs qui doit comprendre le jour des funérailles. Pendant cette période, elle est
rémunérée pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normalement prévus à son horaire. En outre, elle peut
bénéficier d'un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu'occasionne le décès.
b) L'employée a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d'un gendre, d'une
belle-fille, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur.
c) Si, au cours d'une période de congé annuel, de congé de maladie ou de congé compensateur, il survient un décès
dans des circonstances qui auraient rendu l'employée admissible à un congé de deuil en vertu des alinéas a) ou b) du
présent paragraphe, celle-ci bénéficie d'un congé de deuil payé et ses crédits de congé annuel, de congé de maladie ou
de congé compensateur sont rétablis jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé de deuil payés qui lui ont
été accordés.
d) Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d'un congé de deuil ont un caractère
individuel. Sur demande, l'administrateur général d'un ministère peut, après avoir examiné les circonstances
particulières, accorder un congé payé plus long ou réparti autrement que celui prévu aux alinéas 21.02a) et b).
a) L'employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une
période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard,
dix-sept (17) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
b) Nonobstant l'alinéa a) :
(i) si l'employée n'a pas encore commencé son congé de maternité non payé et le nouveau-né de l'employée est
hospitalisé,
ou
(ii) si l'employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une
partie de l'hospitalisation de son nouveau-né,
la période de congé de maternité non payé définie à l'alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant
dix-sept (17) semaines après la date de la fin de la grossesse, d'une période égale à la partie de la période
d'hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l'employée n'est pas en congé de maternité, jusqu'à concurrence de
dix-sept (17) semaines.
c) La prolongation décrite à l'alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin
de la grossesse.
d) L'employeur peut exiger de l'employée un certificat médical attestant son état de grossesse.
e) L'employée dont le congé de maternité non payé n'a pas encore commencé peut choisir :
(i) d'utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensateur qu'elle a acquis jusqu'à la date à laquelle sa
grossesse prend fin et au-delà de cette date;
(ii) d'utiliser ses crédits de congés de maladie jusqu'à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de
cette date, sous réserve des dispositions figurant à l'article 22 ayant trait au congé de maladie payé. Aux fins du
présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés au sein de l'article 22 ayant trait au congé de
maladie payé, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
f) Sauf exception valable, l'employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé
ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l'employeur, par écrit, de son intention de
prendre des congés (tant payés que non payés) relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
g) Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l'« emploi continu » aux
fins de l'indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé
est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
**
L'employée qui est en congé de maternité non payé le jour de la signature du protocole d'entente modifiant les
dispositions de paragraphe 21.04 ou qui en a fait la demande sans l'avoir entrepris a droit, sur demande, aux
dispositions du présent paragraphe. Toute demande doit être reçue avant la fin de la période de congé demandée à
l'origine.
a) L'employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux
modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'elle :
(i) compte six (6) mois d'emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,
(ii) fournisse à l'Employeur la preuve qu'elle a demandé et reçoit des prestations de grossesse en vertu de
l'article 22 de la Loi sur l'assurance-emploi à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur,
et
(iii) signe une entente avec l'Employeur par laquelle elle s'engage :
(A) à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l'Employeur ne
consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l'approbation d'un autre type de congé;
**
(B) suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période
pendant laquelle elle a reçu l'indemnité de maternité;
**
(C) à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme
convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la
division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période
d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s'est
terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'elle
est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :
|
(indemnité reçue)
|
X
|
(période non travaillée après
son retour au travail)
|
|
|
|
[période totale à travailler
précisée en (B)]
|
toutefois, l'employée dont la période d'emploi déterminée expire et qui est réengagée par le même
ministère dans les cinq (5) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi est
suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).
**
b) Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de
travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l'employée ne sont pas comptées comme du temps de
travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en oeuvre les modalités de
recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
c) Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
(i) dans le cas d'une employée assujettie à un délai de carence de deux (2) semaines avant de recevoir des
prestations de grossesse de l'assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération
hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
et
(ii) pour chaque semaine pendant laquelle l'employée reçoit des prestations de grossesse conformément à l'article 22
de la Loi sur l'assurance-emploi, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse
de l'assurance-emploi auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération
hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations
d'assurance-emploi auxquelles l'employée aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires
pendant cette période.
d) À la demande de l'employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 21.04c)(i) sera calculé de façon
estimative et sera avancé à l'employée. Des corrections seront faites lorsque l'employée fournira la preuve qu'elle
reçoit des prestations de grossesse de l'assurance-emploi.
e) L'indemnité de maternité à laquelle l'employée a droit se limite à celle prévue à l'alinéa c) ci-dessus, et
l'employée n'a droit à aucun remboursement pour les sommes qu'elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi
sur l'assurance-emploi.
f) Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa c) est :
(i) dans le cas de l'employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement
le début du congé de maternité non payé,
(ii) dans le cas de l'employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le
début du congé de maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l'autre partie à temps partiel, le taux
obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en
divisant les gains au tarif normal de l'employée par les gains au tarif normal qu'elle aurait reçus si elle avait
travaillé à plein temps pendant cette période.
g) Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa f) est le taux auquel l'employée a droit
pour le niveau du poste d'attache auquel elle est nommée.
h) Nonobstant l'alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l'employée qui est en affectation
intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé,
le taux hebdomadaire est celui qu'elle touchait ce jour-là.
i) Si l'employée devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement
pendant qu'elle reçoit une indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
j) Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n'ont aucune incidence sur l'indemnité de départ ou la
rémunération différée de l'employée.
a) L'employée qui :
(i) ne répond pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 21.04a)(ii) uniquement parce que les prestations
auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue
durée (AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP)
ou de la Loi
sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations de maternité de
l'assurance-emploi,
et
(ii) répond à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa 21.04a), autres que ceux précisés en (A)
et (B) du sous-alinéa 21.04a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité de maternité pour le motif mentionné au
sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et
le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime
d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
b) L'employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes
du paragraphe 21.04
pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des
prestations de grossesse en vertu de l'article 22 de la Loi sur l'assurance-emploi, si elle n'avait pas été
exclue du bénéfice des prestations de maternité de l'assurance-emploi pour les motifs indiqués au
sous-alinéa a)(i).
**
L'employé qui est en congé parental non payé le jour de la signature du protocole d'entente modifiant les
dispositions des paragraphes 21.06 et 21.07 ou qui en a fait la demande sans l'avoir entrepris a droit, sur demande,
aux dispositions des présents paragraphes. Toute demande doit être reçue avant la fin de la période de congé demandée à
l'origine.
**
a) L'employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d'un nouveau-né (y compris le nouveau-né
du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas
trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui commencent le jour de la naissance
de l'enfant ou le jour où l'enfant lui est confié.
**
b) L'employé qui, aux termes d'une loi provinciale, engage une procédure d'adoption ou se fait délivrer une
ordonnance d'adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas
trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui suivent le jour où l'enfant lui
est confié.
c) Nonobstant les alinéas a) et b) :
(i) si l'employé n'a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la
période susmentionnée,
ou
(ii) si l'employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie
de l'hospitalisation de son enfant,
la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d'une période
égale à la partie de la période d'hospitalisation de l'enfant pendant laquelle l'employé n'était pas en congé parental.
Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cinquante-deux (52) semaines après le jour où l'enfant lui est
confié.
d) L'employé qui a l'intention de demander un congé parental non payé en informe l'Employeur au moins
quatre (4) semaines avant la date prévue de la naissance de son enfant (y compris l'enfant du conjoint de fait) ou
avant la date à laquelle l'employé prévoit se faire confier l'enfant conformément aux alinéas a) et b).
e) L'Employeur peut :
(i) reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l'employé;
(ii) accorder à l'employé un congé parental non payé même si celui-ci donne un préavis de moins de
quatre (4) semaines;
(iii) demander à l'employé de présenter un certificat de naissance ou une preuve d'adoption de l'enfant.
**
f) Le congé parental non payé pris par un couple à l'emploi de la fonction publique ne doit pas dépasser un total de
trente-sept (37) semaines pour les deux individus ensemble. Aux fins du présent alinéa, « fonction publique » signifie
tout élément de la fonction publique du Canada précisé dans la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique.
g) Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l'« emploi continu » aux
fins de l'indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé
est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
a) L'employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux
modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'il :
(i) compte six (6) mois d'emploi continu avant le début du congé parental non payé,
(ii) fournisse à l'Employeur la preuve qu'il a demandé et touche des prestations parentales en vertu de l'article 23
de la Loi sur l'assurance-emploi à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur,
et
(iii) signe avec l'Employeur une entente par laquelle il s'engage :
(A) à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour
au travail ne soit modifiée par l'approbation d'un autre type de congé;
**
(B) suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période
pendant laquelle il a reçu l'indemnité parentale, en plus de la période mentionnée à la division 21.04 a)(iii)(B), le
cas échéant;
**
(C) à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante s'il ne retourne pas au travail comme
convenu à la division (A) ou s'il retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la
division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'il est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période
d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s'est
terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'il est
devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :
|
(indemnité reçue)
|
X
|
(période non travaillée
après son retour au travail)
|
|
|
|
[période totale à travailler
précisée en (B)]
|
toutefois, l'employé dont la période d'emploi déterminée expire et qui est réengagé par le même
ministère dans les cinq (5) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi est
suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).
**
b) Pour les besoins des divisions a)(iii)(B) et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de
travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l'employé ne sont pas comptées comme du temps de
travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en oeuvre les modalités de
recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
c) Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
(i) dans le cas de l'employé assujetti à un délai de carence de deux (2) semaines avant de recevoir des prestations
parentales de l'assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour
chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
(ii) sous réserve du sous-alinéa (iii) ci-dessous, pour chaque semaine pendant laquelle l'employé touche des
prestations parentales conformément à l'article 23 de la Loi sur l'assurance-emploi, la différence entre le
montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l'assurance-emploi qu'il a le droit de recevoir et
quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme d'argent gagnée
pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations d'assurance-emploi auxquelles l'employé aurait
eu droit s'il n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période;
(iii) si l'employé a droit à une prolongation de la période de versement des prestations parentales conformément au
paragraphe 12(7) de la Loi sur l'assurance-emploi, la période pendant laquelle l'indemnité parentale décrite au
sous-alinéa (ii) lui est versée dans le cadre du RPSC est prolongée du nombre de semaines de prolongation auquel il a
droit en vertu du paragraphe 12(7) de la Loi sur l'assurance-emploi.
d) À la demande de l'employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 21.07c)(i) sera calculé de façon
estimative et sera avancé à l'employé. Des corrections seront faites lorsque l'employé fournira la preuve qu'il reçoit
des prestations parentales de l'assurance-emploi.
e) Les indemnités parentales auxquelles l'employé a droit se limitent à celles prévues à l'alinéa c), et l'employé
n'a droit à aucun remboursement pour les sommes qu'il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur
l'assurance-emploi.
f) Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa c) est :
(i) dans le cas de l'employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement
le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
(ii) dans le cas de l'employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début
du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l'autre partie à
temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la
fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l'employé par les gains au tarif normal qu'il aurait reçus
s'il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
g) Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa f) est le taux auquel l'employé a droit pour le niveau
du poste d'attache auquel il est nommé.
h) Nonobstant l'alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l'employé qui est en affectation
intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le
taux hebdomadaire est celui qu'il touchait ce jour-là.
i) Si l'employé devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement
pendant qu'il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
j) Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n'ont aucune incidence sur l'indemnité de départ ou la
rémunération différée de l'employé.
a) L'employée qui :
(i) ne répond pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 21.07a)(ii) uniquement parce que les prestations
auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue
durée (AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP)
ou de la Loi
sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations parentales de
l'assurance-emploi,
et
(ii) répond à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa 21.07a),
autres que ceux précisés
en (A) et (B) du sous-alinéa 21.07a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la
différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des
prestations d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi
sur l'indemnisation des agents de l'État.
b) L'employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 21.07
pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l'employée aurait eu droit à des
prestations parentales en vertu de l'article 23 de la Loi sur l'assurance-emploi si elle n'avait pas été exclue
du bénéfice des prestations parentales de l'assurance-emploi pour les motifs indiqués au
sous-alinéa a)(i).
**
Le présent paragraphe s'applique à l'employée qui a obtenu un congé et qui est partie en congé à compter du jour de
la signature de la convention.
L'employée qui, le jour de la signature de la présente convention est en congé non payé pour les soins et
l'éducation d'enfants d'âge préscolaire (paragraphe 21.09) ou en congé non payé pour les soins de longue durée au père
ou à la mère (paragraphe 21.16) conformément aux dispositions de la convention expirée le 21 juin 2000, continue à
bénéficier du congé en question pour la période approuvée ou, si l'employée revient au travail avant la fin de la dite
période, jusqu'à son retour au travail.
L'employée qui devient membre de l'unité de négociation à compter du jour de la signature de la présente convention
et qui est en congé non payé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire ou en congé non payé pour les
soins de longue durée au père ou à la mère conformément aux dispositions d'une autre convention, continue à bénéficier
du congé en question pour la période approuvée ou, si l'employée revient au travail avant la fin de la dite période,
jusqu'à son retour au travail.
Toutes les périodes de congé obtenues en vertu de l'article congé non payé pour les soins et l'éducation d'enfants
d'âge préscolaire ou en vertu de l'article congé non payé pour les soins de longue durée au père ou à la mère
conformément aux dispositions d'autres conventions ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée totale permise
en vertu du Congé non payé pour s'occuper de la proche famille pendant la durée totale d'emploi de l'employée dans la
fonction publique.
**
Sous réserve des nécessités du service, l'employée bénéficie d'un congé non payé pour s'occuper de la proche
famille, selon les conditions suivantes :
a) Aux fins de l'application du présent paragraphe, la famille s'entend de l'époux (ou du conjoint de fait qui
demeure avec l'employée), des enfants (y compris les enfants nourriciers ou les enfants de l'époux ou du conjoint de
fait), du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers), ou de tout autre
parent demeurant en permanence au domicile de l'employée ou avec qui l'employée demeure en permanence.
b) Sous réserve de l'alinéa a), la durée totale des congés non payés accordés à l'employée pour veiller
personnellement aux soins à long terme de sa famille ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi
dans la fonction publique. Tout congé accordé en vertu du présent paragraphe sera d'une durée minimale de
trois (3) semaines.
c) L'employée en informe l'employeur par écrit, aussi longtemps à l'avance que possible mais au moins
quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé, sauf en cas d'impossibilité en raison de circonstances urgentes ou
imprévisibles.
Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles, selon les modalités suivantes :
a) Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée maximale de trois (3) mois est accordé à
l'employée pour des raisons de convenance personnelle. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans
le calcul de la durée de « l'emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et du « service » aux fins du congé
annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
b) Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée de plus de trois (3) mois mais ne dépassant
pas un (1) an est accordé à l'employée pour des raisons de convenance personnelle.
c) Pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique l'employée a droit à un congé non payé pour des
raisons de convenance personnelle une seule fois pour une durée maximale de trois (3) mois et une seule fois pour une
durée de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an. Le congé non payé accordé en vertu du présent
paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité ou de paternité sans le consentement de
l'employeur.
d) Le congé non payé accordé en vertu du paragraphe b) du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de
« l'emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auxquels l'employée a
droit. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
a) À la demande de l'employée, un congé non payé d'une durée maximale d'une (1) année est accordé à l'employée dont
l'époux est déménagé en permanence et un congé non payé d'une durée maximale de cinq (5) années est accordé à
l'employée dont l'époux est déménagé temporairement.
b) Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l'« emploi continu »
aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel de l'employée, sauf lorsque la
durée du congé est inférieure à trois (3) mois. Le temps consacré à un tel congé d'une durée de plus de trois (3) mois
ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
**
a) Aux fins de l'application du présent paragraphe, la famille s'entend de l'époux (ou du conjoint de fait qui
demeure avec l'employée), des enfants à charge (y compris les enfants nourriciers et les enfants de l'époux ou du
conjoint de fait), du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers), ou de
tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l'employée ou avec qui l'employée demeure en permanence.
b) L'employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :
**
(i) d'une durée maximale d'une (1) journée pour le rendez-vous d'un membre de la famille chez le médecin ou le
dentiste lorsque la personne est incapable de s'y rendre de son propre chef, ou pour des rendez-vous avec les autorités
scolaires ou d'adoption appropriées. L'employée doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous des
membres de la famille chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ses absences au travail.
L'employée qui demande un congé en vertu de cette disposition doit aviser son superviseur du rendez-vous aussi
longtemps à l'avance que possible;
(ii) pour prodiguer des soins temporaires à un membre malade de sa famille;
(iii) pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée de sa famille;
**
(iv) d'une durée de deux (2) jours pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l'adoption de son
enfant. Ce congé peut être divisé en deux (2) périodes et pris à des journées différentes.
c) Le nombre total de jours de congés payés qui peuvent être accordés en vertu des alinéas b)(i), (ii), (iii) et
(iv) ne dépasse pas cinq (5) jours au cours d'une année financière.
Un congé payé est accordé à toute employée qui est obligée :
a) de faire partie d'un jury ou d'être disponible pour la sélection d'un jury;
et
b) d'assister, sur assignation ou citation, comme témoin à une procédure qui se tient :
(i) devant une cour de justice ou sous son autorité, ou devant un jury d'accusation,
(ii) devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner,
(iii) devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, autrement que dans l'exercice des
fonctions de son poste,
(iv) devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d'assemblée, ou un de leurs comités, qui
est autorisé par la loi à sommer des témoins à comparaître devant lui,
et
(v) devant un arbitre, une personne ou un groupement de personnes autorisés par la loi à faire une enquête et à
sommer des témoins à se présenter devant lui.
L'employée bénéficie d'un congé payé pour accident du travail d'une durée raisonnable fixée par l'employeur
lorsqu'il est déterminé par une commission provinciale des accidents du travail qu'elle est incapable d'exercer ses
fonctions en raison :
a) d'une blessure corporelle subie accidentellement dans l'exercice de ses fonctions et ne résultant pas d'une faute
de conduite volontaire de la part de l'employée,
b) d'une maladie résultant de la nature de son emploi,
ou
c) d'une exposition à des conditions dangereuses dans le cadre de son emploi,
si l'employée convient de verser au receveur général du Canada toute somme d'argent qu'elle reçoit en dédommagement
des pertes de salaire subies lors du règlement de toute réclamation qu'elle peut avoir présentée relativement à cette
blessure, maladie ou exposition.
Lorsque l'employée prend part à une procédure de sélection du personnel, y compris le processus d'appel là où il
s'applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, au sens où l'entend la LRTFP, elle a droit à un
congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute
autre période supplémentaire que l'employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est
requise et en revenir. Le présent paragraphe s'applique également aux processus de sélection du personnel liés aux
mutations.
L'employeur peut, à sa discrétion, accorder :
a) un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l'employée l'empêchent de se
rendre au travail. Ce congé n'est pas refusé sans motif raisonnable;
b) un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.
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