**APPENDICE « A »
A) En vigueur à compter du 29 février 2004
B) En vigueur à compter du 1er mars 2005
LA-1
|
|
|
|
|
|
|
De :
|
$ |
52210 |
54603 |
56993 |
59385 |
61777 |
À :
|
A |
53515 |
55968 |
58418 |
60870 |
63321 |
|
B |
54585 |
57087 |
59586 |
62087 |
64587 |
|
|
|
|
|
|
|
De :
|
$ |
65832 |
68465 |
71203 |
74479 |
|
À :
|
A |
67478 |
70177 |
72983 |
76341 |
|
|
B |
68828 |
71581 |
74443 |
77868 |
|
LA-2(I)
|
|
|
|
|
|
|
De :
|
$ |
72331 |
76138 |
79944 |
83752 |
87560 |
À :
|
A |
74139 |
78041 |
81943 |
85846 |
89749 |
|
B |
75622 |
79602 |
83582 |
87563 |
91544 |
|
|
|
|
|
|
|
De :
|
$ |
91363 |
95170 |
98978 |
103531 |
|
À :
|
A |
93647 |
97549 |
101452 |
106119 |
|
|
B |
95520 |
99500 |
103481 |
108241 |
|
LA-2(II)
|
|
|
|
|
|
|
De :
|
$ |
90002 |
93596 |
97193 |
101273 |
105355 |
À :
|
A |
92252 |
95936 |
99623 |
103805 |
107989 |
|
B |
94097 |
97855 |
101615 |
105881 |
110149 |
|
|
|
|
|
|
|
|
$ |
109701 |
114747 |
|
|
|
|
A |
112444 |
117616 |
|
|
|
|
B |
114693 |
119968 |
|
|
|
REMARQUES :
ADMINISTRATION DE L'AUGMENTATION D'ÉCHELON DE RÉMUNÉRATION
(1) Une augmentation d'échelon de rémunération sera au taux suivant de l'échelle
de taux.
**
(2) La période d'augmentation d'échelon de rémunération de tous les
employés payés selon l'échelle LA-1 est de six (6) mois.
**
(3) La période d'augmentation d'échelon de rémunération de tous les
employés payés selon les échelles LA-2(I) et LA-2(II) est de douze (12) mois.
**
ADMINISTRATION DU RAJUSTEMENT DE TRAITEMENT
À compter du 29 février 2004, un employé sera rémunéré dans l'échelle
de taux « A », au taux de rémunération figurant juste
au-dessous du taux de l'employé selon l'échelle de taux « De ».
À compter du 1er mars 2005, un employé sera rémunéré
dans l'échelle de taux « B », au taux de rémunération
figurant juste au-dessous du taux de l'employé selon l'échelle de taux « A ».
TABLE DES MATIÈRES
GÉNÉRALITÉS
Application
Convention collective
Objectifs
** Définitions
Autorisations
Contrôle
Documents de référence
Demandes de renseignements
PARTIE I RÔLES ET RESPONSABILITÉS
** 1.1 Ministères
1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
1.3 Commission de la fonction publique
** 1.4 Employés
PARTIE II AVIS OFFICIEL
2.1 Ministère
2.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
PARTIE III RÉINSTALLATION D'UNE UNITÉ DE TRAVAIL
** 3.1 Généralités
PARTIE IV RECYCLAGE
4.1 Généralités
4.2 Employés excédentaires
4.3 Personnes mises en disponibilité
PARTIE V PROTECTION SALARIALE
5.1 Poste d'un niveau inférieur
PARTIE VI OPTIONS OFFERTES AUX EMPLOYÉS
** 6.1 Généralités
6.2 Échange de postes
** 6.3 Options
6.4 Prime de maintien en fonction
PARTIE VII DISPOSITIONS PARTICULIÈRES CONCERNANT LA DIVERSIFICATION
DES MODES D'EXÉCUTION
Préambule
7.1 Définitions
7.2 Généralités
7.3 Responsabilités
7.4 Avis concernant la diversification des modes d'exécution
7.5 L'offre d'emploi du nouvel employeur
7.6 Application d'autres dispositions de l'appendice
7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération
7.8 Remboursement
7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ
ANNEXE « A » . ÉNONCÉ DES PRINCIPES RÉGISSANT
LA PENSION
ANNEXE « B »
Le présent appendice s'applique à tous les employés.
À moins qu'il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne
s'appliquent pas à la diversification des modes d'exécution.
À l'exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique
(CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention
collective.
Le Conseil du Trésor a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi
pour les employés nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement
des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à
ces employés d'autres possibilités d'emploi. On ne doit toutefois pas considérer
que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais
plutôt le maintien d'emploi.
À cette fin, les employés nommés pour une période indéterminée et dont
les services ne seront plus requis en raison d'un réaménagement des effectifs
et pour lesquels l'administrateur général sait ou peut prévoir la
disponibilité d'emploi se verront garantir qu'une offre d'emploi raisonnable
dans la fonction publique leur sera faite. Les employés pour lesquels
l'administrateur général ne peut faire de garantie pourront bénéficier des
arrangements d'emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).
Administrateur général (deputy head) . A le même
sens qu'à l'article 2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique
et s'entend également de la personne officiellement désignée par lui pour le
représenter.
Avis de mise en
disponibilité (lay-off notice) . Avis écrit qui est
donné à l'employé excédentaire au moins un mois avant la date prévue de sa
mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période de priorité
d'excédentaire.
Diversification des modes d'exécution (alternative
delivery initiative) . Transfert d'une activité ou entreprise d'un secteur
de la fonction publique à une entité qui constitue un employeur distinct ou
qui ne fait pas partie de la fonction publique.
Échange de postes (alternation)
. Un échange a lieu lorsqu'un employé optant (non excédentaire) qui préférerait
rester dans la fonction publique échange son poste avec un employé non touché
(le remplaçant) qui désire quitter la fonction publique avec une mesure de
soutient à la transition ou une indemnité d'études.
Fonction publique (Public Service)
. Postes dans les ministères, organismes ou autres secteurs de la fonction
publique du Canada dont les noms figurent à la partie I de l'annexe I
de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
(LRTFP), et pour lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations.
Employé excédentaire (surplus
employee) . employé nommé pour une période indéterminée et que
l'administrateur général dont il relève a officiellement déclaré excédentaire
par écrit.
**
Employé optant (opting employee) .
Employé nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront
plus requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs et qui
n'a pas reçu de l'administrateur général de garantie d'une offre d'emploi
raisonnable. L'employé a 120 jours pour envisager les options offertes à
la partie 6.3 du présent appendice.
Employé touché (affected employee)
. Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit
que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement
des effectifs.
Garantie d'une offre d'emploi
raisonnable(guarantee of a reasonable job offer)
. Garantie d'une offre d'emploi d'une période indéterminée dans la fonction
publique faite par l'administrateur général à un employé nommé pour une période
indéterminée touché par le réaménagement des effectifs. Normalement,
l'administrateur général garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé
touché pour lequel il sait qu'il existe ou qu'il peut prévoir une disponibilité
d'emploi dans la fonction publique. L'employé excédentaire qui reçoit une
telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI
du présent appendice.
Indemnité d'études (education
allowance) . Une des options offertes à un employé nommé pour une période
indéterminé touché par une situation de réaménagement des effectif normale
et à qui l'administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi
raisonnable. L'indemnité d'études est un montant forfaitaire équivalant à la
mesure de soutien à la transition (voir l'annexe « B »), plus
le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement
reconnu et des frais de livres et d'équipement requis, jusqu'à un maximum de 8 000 $.
Mesure de soutien à la transition
(transition support measure) . Une des options offertes à
l'employé optant auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre
d'emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant
forfaitaire calculé d'après le nombre d'années de service dans la fonction
publique, comme l'indique l'annexe « B ».
Ministère d'accueil (appointing
department) . Ministère ou organisme qui accepte de nommer (immédiatement
ou après recyclage) un employé excédentaire ou en disponibilité ou d'en étudier
la nomination éventuelle.
Ministère d'attache (home department)
. Ministère ou organisme qui déclare un employé excédentaire.
Mise en disponibilité accélérée (accelerated
lay-off) . Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un employé
excédentaire, l'administrateur général met celui-ci en disponibilité plus tôt
qu'à la date prévue initialement. Les droits de l'employé eu égard à la
mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.
**
Offre d'emploi raisonnable
(reasonable job offer) . Offre d'emploi pour une période indéterminée
dans la fonction publique, habituellement à un niveau équivalent, sans que
soient exclues les offres d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé excédentaire
doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se
trouve dans la zone d'affectation de l'employé, selon la définition de la
Directive concernant les voyages. Pour les situations de diversification des
modes d'exécution, une offre d'emploi est jugée raisonnable si elle satisfait
aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent
appendice. Une offre d'emploi raisonnable est aussi une offre d'emploi d'un
employeur de la partie II de la LRTFP, pourvu que :
a) La nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont
le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au
maximum atteignable du fonctionnaire en vigueur à la date de l'offre;
b) Ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux du
fonctionnaire, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du
calcul de l'emploi continu ainsi que l'accumulation des avantages, y compris le
transfert des crédits de congé de maladie, de l'indemnité de départ et des
crédits de congé annuel accumulés.
Personne mise en disponibilité
(laid-off person) . Personne qui a été mise en disponibilité conformément
au paragraphe 29(1) de la LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité
en vertu du paragraphe 29(3) de la LEFP.
Priorité d'employé excédentaire (surplus
priority) .Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément
au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique,
aux employés excédentaires afin de leur permettre d'être nommés à d'autres
postes dans la fonction publique sans concours et sans droit d'appel.
Priorité d'employé excédentaire d'une
durée de douze mois pour trouver une offre d'emploi
raisonnable (twelve-month surplus priority period in which
to secure a reasonable job offer) . Une des options offertes à un employé
optant auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre d'emploi
raisonnable.
Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority) .
Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, qui permet
à la CFP de les nommer en priorité, sans concours ou appel, aux postes pour
lesquels elle les juge qualifiées dans la fonction publique. Cette priorité
est accordée en vertu du paragraphe 29(3) de la Loi sur l'emploi dans
la fonction publique, pendant un an à compter de la mise en disponibilité
ou de l'alinéa 11(2.01) ou de la Loi sur la gestion des finances
publiques, pendant un an à compter du licenciement.
Priorité de réintégration (reinstatement priority)
. Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement
sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, à certains employés
dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les
aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu'ils
occupaient avant d'être déclarés excédentaires.
Réaménagement des effectifs (work force adjustment) .
Situation qui se produit lorsqu'un administrateur général décide que les
services d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée
ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de
travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une unité de
travail à un endroit où l'employé ne veut pas être réinstallé ou du
recours à un autre mode d'exécution.
Recyclage (retraining) . Formation sur le tas ou
toute autre formation ayant pour objet de donner aux employés touchés, aux
employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les
qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans
la fonction publique.
Réinstallation (relocation) . Déplacement autorisé
d'un employé excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de travail à un
autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une
distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.
Réinstallation d'une unité de travail (relocation of
work unit) . Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille
à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme
à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu
de travail et du lieu de résidence actuel de l'employé.
Rémunération (pay) . Sens identique à celui de
l'expression « taux de rémunération » employé dans la convention
collective de l'employé.
Statut d'employé excédentaire (surplus status) .
Un employé nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé excédentaire
à compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire jusqu'à ce
qu'il soit mis en disponibilité, qu'il soit nommé pour une période indéterminée
à un autre poste, que son statut d'employé excédentaire soit annulé ou qu'il
démissionne.
Système d'administration des priorités (priority
administration system) . Système conçu par la CFP et destiné à
faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.
La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses compétences.
Les ministères conservent à un endroit central des renseignements sur tous
les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui
suit : les raisons de la mesure; le nombre, le groupe professionnel et le
niveau des employés en cause; la date où l'avis a été donné; le nombre
d'employés placés sans recyclage; le nombre d'employés recyclés (y compris
le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); le niveau des postes
auxquels les employés ont été nommés et le coût de toute protection
salariale; et, le nombre, le type et le montant des paiements forfaitaires versés
aux employés.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour
faire ses vérifications périodiques.
Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des
effectifs sont les suivants :
Code canadien du travail, Partie I.
Directive sur les voyages d'affaires, Manuel du Conseil du Trésor, Volume
Services aux fonctionnaires, chapitre 1-1.
Directive sur la réinstallation, Manuel du Conseil du Trésor, Volume
Services aux fonctionnaires, chapitre 3-1.
Loi sur la gestion des finances publiques, article 11.
Loi sur l'emploi dans la fonction publique, article 29.
Loi sur la pension de la fonction publique, article 40.1.
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, articles 48.1
et 49.
Politique sur le licenciement de fonctionnaires dû à la diversification des
modes d'exécution, Manuel du Conseil du trésor, Volume Ressources humaines,
chapitres 1-13.
Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, articles 34,
35, 36, 37, 39 et 42.
Sélection du taux de rémunération du fonctionnaire, chapitre 3,
Manuel du Conseil du Trésor, Administration de la paye.
Les demandes de renseignements relatives au présent appendice doivent être
adressées à l'Institut ou aux agents responsables à l'administration centrale
du ministère ou de l'organisme en cause.
Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur
l'application de l'appendice au Groupe des politiques de transition et de vie au
travail, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les demandes des employés pour des renseignements touchant leur priorité de
nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination
prioritaire doivent être faites au conseiller en ressources humaines de leur
ministère ou au bureau régional ou de district de la CFP responsable de leur
dossier. Les agents responsables de ces questions à l'administration centrale
des ministères ayant besoin d'explications ou de conseils peuvent communiquer
avec la Division de l'équité en matière d'emploi et de l'administration des
priorités de la Direction générale des programmes de recrutement et
d'administration des priorités, Direction du ressourcement et de
l'enseignement, Commission de la fonction publique du Canada.
1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une période
indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont
pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux ministères de
veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre
toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la
fonction publique, dans la mesure du possible.
1.1.2 Les ministères réalisent une planification efficace
des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un réaménagement
des effectifs sur les employés nommés pour une période indéterminée, sur le
ministère et sur la fonction publique.
1.1.3 Les ministères établissent au besoin des comités
chargés du réaménagement de leurs effectifs.
1.1.4 Les ministères d'attache collaborent avec la CFP et
avec les ministères d'accueil pour réaffecter ou pour recycler, en vue de leur
réaffectation dans ces ministères d'accueil, leurs employés excédentaires et
leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.5 Les ministères établissent des systèmes facilitant
la réaffectation ou le recyclage de leurs employés touchés et excédentaires
et de leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les
services d'un employé ne seront plus requis après une certaine date en raison
d'un manque de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe ledit
employé par écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement acheminée
à la CFP.
La lettre doit indiquer si :
a) une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par l'administrateur général
et que l'employé est déclaré excédentaire à compter de la date précisée;
ou
b) l'employé est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes
à la partie 6.3 présent appendice car l'administrateur général ne peut
garantir une offre d'emploi raisonnable.
Le cas échéant, la lettre doit préciser la date éventuelle de mise en
disponibilité.
1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une
offre d'emploi raisonnable à l'employé assujetti au réaménagement des
effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi dans
la fonction publique.
**
1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une
offre d'emploi raisonnable, il doit donner 120 jours à l'employé optant
pour examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent
appendice et prendre une décision. Si l'employé ne fait pas de choix, il sera
réputé avoir choisi l'option a), une priorité d'employé excédentaire
de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
1.1.9 Sur demande d'un employé touché nommé pour une période
indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus,
l'administrateur général doit décider de garantir une offre d'emploi
raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.3 du présent appendice
à l'employé.
1.1.10 Le ministère informe par écrit la CFP du statut
d'excédentaire de l'employé et lui transmet les détails, les formulaires, les
curriculum vitae et toute autre information que la CFP pourra lui demander pour
qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.
1.1.11 Les ministères informent et consultent les représentants
de l'Institut de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des
effectifs, le plus tôt possible après qu'une décision a été prise et tout
au long du processus. Ils communiqueront aux représentants l'Institut le nom et
le lieu de travail des employés touchés.
1.1.12 Le ministère d'attache envoie à la CFP une
recommandation écrite dans laquelle il indique si l'employé est apte à être
nommé à un poste. S'il ne l'est pas, il informe ce dernier et l'Institut de sa
recommandation et fait parvenir à l'employé lui-même copie de la
recommandation écrite qu'il a adressée à la Commission de la fonction
publique en indiquant les motifs qui la sous-tendent, de même que copie de tout
document y annexé; le ministère informe aussi l'employé qu'il peut présenter
des observations orales ou écrites à la Commission de la fonction publique à
cet égard, avant que celle-ci ne prenne une décision sur son cas. Lorsque la
Commission de la fonction publique n'accepte pas la recommandation du ministère,
celui-ci accorde à l'employé la période de priorité d'excédentaire
prescrite par le présent appendice, à compter de la date à laquelle il est
informé de la décision de la CFP, et il en informe l'employé.
1.1.13 Le ministère d'attache fournit à la CFP une déclaration
dans laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé excédentaire
à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était
disponible.
1.1.14 Les ministères informent officiellement les employés
qu'ils ou elles font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs et
leur rappellent que l'appendice « F » sur le « réaménagement
des effectifs » de la présente convention collective s'applique.
1.1.15 Les administrateurs généraux appliquent du présent
appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires
soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent
normalement se produire que lorsqu'un employé a refusé une offre d'emploi
raisonnable, qu'il n'est pas mobile, qu'il ne peut pas être recyclé en moins
de deux ans ou qu'il demande à être mis en disponibilité.
1.1.16 Les ministères doivent conseiller et renseigner
leurs employés touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière
au sein de la fonction publique.
1.1.17 La nomination d'employés excédentaires à d'autres
postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à
celui qu'ils occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires,
mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères évitent
de nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf s'ils ont
épuisé toutes les autres possibilités.
1.1.18 Les ministères d'attache nomment le plus grand
nombre de leurs employés excédentaires ou de leurs personnes mises en
disponibilité ou trouvent d'autres postes vacants ou devant le devenir pour
lesquels les intéressés peuvent être recyclés.
1.1.19 Les ministères d'attache réinstallent leurs employés
excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, si c'est nécessaire.
1.1.20 Les employés excédentaires et les personnes mises
en disponibilité sont réinstallés s'ils déclarent être disposés à l'être
et si cette réinstallation leur permet d'être réaffectés ou d'être nommés
à un autre poste, à condition :
a) qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d'une
priorité supérieure, qui possède les compétences requises et qui soit intéressé
par le poste à pourvoir;
ou
b) qu'il n'y ait localement aucun employé excédentaire ou aucune personne
mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir
les compétences requises grâce au recyclage.
1.1.21 Le ministère d'attache de l'employé assume les
frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des
entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à
l'intéressé conformément aux directives sur les voyages et sur la réinstallation.
1.1.22 Aux fins de la directive sur la réinstallation, les
employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés
conformément au présent appendice sont réputés être des employés réinstallés
à la demande de l'employeur. La règle générale ayant trait à la distance
minimale exigée pour une réinstallation s'applique dans leur cas.
1.1.23 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires,
les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des
entrevues en vue d'une éventuelle nomination dans la fonction publique sont réputées
être « d'autres personnes voyageant en service commandé ».
1.1.24 Pour la période de priorité, les ministères
d'attache prennent à leur charge le traitement, ainsi que les autres frais
autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation
et de recyclage de leurs employés excédentaires et de leurs personnes mises en
disponibilité, en conformité avec la présente convention collective et les
diverses directives applicables, de même que tous les frais autorisés de
licenciement d'emploi et le coût de la protection salariale faisant suite à
une nomination à un niveau inférieur, à moins que le ministère d'accueil ne
soit disposé à assumer la totalité ou une partie de ces frais.
1.1.25 Lorsqu'un employé excédentaire est nommé par un
autre ministère à un poste pour une période déterminée, ces frais sont
imputés au ministère d'attache pendant une période d'un an suivant la date de
la nomination, après quoi le ministère d'accueil devient le nouveau ministère
d'attache de l'employé.
1.1.26 Les ministères protègent le statut d'employé nommé
pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employés
excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du présent
appendice.
1.1.27 Les ministères informent la CFP en temps opportun
des résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du présent
appendice, que ces présentations aient pour objet une nomination immédiate, un
recyclage destiné à aider les candidats à se qualifier pour une nomination à
un poste ou une éventuelle nomination, dans le cas d'une vacance prévue.
1.1.28 Les ministères examinent leur utilisation de
personnel temporaire d'agence, d'employés nommés pour une période déterminée
et de tous les autres employés nommés pour une période autre qu'indéterminée;
dans toute la mesure du possible, ils évitent de réembaucher le personnel
temporaire d'agence ou les autres personnes susmentionnées si cela est de
nature à faciliter la nomination d'employés excédentaires ou de personnes
mises en disponibilité.
1.1.29 Rien de ce qui précède ne limite le droit de
l'employeur d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins
ponctuels à court terme. Les employés excédentaires et les personnes mises en
disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.
1.1.30 Les ministères peuvent mettre un employé excédentaire
en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand celui-ci le
leur demande par écrit.
1.1.31 Les ministères d'accueil collaborent avec la CFP et
les autres ministères en acceptant de nommer ou de recycler le plus grand
nombre possible d'employés touchés ou excédentaires et de personnes mises en
disponibilité d'autres ministères.
1.1.32 Les ministères donnent aux employés excédentaires
un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les
efforts faits en vue de les nommer ont été vains.
**
1.1.33 Si un employé excédentaire refuse une offre
d'emploi raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois
après le refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se
faire avant six mois suivant la date de l'avis d'excédentaire. Les dispositions
du para. 1.3.3 continuent de s'appliquer.
1.1.34 Les ministères doivent présumer que les employés désirent
être réaffectés à moins qu'ils n'indiquent le contraire par écrit.
1.1.35 Les ministères fournissent aux employés touchés ou
excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt
possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés
soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une
personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un employé optant. L'orientation
comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :
a) le réaménagement des effectifs et ses effets sur l'intéressé;
b) l'appendice sur le réaménagement des effectifs;
c) le système d'administration des priorités de la CFP et la façon dont il
fonctionne, du point de vue de l'employé (présentations, entrevues, rétroaction
à l'intention de l'employé, suivi par la CFP, renseignements sur la façon
d'obtenir de l'information sur les emplois et de se préparer à une entrevue,
etc.);
d) l'établissement d'un curriculum vitae;
e) la préparation à une entrevue avec la CFP;
f) les droits et obligations de l'employé;
g) la situation actuelle de l'employé (p. ex. la rémunération, les
avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la
classification, les droits linguistiques, les années de service);
h) les autres possibilités offertes à l'employé (échange de postes,
nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi
pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être
exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation annuelle, mesure de
soutien à la transition, indemnité d'études, démission, mise en disponibilité
accélérée);
i) les chances de nomination de l'employé à un autre poste;
j) la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi
raisonnable », « une priorité d'employé excédentaire d'une durée
de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable »; « mesure
de soutien à la transition »; « indemnité d'études »;
k) les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la
recommandation que l'employé s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus
proche);
l) la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
m) la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à
la priorité en matière de dotation et qu'il n'a pas été nommé à un poste;
et
n) un avertissement selon lequel, si l'employé refuse une offre d'emploi
raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être
employé.
1.1.36 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la
nomination des employés, les ministères d'attache établissent un plan de
recyclage, le signent et le font signer par les employés en cause et par les
ministères d'accueil.
1.1.37 L'indemnité de départ et les autres avantages
sociaux prévus par d'autres clauses de la présente convention collective sont
distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y
ajoutent.
1.1.38 L'employé excédentaire qui démissionne dans le
contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité
par l'employeur à la date à laquelle l'administrateur général accepte par écrit
sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et de la rémunération
rétroactive.
1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :
a) d'examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d'autres
parties,
et
b) d'examiner les demandes de ressources présentées par les ministères aux
fins du recyclage.
1.3.1 La CFP établit des politiques et des procédures de
dotation et les modifie afin de maximiser les possibilités de réaffectation
des employés excédentaires et de nomination des personnes mises en
disponibilité à des postes de la fonction publique.
1.3.2 Lorsque cela est nécessaire, la CFP restreint ou
suspend temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux administrateurs
généraux à l'égard de certains groupes professionnels.
1.3.3 La CFP fait activement la promotion des compétences
des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès de
tous les ministères, à moins que les intéressés ne l'aient avisée par écrit
de leur non-disponibilité.
1.3.4 Lorsque des ministères n'appliquent pas le présent
appendice de bonne foi ou qu'ils ne collaborent pas avec la CFP en vue de réaffecter,
de recycler ou de nommer des employés, celle-ci en informe le Secrétariat du
Conseil du Trésor.
1.3.5 Dans la mesure du possible, la CFP détermine les
professions où il y a des pénuries de compétences et pour lesquelles les
employés excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient être
recyclés, et elle en informe les ministères en conséquence.
1.3.6 La CFP fournit aux employés excédentaires et aux
personnes mises en disponibilité des services de counselling sur le réaménagement
des effectifs et sur ses conséquences à leur endroit, et ce, durant toute leur
période de priorité.
1.3.7 La CFP fournit directement à l'Institut des
renseignements quant au nombre et à la situation de leurs membres inscrits au
système d'administration des priorités et, pour l'ensemble de la fonction
publique, elle fournit des rapports à l'Institut.
1.3.8 La Commission de la fonction publique décide si les
employés sont aptes à être nommés à un poste. Lorsqu'un administrateur général
recommande qu'un employé ne soit pas jugé apte à être nommé, la CFP, après
avoir examiné cette recommandation et les observations de l'employé ou de son
représentant, informe ces derniers et l'administrateur général de sa décision
quant au droit de l'intéressé à la priorité d'employé excédentaire et de
personne mise en disponibilité, ainsi que des motifs de cette décision. La CFP
informe aussi l'Institut de sa décision.
1.3.9 Dans la mesure du possible, la Commission de la
fonction publique s'assure que tous les employés ayant droit à une protection
salariale bénéficient d'une priorité de réintégration.
1.3.10 Bien que la responsabilité du recyclage incombe au
ministère d'attache, la CFP est chargée de faire les présentations appropriées
et peut recommander le recyclage, si celui-ci peut faciliter la nomination des
intéressés à un poste. Le ministère d'accueil doit étudier la possibilité
de recycler ces personnes et, s'il décide de ne pas le faire, il doit justifier
sa décision.
1.3.11 La Commission de la fonction publique informe
automatiquement et promptement l'employé excédentaire ou la personne mise en
disponibilité, son ministère d'attache et un représentant de l'Institut, dans
les cas où l'employé ou la personne a été présenté à un ministère et ne
se verra pas offrir le poste, en donnant tous les détails des raisons pour
lesquelles il ne sera pas nommé au poste en question, ni recyclé en vue de
l'occuper.
1.4 Employés
1.4.1 Les employés ont le droit d'être représentés par
leurs agents négociateurs en ce qui concerne l'application du présent
appendice.
1.4.2 Il incombe aux employés directement touchés par un réaménagement
des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui
choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a) de la partie VI
du présent appendice :
a) de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur ministère
et avec la CFP, à moins qu'ils n'aient informé ceux-ci par écrit de leur
non-disponibilité aux fins d'une nomination;
b) de se renseigner sur leurs droits et obligations;
c) de fournir promptement au ministère d'attache et à la CFP les
renseignements (dont un curriculum vitae) qui les aideront dans leurs démarches
en vue d'une nomination;
d) de s'assurer que la CFP et les ministères d'accueil peuvent les joindre
facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une présentation;
e) d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur sont offertes
(c.-à-d. les présentations au sein du ministère d'attache, les présentations
de la CFP et les offres d'emploi faites par des ministères), y compris celles
qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations
pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.
**
1.4.3 Les employés optants doivent :
a) envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
b) faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au
plus tard 120 jours après déclaration de leur statut d'employé optant.
2.1.1 Tel que déjà mentionné à l'article 1.1.11,
les ministères informent et consultent les représentants de l'agent négociateur
de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt
possible après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils
communiqueront à l'agent négociateur le nom et le lieu de travail des employés
touchés.
2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs
susceptibles de toucher au moins dix employés nommés pour une période indéterminée
visés par le présent appendice, le ministère responsable informe
confidentiellement le directeur, Groupe des politiques de transition et de vie
au travail, Division de la gestion des ressources humaines, Direction des
ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt possible,
et jamais moins de 96 heures avant l'annonce du réaménagement. Le ministère
envoie copie de l'avis au directeur général, Direction générale des
programmes de recrutement et de l'administration des priorités, Direction du
ressourcement et de l'enseignement, Commission de la fonction publique.
2.2.1 Sur réception de l'avis du ministère responsable,
conformément au paragraphe 2.1.2 ci-dessus, et au plus tard 48 heures
avant l'annonce du réaménagement, le directeur, Groupe des politiques de
transition et de vie au travail, Division de la gestion des ressources humaines,
Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, informe
confidentiellement par écrit le premier dirigeant de l'Institut. L'information
communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit où
ils se trouvent la date prévue de l'annonce, les dates prévues du réaménagement
et le nombre d'employés touchés, par groupe et par niveau.
3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée,
les ministères offrent à tous les employés dont le poste sera transféré le
choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être considérés employés
visés par une situation de réaménagement des effectifs.
**
3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet,
les employés disposent d'une période de six mois pour préciser leur intention
d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé est de ne pas
être réinstallé avec l'unité, l'administrateur général, après avoir tenu
compte de tous les facteurs pertinents, peut soit garantir une offre d'emploi
raisonnable à l'employé ou lui offrir les options de la partie 6.3 du présent
appendice.
3.1.3 Les employés transférés avec leur unité de travail
sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.19 à 1.1.23.
3.1.4 Les ministères s'efforceront de respecter les préférences
d'installation de l'employé, mais rien n'empêche un ministère d'offrir le
poste réinstallé avec l'unité de travail à un employé à qui
l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir
pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une
offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé.
3.1.5 L'employé qui ne reçoit pas une garantie d'offre
d'emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées
à la partie VI du présent appendice.
4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employés touchés,
des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les
ministères doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue
d'une nomination :
a) à un poste vacant;
ou
b) à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la
direction.
4.1.2 La CFP et les ministères sont chargés de repérer
les situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des employés
excédentaires et des personnes mises en disponibilité, et de collaborer à
cette fin.
4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2,
l'administrateur général du ministère d'attache approuve une période de
recyclage d'une durée maximale de deux ans.
4.2.1 L'employé excédentaire a droit au recyclage, pourvu :
a) que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette
de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y
a pénurie de compétences;
et
b) qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications
requises pour le poste.
4.2.2 Le ministère d'attache s'assure qu'un plan de
recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé excédentaire,
par ses propres agents délégués et par ceux du ministère d'accueil.
4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en Suvre, il se
poursuit à condition que le rendement de l'employé soit satisfaisant.
4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé excédentaire
continue d'être employé par le ministère d'attache et d'être rémunéré
d'après son poste, à moins que le ministère d'accueil ne soit disposé à le
nommer pour une période indéterminée, à condition qu'il mène son recyclage
à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre
d'offre.
4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que
l'employé excédentaire continue d'être employé par le ministère d'attache,
la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la
période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.
4.2.6 L'employé qui ne mène pas son recyclage à bonne fin
peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d'excédentaire
si l'employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi raisonnable.
4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en
vertu de la présente partie, l'employé excédentaire qui se voit garantir une
offre d'emploi raisonnable et qui consent à être réinstallé(e) se voit
garantir le droit de suivre un programme de formation pour se préparer en vue
d'une nomination à un poste en vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu'à
concurrence d'une année ou de sa date de nomination à un autre poste, si
celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès
de la formation.
4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au
recyclage, pourvu :
a) que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
b) qu'elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de sélection
applicable au groupe en cause;
c) qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait
les qualifications requises pour le poste;
et
d) que le ministère d'accueil ne puisse justifier sa décision de ne pas la
recycler.
4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination
assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par la
CFP est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre
conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein
niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et avoir été jugé
qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un poste
dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste duquel
elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection
salariale, conformément aux dispositions de la partie V.
5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre
de l'équité salariale des employés excédentaires et des personnes mises en
disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en
vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection
salariale de la présente convention collective ou, en l'absence de dispositions
de ce genre, par les dispositions pertinentes du Règlement concernant la rémunération
lors de la reclassification ou de la transposition.
5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du
paragraphe 5.1.1 à l'employé demeure en vigueur jusqu'à ce que celui-ci
soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est
égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste duquel il a été
déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.
6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux
garantiront une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel
ils savent qu'il existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d'emploi.
L'administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses
raisons par écrit, à la demande de l'employé. L'employé qui reçoit une
telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.
**
6.1.2 L'employé qui ne reçoit pas de garantie d'offre
d'emploi raisonnable de l'administrateur général aura 120 jours pour envisager
les trois options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.
**
6.1.3 L'employé optant doit présenter par écrit son choix
de l'une des options énumérées à la section 6.3 du présent appendice
pendant la période de 120 jours de réflexion. Il ne peut changer d'option
lorsqu'il a fait son choix par écrit.
**
6.1.4 Si l'employé n'a pas fait de choix à la fin de la période
de réflexion de 120 jours, il sera réputé avoir choisi l'option a),
priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une
offre d'emploi raisonnable.
**
6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas
de réinstallation est faite au cours de la période de 120 jours de réflexion
et avant l'acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition (MST)
ou de l'indemnité d'études, l'employé est inadmissible à ces options.
6.2.1 Tous les ministères participeront au processus d'échanges
de postes.
6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé optant qui préférerait
rester dans la fonction publique échange son poste avec un employé non touché
(le remplaçant) qui désire quitter la fonction publique, conformément aux
dispositions de la partie VI du présent appendice.
6.2.3 Seul l'employé optant, et non celui dont le poste a
été déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une
durée indéterminée.
6.2.4 Un employé nommé pour une période indéterminée
qui souhaite quitter la fonction publique peut manifester l'intérêt d'échanger
son poste avec celui d'un employé optant. Il incombe cependant à la direction
de décider si l'employé optant répond aux exigences du poste du remplaçant
et aux besoins de la fonction publique.
6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination
d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.
6.2.6 L'employé optant qui prend la place d'un employé non
touché doit répondre aux exigences du poste de ce dernier, y compris les
exigences linguistiques. L'employé (le remplaçant) qui prend la place d'un
employé optant doit répondre aux exigences du poste de ce dernier, sauf s'il
n'effectue pas les fonctions de ce poste. L'employé remplaçant sera rayé de
l'effectif dans les cinq jours suivant l'échange de postes.
6.2.7 Un échange de postes doit habituellement avoir lieu
entre des employés de mêmes groupe et niveau. Deux employés qui ne sont pas
des même groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que
leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas
lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un
traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti
d'un traitement moins élevé ne dépasse pas 6 pour cent.
6.2.8 L'échange a lieu à une date donnée, c'est-à-dire
que les deux employés concernés échangent directement leurs postes le même
jour. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne »,
à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un « examen
ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.
6.3.1 Seul l'employé optant qui ne reçoit pas une garantie
d'offre d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre
les options suivantes :
a)
- une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable
n'est pas faite au cours de ces douze mois, l'employé sera mis en
disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique. L'employé qui exerce cette option ou qui est présumé
l'exercer est excédentaire.
**
- À la demande de l'employé, ladite période de priorité d'excédentaire
d'une durée de douze mois sera prolongée à l'aide de la partie inutilisée
de la période de 120 jours mentionnée à l'alinéa 6.1.2 qui
reste valide dès que l'employé a choisi par écrit l'option a).
- Lorsqu'un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir
choisi, l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période
de priorité d'excédentaire de 12 mois, l'administrateur général
peut autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à sa rémunération
normale pendant le reste de la période de priorité d'excédentaire jusqu'à
un maximum de six mois. Le montant forfaitaire de rémunération en
remplacement de la période excédentaire ne peut pas dépasser le maximum
que l'employé aurait touché s'il avait choisi l'option b), la Mesure
de soutien à la transition.
- Les ministères feront tout effort raisonnable pour placer un employé excédentaire
et l'employeur demandera à la Commission de la fonction publique de faire
tout effort raisonnable pour placer un employé excédentaire au cours de sa
période de priorité d'excédentaire dans son secteur préféré de mobilité.
ou
b) une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant
forfaitaire versé à l'employé optant. Le montant est calculé selon le nombre
d'années de service au sein de la fonction publique (voir l'annexe « B »).
L'employé qui choisit cette option doit démissionner mais il aura droit à une
indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.
ou
c) une indemnité d'études, qui correspond à la MST (voir option b)
ci-dessus) plus un montant n'excédant pas 8 000 $ pour le
remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et des
frais de livres et d'équipement requis, appuyés par un reçu. L'employé qui
retient cette option :
- choisit de démissionner de la fonction publique et recevra une indemnité
de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation
d'emploi;
ou
- reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour une période
maximale de deux ans pour effectuer sa formation. La MST est versée en un
ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux ans. Au
cours de cette période l'employé peut continuer à bénéficier des régimes
offerts et contribuer sa part et celle de l'employeur aux régimes
d'avantages sociaux et du régime de retraite, conformément à la Loi
sur la pension de retraite de la fonction publique. À la fin de la période
de deux ans de congé non payé, l'employé est mis en disponibilité
conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique,
sauf s'il a trouvé un autre emploi au sein de la fonction publique.
6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de
l'employé optant qui choisit l'option b) ou c).
6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période
excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun
autre paiement prévu par l'appendice sur le réaménagement des effectifs.
6.3.4 L'employé qui choisit l'option b) ou l'option c)i)
et reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire
renonce à tout droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.
6.3.5 L'employé qui choisit l'option c)ii) et qui n'a
pas fourni à son ministère une preuve d'inscription à un établissement
d'enseignement dans les douze mois suivant son départ en congé sans solde sera
considéré employé démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de
l'indemnité de départ.
6.3.6 Tous les employés optants droit à au plus 400 $
pour des conseils de planification financière.
6.3.7 L'employé optant qui a bénéficié de la rémunération
en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une
indemnité d'études, et qui, le cas échéant, est soit nommé de nouveau à un
poste ou embauché dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie
à l'occasion la partie I de l'annexe I de la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique, rembourse au receveur général
du Canada une somme équivalant au traitement qu'il a touché pendant la période
allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période
pour laquelle il a touché la MST ou l'indemnité d'études.
6.3.8 Nonobstant l'article 6.3.7, l'employé optant qui
a bénéficié d'une indemnité d'études ne sera pas requis de rembourser les
frais de scolarité, les frais de livres et d'équipement pour lesquels il ne
peut obtenir de remboursement.
6.3.9 L'administrateur général doit s'assurer que le
paiement en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé
uniquement si les fonctions de l'intéressé peuvent cesser à la date de sa démission
et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période sans
entraîner de frais supplémentaires.
6.3.10 Un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé
avoir choisi, l'option a) et qui refuse une offre d'emploi raisonnable à
n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de 12 mois
devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de
priorité d'excédentaire.
6.3.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de
la période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la
direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.
6.4.1 Les employés peuvent recevoir une prime de maintien
en fonction dans trois situations : la fermeture totale d'une
installation, la réinstallation d'unités de travail et la diversification des
modes d'exécution.
6.4.2 Tous les employés qui acceptent une prime de maintien
en fonction doivent accepter de quitter la fonction publique en renonçant à
tous leurs droits de priorité.
6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en
fonction et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans
un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la
partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans
la fonction publique, soit embauchée par le nouvel employeur dans les six
mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme
équivalant au traitement qu'elle touche pendant la période allant de la date
de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour
laquelle elle a touché cette prime.
6.4.4 Les dispositions de l'alinéa 6.4.5 s'appliquent
lorsqu'il y a fermeture totale d'une installation et que des emplois dans la
fonction publique doivent être abolis :
a) dans des régions éloignées du pays;
ou
b) que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
ou
c) que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi
raisonnable (que ce soit dans la fonction publique ou ailleurs) sont très limitées.
6.4.5 Sous réserve de l'alinéa 6.4.4,
l'administrateur général verse à chaque employé auquel il demande de rester
en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre
de démissionner de la fonction publique à la date de fermeture, une somme équivalant
à six mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de travail ferme
ses portes, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.
6.4.6 Les dispositions de l'alinéa 6.4.7 s'appliquent
lorsque des unités de travail de la fonction publique :
a) sont réinstallées ailleurs,
et
b) que l'administrateur général du ministère d'attache décide qu'il est
préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employés
soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail
soit réinstallée ailleurs;
et
c) que l'employé a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de
travail.
6.4.7 Sous réserve de l'alinéa 6.4.6,
l'administrateur général verse à chaque employé auquel il demande de rester
en fonction jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de
démissionner de la fonction publique à la date de cette réinstallation, une
somme équivalant à six mois de traitement, cette somme étant payable le jour
où l'unité de travail du ministère est réinstallée, pourvu que l'employé
ne soit pas parti avant cette date.
6.4.8 Les dispositions de l'alinéa 6.4.9 s'appliquent
dans les situations de diversification des modes d'exécution :
a) lorsque des unités de travail de la fonction publique sont touchées par
la diversification des modes d'exécution;
b) lorsque l'administrateur général du ministère d'attache décide que,
compte tenu des autres possibilités, il est préférable d'encourager certains
employés à rester en fonction jusqu'au jour du transfert chez le nouvel
employeur;
et
c) lorsque l'employé n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel employeur ou a
reçu une offre, mais ne l'a pas acceptée.
6.4.9 Sous réserve de l'alinéa 6.4.8,
l'administrateur général verse à chaque employé auquel il demande de rester
en fonction jusqu'à la date du transfert, et qui offre de démissionner de la
fonction publique à la date du transfert, une somme équivalant à six mois de
traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que l'employé ne soit
pas parti avant cette date.
Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément
aux principes suivants :
a) traitement juste et raisonnable des employés;
b) rentabilité et disponibilité des ressources;
et
c) optimisation des possibilités d'emploi offertes aux employés.
Les parties reconnaissent :
- le besoin du syndicat de représenter les employés au cours du processus
de transition;
- le besoin de l'Employeur de jouir d'une plus grande souplesse dans
l'organisation de la fonction publique.
Uniquement à titre d'information pour les employés
Pour information à l'égard des avantages, se référer à l'article 11(10)
de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
Pour l'application de la présente partie, diversification des modes
d'exécution (alternative delivery initiative) désigne le
transfert d'une activité ou entreprise de la fonction publique à une entité
ou corporation qui constitue un employeur distinct ou qui ne fait pas partie de
la fonction publique.
Pour l'application de la présente partie, offre d'emploi raisonnable
(reasonable job offer) désigne l'offre d'emploi faite par un nouvel
employeur, qui répond aux critères énoncés à l'alinéa 7.2.2 qui
s'appliquent aux formules de transition de catégories 1 et 2.
Pour l'application de la présente partie, on entend par licenciement
de l'employé (termination of employment) le fait de mettre
fin à un emploi conformément à l'alinéa 11(2)(g.1) de la Loi sur la
gestion des finances publiques (LGFP).
Les ministères, le plus tôt possible après avoir pris la décision de
donner suite à une initiative de Diversification des modes d'exécution (DME),
et si possible, au moins 180 jours avant la date du transfert, donnent avis
à l'Institut.
L'avis à l'Institut comprendra : 1) le programme à l'étude aux
fins de diversification, 2) la raison de la DME, et 3) le genre
d'approche prévue pour la diversification.
Un comité conjoint RE-DME sera mis sur pied et sera composé d'une représentation
égale du Ministère et l'Institut. Si les parties en conviennent mutuellement,
d'autres participants pourront faire partie du comité. Le comité conjoint
RE-DME définira les règles de fonctionnement du comité.
Dans le cas des initiatives de DME, les parties mettront sur pied un comité
conjoint RE-DMPS afin de mener des consultations efficaces sur les questions de
ressources humaines liées à l'initiative de DME en vue de fournir de
l'information à l'employé pour l'aider à déterminer si il ou elle doit ou
non accepter l'offre d'emploi.
1. Commercialisation
Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offres, les membres
du comité conjoint RE-DME feront tous les efforts raisonnables pour s'entendre
sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé,
le nombre d'employés à être embauchés) à être utilisés dans la demande de
propositions (DP). Le comité respectera les procédures sur les marchés du
gouvernement fédéral.
2. Création d'un nouvel organisme
Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les membres du comité
conjoint RE-DME feront tout effort raisonnable pour s'entendre sur des
recommandations communes sur les questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé)
qui devraient être disponibles à la date du transfert.
3. Transfert à des employeurs actuels
Dans toutes les autres initiatives de DME où il existe déjà des relations
employeur-employé, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de
préciser les conditions d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.
Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on
offrira des possibilités de consultation à l'Institut. Toutefois, si aucune
entente n'intervient, le Ministère ira de l'avant et fera le transfert.
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui
constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne
s'appliquent que lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification
des modes d'exécution. Les employés touchés par une telle décision qui reçoivent
une offre d'emploi d'un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la
présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s'appliquant
que lorsqu'il en est fait expressément mention.
7.2.2 Voici les trois formules de transition pouvant découler
du recours à la diversification des modes d'exécution :
a) Catégorie 1 (maintien intégral)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
(i) les droits du successeur prévus dans la loi s'appliquent. Les modalités
particulières d'application des droits du successeur seront déterminées par
la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;
(i.ii) le Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction
publique, les dispositions de la convention collective auxquelles il se réfère
et/ou le régime de rémunération en vigueur continueront à s'appliquer aux
employés exclus ou non représentés jusqu'à ce que le nouvel employeur les
modifie.
(ii) reconnaissance de l'emploi continu dans la fonction publique, conformément
au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique,
aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu de la convention
collective dont l'application est maintenue parce que les droits du successeur
s'appliquent;
(iii) un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant
la pension, visé à l'annexe « A » ou, lorsque le critère
du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le
paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
(iv) une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant
au moins deux ans chez le nouvel employeur;
(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants :
prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD)
et régime de soins dentaires;
(vi) liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des
crédits de congé de maladie non utilisés jusqu'à concurrence du délai de
carence maximum du régime d'AILD du nouvel employeur.
b) Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
- le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération
+ rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré
n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire horaire dans
l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires
+ allocation de surveillance), pour un nombre identique d'heures de travail;
- le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération
+ rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré
n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire annuel dans
l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires
+ allocation de surveillance), pour un nombre différent d'heures de
travail;
- un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la
pension, visé à l'annexe « A » ou, lorsque le critère du
caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le
paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
- une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant
à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti
pendant au moins deux ans;
- protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation
de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée et régime de
soins dentaires;
- modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
c) Catégorie 3 (maintien moindre)
Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi ne
répond pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1
et 2.
7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres
d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition
des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi
raisonnable.
7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur
dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées
comme une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente partie.
7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se présentera,
il incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle des trois catégories
s'applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.
7.3.2 Il incombe aux employés directement touchés par la
diversification des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres
faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur
ministère d'attache dans les délais fixés.
7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes d'exécution,
le ministère doit aviser par écrit tous les employés auxquels le nouvel
employeur offre un emploi afin qu'ils puissent décider s'ils veulent accepter
ou rejeter l'offre.
7.4.2 L'employé doit faire connaître sa décision dans les
60 jours qui suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des
formules de transition de catégorie 3, le ministère d'attache peut exiger
un délai plus court, lequel ne doit cependant pas être inférieur à 30 jours.
7.5.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la
section Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel
employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura
droit à une période d'avis de licenciement de quatre mois et sera licencié à
la fin de cette période, à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de
mettre fin à son emploi avant l'expiration de la période de quatre mois sauf
si le fonctionnaire n'était pas au courant de l'offre ou qu'il se trouvait dans
l'impossibilité de manifester son acceptation tel qu'il est stipulé au
paragraphe 11(2.02) de la Loi sur la gestion des finances publiques
(LGFP).
7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période
d'avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du
transfert au nouvel employeur au plus tard.
7.5.3 L'employé qui n'accepte pas une offre d'emploi du
nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3
peut être déclaré optant ou excédentaire par l'administrateur général
conformément aux dispositions des autres parties du présent appendice. Plus précisément,
les dispositions de l'article 29 de la Loi sur l'emploi dans la
fonction publique et de l'article 39 du Règlement sur les
conditions d'emploi dans la fonction publique s'appliqueront aux employés
qui seront déclarés excédentaires.
7.5.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel
employeur par suite de la diversification des modes d'exécution verra son
emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être
désignée par le ministère d'attache pour des raisons opérationnelles, à
condition qu'il n'en résulte pas une interruption du service continu, c'est
dire entre l'emploi dans la fonction publique et celui du nouvel employeur.
7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel,
et de l'article 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le
cas d'un employé qui refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis
pour les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé
en vertu de l'article 6.4 ne peut être combiné à un paiement versé en
vertu de l'autre article.
7.7.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la
section Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du
nouvel employeur recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour
où le service ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel
employeur. Le ministère d'attache lui versera également, pour une période de
18 mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence
entre la rémunération applicable au poste de la fonction publique et la rémunération
applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme
de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.2 Si l'employé accepte une offre d'emploi de catégorie 2
du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à 80 pour cent
de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère lui versera un
supplément de rémunération pour une période additionnelle de six mois,
ce qui fera un total de 24 mois pour les suppléments versés en vertu du
présent article et de l'article 7.7.1. Le supplément équivalant à la
différence entre la rémunération applicable au poste de la fonction publique
et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de
paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.3 L'employé qui accepte une offre d'emploi raisonnable
de catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère
du caractère raisonnable décrit dans l'Énoncé des principes régissant la
pension figurant à l'annexe « A », c'est-à-dire lorsque la
valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur
est inférieure à 6,5 pour cent des frais de personnel ouvrant droit
à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l'administration du régime),
recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le service
ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel employeur.
7.7.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi de
transition de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à
six mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera
transféré au nouvel employeur. Le ministère d'attache lui versera également,
pour une période d'un an, un supplément de rémunération équivalant à la
différence entre la rémunération applicable au poste qu'il occupait dans la
fonction publique et celle du poste qu'il occupera chez le nouvel employeur. Le
supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le
service ou la fonction du ministère sera transféré au nouvel employeur. La
somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans
ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de salaire.
7.7.5 Pour l'application des articles 7.7.1, 7.7.2 et
7.7.4, le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire
et, s'il y a lieu, les rajustements paritaires et les primes de surveillance.
7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un
supplément de rémunération le cas échéant, conformément aux articles 7.7.1,
7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite un section de la fonction
publique du Canada (plus précisément, un des ministères et organismes énumérés
à l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction
publique, lesquels peuvent être modifiés de temps à autre) à n'importe
quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire et du
supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au receveur général
un montant correspondant à celui qu'il a reçu pour la période allant de la
date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination jusqu'à la fin de la période
à laquelle s'applique la somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération,
le cas échéant.
7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire
conformément à l'article 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée
de nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada (plus
précisément, l'un des ministères et organismes énumérés à l'annexe I
de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique,
lesquels peuvent être modifiés de temps à autre), soit embauchée par le
nouvel employeur à n'importe quel moment pendant la période d'application du
paiement forfaitaire, devra rembourser au receveur général un montant
correspondant à celui qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée
en vigueur de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période
pour laquelle elle a touché ce paiement forfaitaire.
7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention
collective qui ont trait au congé annuel, l'employé qui accepte une offre
d'emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de
ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu'il a accumulés mais
n'a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître
ces crédits.
7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention
collective qui ont trait à l'indemnité de départ, l'employé qui accepte une
offre d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie
ne recevra pas d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent
et / ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque
le nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d'emploi continu dans la
fonction publique aux fins de l'indemnité de départ et de lui verser une
indemnité de départ semblable à celle à laquelle il a droit au moment du
transfert.
7.9.3 Si :
a) les conditions énoncées à l'article 7.9.2 ne sont pas remplies;
b) les dispositions de la présente convention collective concernant
l'indemnité de départ sont retirées de la présente convention collective
avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral;
c) l'emploi de l'employé prend fin conformément aux dispositions de
l'article 7.5.1;
ou que
d) dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l'emploi de
l'employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur prend fin au
moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,
l'employé sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme étant
mis en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans la fonction
publique prend fin.
1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera
le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en prévision
du transfert des employés. Le critère du « caractère raisonnable »
prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du
nouvel employeur représente au moins 6,5 pour cent des frais de
personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas d'un régime de pension à
prestation déterminée sera calculé en utilisant la Méthodologie d'évaluation
mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor et datée du 7 octobre
1997. Cette méthodologie d'évaluation s'appliquera pendant la durée de la présente
convention collective. Dans les cas où aucun régime de pension raisonnable
n'aura été instauré au moment du transfert ou lorsque le nouvel employeur
n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer un régime de pension
raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera le transfert, sous réserve
de l'approbation du Parlement et de la prise d'un engagement par écrit par le
nouvel employeur de verser les coûts de l'employeur, la protection prévue par
la Loi sur la pension dans la fonction publique (LPFP) pourra être
assurée pendant une période de transition maximale d'un an.
2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au moment du
transfert seront entièrement protégées.
3. Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de transférabilité,
Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes de transférabilité
entre le régime de pension de la fonction publique et le régime de pension du
nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada verra à obtenir
l'autorisation d'offrir aux employés la possibilité de compter leur période
de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul des seuils
d'acquisition et des seuils de prestation prévus sous le régime de la LPFP.
Années de service au sein de la
fonction publique |
Mesure de soutien à la transition
(MST)
(paiement en semaines de rémunération) |
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45 |
10
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
49
46
43
40
37
34
31
28
25
22
19
16
13
10
07
04 |
Pour les employés saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période
indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que
l'indemnité de départ conformément à la présente convention collective.
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la présente
convention collective s'ajoutent à la MST.
|