S'agit-il de harcèlement? Outil au service des employés

Table des matières

• Comment utiliser cet outil?
• Définition du harcèlement
• Où peut se produire le harcèlement en milieu de travail?
• Quels sont les critères à prendre en compte pour déterminer s'il y a eu harcèlement?
• Délai pour déposer une plainte
• Exemples de comportements qui constituent du harcèlement en milieu de travail
• Exemples de ce qui n'est pas du harcèlement en milieu de travail
• Pour mettre en contexte les éléments de la situation, posez-vous les questions suivantes
• Un milieu de travail empoisonné
• Si vous croyez avoir été victime de harcèlement
• Annexe A — Exemples de ce qui peut constituer et ne peut pas constituer du harcèlement
• Annexe B — Scénarios comportant des exemples de ce qui peut ou ne peut pas constituer du harcèlement

Comment utiliser cet outil?

Cet outil vous aidera à analyser une situation qui, d'après vous, pourrait être du harcèlement en milieu de travail. Il peut servir de point de départ de votre analyse pour vous aider à mieux comprendre ce qui constitue du harcèlement selon la définition figurant dans la politique du Conseil du Trésor. Cet outil servira uniquement à guider votre réflexion concernant les circonstances entourant votre situation.

Si, après avoir lu le présent document, vous vous demandez s'il s'agit bien d'un cas de harcèlement, veuillez consulter votre gestionnaire, un conseiller ministériel en prévention du harcèlement, un praticien du processus informel de résolution des conflits au ministère, un représentant du Programme d'aide aux employés ou un représentant syndical.

Chaque cas est unique et doit être examiné en contexte et compte tenu des circonstances environnantes. Les répercussions sur vous, la partie plaignante, doivent être importantes, car le harcèlement, c'est une affaire grave.

Définition du harcèlement

La Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, définit le harcèlement comme suit :

Le harcèlement est normalement défini comme une série d'incidents mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu.

En somme, la définition de harcèlement signifie qu'il faut plus d'un acte ou d'un événement pour qu'il y ait du harcèlement et que, à lui seul, l'acte ou l'événement en question ne constitue pas nécessairement du harcèlement. C'est l'aspect répétitif qui engendre du harcèlement. En d'autres termes, le harcèlement en milieu de travail consiste en la tentative répétée et persistante de tourmenter, de diminuer ou de frustrer une personne ou de provoquer chez elle une réaction. C'est un comportement persistant qui effraie, intimide ou handicape une autre personne ou qui crée chez elle une pression. Chaque comportement, pris seul, peut sembler inoffensif; c'est le caractère synergétique et répétitif du comportement qui entraîne des effets néfastes.

Cependant, un incident unique peut aussi constituer du harcèlement lorsqu'il est démontré qu'il est grave et qu'il a des effets importants et durables sur le plaignant.

Note 1 : L'exercice légitime et approprié de l'autorité et des responsabilités qui sont dévolues à la direction ne constitue pas du harcèlement.

Note 2 : Les agressions sexuelles et physiques sont définies dans le Code criminel et doivent être traitées conformément à cette loi. Si vous avez été agressé(e), vous devriez demander immédiatement de l'aide et contacter la police.

Où peut se produire le harcèlement en milieu de travail?

La politique s'applique à tout comportement d'un employé en milieu de travail, en tout lieu ou à toute activité ayant trait au travail, y compris dans les situations suivantes :

• en déplacement;
• aux conférences dont la participation est parrainée par l'employeur;
• aux activités/séances de formation parrainées par l'employeur;
• aux événements, dont les événements sociaux, parrainés par l'employeur.

Quels sont les critères à prendre en compte pour déterminer s'il y a eu harcèlement?

Le harcèlement, c'est une affaire grave. Pour justifier des allégations de harcèlement, il faut prouver que, suivant la prépondérance de la preuve :

• la partie mise en cause a manifesté un comportement inopportun et offensant, constituant soit des actes, des propos ou des exhibitions, soit des actes d'intimidation ou des menaces, soit encore des actes, des propos ou des exhibitions relativement à un des motifs de distinction illicite au sens de Loi canadienne sur les droits de la personne;
• le comportement visait directement la partie plaignante;
• la partie plaignante a été offensée ou victime de préjudice, c'est à dire qu'elle s'est sentie diminuée, rabaissée, humiliée, embarrassée, intimidée ou menacée;
• la partie mise en cause savait ou aurait raisonnablement dû savoir que son comportement pouvait offenser ou causer un préjudice;
• le comportement s'est produit en milieu de travail ou à un endroit ou dans une situation liée au travail, y compris pendant un déplacement, aux conférences dont la participation est parrainée par l'employeur, aux activités/séances de formation parrainées par l'employeur et aux événements, dont les événements sociaux, parrainés par l'employeur;
• il y a eu une série d'incidents ou un seul incident grave qui a eu un impact durable sur la personne. Il est à noter que, particulièrement en cas de harcèlement sexuel, un incident unique peut être considéré comme plus important lorsque, selon les relations entretenues par les parties au travail, la partie mise en cause exerce une influence ou un pouvoir sur la partie plaignante en ce qui a trait à l'avancement professionnel, l'examen du rendement, l'absentéisme, la gestion courante des activités, l'attribution des tâches ou l'application des mesures disciplinaires progressives.

Pour établir une conclusion de harcèlement, chacun de ces éléments doit être présent. Si un de ces éléments ne peut être prouvé, il n'y aura vraisemblablement pas de conclusion de harcèlement.

Délai pour déposer une plainte

Une plainte de harcèlement doit être déposée dans les douze mois suivant le dernier incident de harcèlement présumé ayant mené à la plainte, à moins de circonstances atténuantes. L'information fournie doit être aussi exacte et concise que possible.

Les allégations peuvent se rapporter à des incidents ayant eu lieu plus de douze mois avant la plainte si la partie plaignante peut démontrer que les incidents sont directement liés à la plainte. Cela peut être nécessaire, en particulier, lorsque la partie plaignante tente de démontrer la récurrence d'événements.

Exemples de comportements qui constituent du harcèlement en milieu de travail lorsqu'ils se répètent, ou d'un incident unique grave

• Empêcher une personne de s'exprimer : crier après la personne; la menacer; l'interrompre constamment; lui interdire de parler aux autres.
• Avances sexuelles non désirées, accompagnées ou non de menaces ou de promesses explicites ou implicites.
• Faire des remarques grossières, dégradantes ou offensantes.
• Faire des gestes intimidantes.
• Exercer des représailles suite au dépôt d'une plainte de harcèlement en vertu de cette politique.
• Jeter le discrédit sur une personne en faisant circuler des rumeurs à son sujet, en la ridiculisant, en l'humiliant, en remettant en question ses convictions ou sa vie privée, en l'injuriant.
• Obliger une personne à accomplir des tâches de niveau inférieur à ses compétences, qui ont pour effet de la rabaisser ou de la diminuer, faire en sorte qu'une personne échoue, l'injurier en privé ou en la présence de d'autres personnes.
• Isoler une personne en cessant de lui parler, la nier ou ignorer sa présence, l'éloigner des autres.
• Déstabiliser une personne en dénigrant ses croyances, ses valeurs, ses choix religieux ou/et politiques, et en se moquant de ses points faibles.
• Harceler une personne en raison d'un motif illicite de discrimination (tel que défini dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et cité dans la Politique).

Exemples de ce qui n'est pas du harcèlement en milieu de travail

• L'exercice normal du pouvoir de la direction de gérer, comme la gestion courante des activités, le rendement au travail ou l'absentéisme, l'attribution des tâches, des vérifications de référence, l'application de mesures disciplinaires progressives pouvant aller jusqu'à la cessation d'emploi, traduit l'autorité légitime de la direction. (Remarque : L'exercice des fonctions habituelles de gestion ne constitue pas du harcèlement, mais la façon dont ces fonctions sont accomplies peut entraîner une possibilité de harcèlement ou la perception qu'il y a harcèlement.)
• Le conflit en milieu de travail ne constitue pas en soi du harcèlement, mais il pourrait le devenir si aucune mesure n'est prise pour le régler.
• Le stress lié au travail ne constitue pas en soi du harcèlement, mais l'accumulation de facteurs de stress peut accroître le risque de harcèlement.
• Des conditions d'emploi difficiles, des contraintes professionnelles et des changements organisationnels.
• Un incident unique ou isolé comme une remarque déplacée ou des manières abruptes.
• Des relations sociales entre deux parties consentantes.
• Des gestes amicaux entre collègues comme une tape dans le dos.

Pour plus de renseignements sur ce qui constitue ou ne constitue pas du harcèlement, référez vous aux Annexes A et B.

Pour mettre en contexte les éléments de la situation, posez-vous les questions suivantes:

• Quel est le contexte dans lequel l'incident s'est/les incidents se sont produit(s)?
• Est-ce que le comportement était inopportun?
• Le comportement me visait-il directement?
• Suis-je offensé par le comportement?
• L'incident s'est-il produit dans une situation visée par la politique?
• Est-ce le premier incident ou s'agit-il d'une série d'incidents?
• J'entretiens quelle relation de travail avec la personne?
• Les personnes font-elles ou disent-elles des choses pour me rendre mal à l'aise?
• Une personne raisonnable considérerait-elle le comportement comme déplacé ou offensant?
• En décrivant et évaluant mon environnement de travail, y a-t-il d'autres facteurs qui contribuent à la situation (niveau de stress, charge de travail, contraintes professionnelles, etc.)?
• Suis-je particulièrement visé et traité différemment par mes collègues, suis-je ignoré?
• L'incident est-il lié à mon rendement au travail?
• Me critique-t-on régulièrement, même si mes normes n'ont pas changé et que mon rendement a toujours été satisfaisant ou meilleur?
• Me reproche-t-on des erreurs dont, selon moi, je ne suis pas responsable?
• Quel(s) effets et/ou répercussions cet incident/ces incidents a/ont pour moi?
  • Physiquement?
  • Émotionnellement?
  • Professionnellement?
• Mes relations de travail sont-elles différentes de celles que j'ai connues antérieurement?
• Suis-je mis dans une situation de risque d'une certaine façon?
• Comment un tel comportement serait-il perçu par d'autres collègues de travail?
• Est-ce que d'autres facteurs dans ma vie personnelle pourraient influencer ma réaction face à cet incident?
• Est-ce un comportement habituel de la part de cette personne? Y a-t-il des circonstances personnelles ou professionnelles qui pourraient contribuer à la rendre ainsi?
• Ai-je parlé à la personne et tenté de clarifier la situation? L'ai-je informée de l'effet que la situation a eu sur moi?
• Ai-je demandé à la personne de cesser le comportement?
• L'autre personne a-t-elle exprimé des regrets et mis fin à ce comportement, ou persiste-t-il?
• Si je choisis de déposer une plainte, sera-t-elle faite de bonne foi, avec l'intention d'informer honnêtement?
• Ai-je considéré de résoudre la situation au moyen de méthodes de résolution informelle de conflit tels la discussion facilitée, le coaching ou la médiation?
• Si je décide de déposer une plainte, le ferai-je en toute bonne foi et avec l’intention de fournir de l’information honnêtement?

Un milieu de travail empoisonné

Il s'agit d'un milieu de travail dans lequel des commentaires ou des comportements créent un environnement hostile ou offensant pour les individus ou des groupes et qui ont pour effet de nuire à la communication et la productivité. Ces activités (p. ex., crier sans viser quiconque en particulier ou taper d'exaspération sur un bureau) ne sont pas nécessairement dirigées vers quiconque en particulier.

Tous les employés doivent se comporter de manière professionnelle et respectueuse envers autrui et dénoncer les comportements inacceptables dans le milieu de travail et ce, adroitement et délicatement. Étant donné que le comportement inapproprié n'est pas dirigé envers quelqu'un en particulier, selon la définition du harcèlement en milieu de travail, le témoin ne pourra pas déposer une plainte de harcèlement. Étre témoin d'un comportement inopportun contre d'autres personnes dans le milieu de travail ne constitue pas du harcèlement envers ce témoin. Par contre, le superviseur ou le gestionnaire au palier supérieur devra être informé et des mesures devraient se prendre rapidement. La Politique exige que tous les gestionnaires interviennent aussitôt qu'ils entendent parler de comportements inopportuns ou offensants, sans qu'il soit nécessaire de déposer une plainte.

Il est à noter cependant qu'un comportement inopportun qui ne s'adresse pas à une personne en particulier devient du harcèlement uniquement s'il se rapporte à un motif de discrimination illicite (p. ex., afficher des documents à caractère sexuel ou raconter des blagues racistes ou religieuses).

Si vous croyez avoir été victime de harcèlement

Si vous croyez avoir subi du harcèlement, nous vous conseillons d'en parler à la personne concernée dès que possible pour essayer de résoudre le problème. Meilleures sont les chances que le problème soit résolu et que le comportement inopportun cesse, si la situation est traitée et discutée dès que possible.

Si le problème n'est pas résolu, ou si vous pensez que vous ne pouvez pas vous adresser directement à la personne concernée, vous devriez en informer votre superviseur ou le gestionnaire du palier supérieur.

En vue de passer à la prochaine étape pour résoudre la situation, vous pouvez aussi demander conseil :

• au praticien du processus informel de résolution des conflits de l’organisation
• au service des ressources humaines de l’organisation
• à votre représentant syndical
• à un conseiller ministériel en prévention du harcèlement
• à un conseiller en relations de travail
• au représentant du Programme d'aide aux employés
• à une autre personne ressource de l’organisation (aîné, ombudsman)

Pour en savoir plus, veuillez consulter la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement et le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor pour prendre connaissance d'autres outils et guides.

Annexe A — Exemples de ce qui peut constituer et ne peut pas constituer du harcèlement

À noter que chaque cas est unique et doit être examiné dans le contexte dans lequel il s'inscrit et compte tenu des circonstances pertinentes dans leur ensemble.

Annexe B — Scénarios comportant des exemples de ce qui peut ou ne peut pas constituer du harcèlement