Conditions d’admissibilité
Pour être admissibles à un emploi à la Chambre des communes, les candidats doivent :
- être âgés d’au moins 16 ans;
- être citoyens canadiens ou résidents permanents du Canada, ou détenir un permis de travail valide conformément aux exigences du gouvernement;
- satisfaire aux exigences de la Chambre des communes à l’égard de la vérification préalable à l’emploi;
- répondre aux exigences linguistiques liées au poste.
La Chambre des communes s’engage à offrir un milieu de travail inclusif qui assure à ses employés actuels et futurs un accès complet et équitable aux possibilités d’emploi, de perfectionnement et d’avancement et qui encourage les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles et ethniques à postuler.
Vous pouvez communiquer avec l’équipe des Services de recrutement et sélection pour confirmer votre admissibilité à postuler un emploi.
Renseignez-vous sur les différentes étapes d’un processus de recrutement et sélection
1- Affichage de l’avis de possibilité d’emploi
Un processus de recrutement et sélection sert à attirer des candidats potentiels et à choisir la personne la mieux qualifiée et apte à occuper un poste particulier. On affiche un avis de possibilité d’emploi afin d’informer les candidats potentiels du lancement d’un processus.
Les candidats doivent lire attentivement l’avis de possibilité d’emploi, en particulier la section intitulée « Votre défi », pour déterminer si leur profil correspond aux exigences du poste.
La section intitulée « Préalables » rassemble toutes les exigences établies pour accomplir les tâches du poste (études, expérience, atouts, certification professionnelle, capacités et qualités personnelles voulues). Il s’agit de qualifications dont les candidats doivent faire preuve dans leur demande ou leur curriculum vitæ et qui peuvent être évaluées à l’étape de l’entrevue ou de l’évaluation. Pendant la présélection, l’équipe des Services de recrutement et sélection examinera les renseignements fournis dans le cadre des candidatures et déterminera quels candidats satisfont aux critères d’admissibilité et possèdent les qualifications requises.
Sous la rubrique « Compétences », on indique le profil de compétences selon lequel les candidats sélectionnés seront évalués. Un lien vers le profil figure au bas de l’avis de possibilité d’emploi.
L’objectif du processus de recrutement et sélection et la durée de l’emploi sont précisés à la section « Résultat ». D’autres renseignements figurent à la section « Renseignements essentiels », dont les directives pour postuler ainsi que les conditions d’emploi (p. ex. heures de travail, code vestimentaire) et les exigences médicales ou physiques, le cas échéant.
Les candidats doivent sauvegarder une copie de l’avis de possibilité d'emploi ainsi que tous les documents connexes. Ces documents ne seront plus disponibles après la date limite.
Exigences linguistiques
Les exigences linguistiques liées au poste sont indiquées dans la partie supérieure de l’avis de possibilité d’emploi. Les postes bilingues sont dotés de façon impérative ou non impérative.
L’expression « dotation bilingue impérative » signifie qu’un candidat doit satisfaire aux exigences linguistiques du poste pour que sa candidature soit retenue aux fins du processus de recrutement et sélection.
L’expression « dotation bilingue non impérative » signifie que l’on examinera la demande d’un candidat qui ne possède pas les compétences linguistiques nécessaires, mais qui est admissible à la formation linguistique. Une formation linguistique sera offerte conformément aux périodes maximales permises pour atteindre le niveau requis de compétence en langue seconde.
Les exigences linguistiques liées aux postes à la Chambre des communes sont désignées comme suit :
- Bilingue : Les fonctions du poste doivent être en totalité ou en partie exercées en français et en anglais.
- Anglais essentiel : Toutes les fonctions du poste doivent être exercées en anglais.
- Français essentiel : Toutes les fonctions du poste doivent être exercées en français.
- Anglais ou français essentiel (poste réversible) : Toutes les fonctions du poste doivent être exercées soit en anglais, soit en français.
À chaque poste bilingue correspond un profil linguistique établissant le niveau de compétence en langue seconde nécessaire pour que le titulaire s’acquitte de ses responsabilités, pour ce qui est de la compréhension de l’écrit, de l’expression écrite et de l’interaction orale
- Niveau A : minimum;
- Niveau B : intermédiaire;
- Niveau C : avancé.
En voici un exemple :
- COMPRÉHENSION DE L’ÉCRIT : C
- EXPRESSION ÉCRITE : –
- INTERACTION ORALE : B
Remarque : (–) signifie que la compétence n’est pas exigée.
2- Présentation des demandes d’emploi
Les demandes d’emploi doivent être présentées en ligne au plus tard à la date limite indiquée dans l’avis de possibilité d’emploi. Il incombe aux candidats de veiller à ce que leur dossier de candidature soit reçu au plus tard à la date limite indiquée et qu’il renferme tous les renseignements nécessaires.
Le curriculum vitæ est un résumé des études, de la formation, de l’expérience, des compétences et des réalisations du candidat. Il doit être succinct (deux ou trois pages au maximum), clair et exact.
Les candidats doivent inclure des copies de leurs diplômes et de leurs attestations, le cas échéant, et démontrer comment ils satisfont aux conditions préalables précisées dans l’avis de possibilité d’emploi. Un bon curriculum vitæ ne contient que les renseignements pertinents pour le poste annoncé. Les candidats auront la chance de communiquer des détails supplémentaires sur des points importants pendant l’entrevue.
3- Présélection
C’est lors de l’étape de présélection que l’équipe des Services de recrutement et sélection détermine les candidatures qui seront retenues dans un premier temps lors du processus de recrutement et sélection en établissant deux choses : « Le candidat est-il admissible à postuler l’emploi ? » et « Le candidat satisfait-il aux conditions préalables ? »
Après l’examen des demandes, les candidats pourraient être convoqués à une entrevue téléphonique de présélection visant à discuter plus à fond de leurs qualifications ou être invités à se présenter à une entrevue ou à une évaluation.
Lorsqu’on communique avec un candidat au sujet de sa demande, il devrait informer un membre de l’équipe des Services de recrutement et sélection de toute exigence en matière de mesures d’adaptation.
4- Entrevue et évaluations
Voici quelques notions de base à retenir en ce qui concerne l’entrevue : être ponctuel, être soi-même et, la plus importante, ÊTRE PRÊT. Les candidats peuvent s’attendre à être convoqués à une entrevue ou à une évaluation à n’importe quel moment après la date limite indiquée dans l’avis de possibilité d’emploi.
Les candidats doivent fournir au moins deux références lors de l’entrevue. Un formulaire leur sera remis pour indiquer les renseignements requis (le nom, l’adresse de courriel et le numéro de téléphone de leurs références, ainsi que leur lien avec le candidat, c.-à-d. superviseur, collègue, client).
Les candidats ayant une expérience professionnelle limitée peuvent se renseigner auprès de l’équipe des Services de recrutement et sélection pour connaître les solutions de rechange acceptables.
a) Préparation à l’entrevue
Avant l’entrevue, les candidats devraient :
- Lire l’avis de possibilité d’emploi pour connaître tous les renseignements pertinents.
- Se familiariser avec la description de travail.
- Se familiariser avec le profil de compétences selon lequel ils seront évalués.
- Se renseigner sur les méthodes ou les outils d’évaluation que l’on utilisera dans le cadre du processus de recrutement et sélection.
- Acquérir quelques connaissances sur l’organisation , le secteur administratif ou la direction.
b) Préparation en vue d’une évaluation
Les candidats sont évalués au moyen de divers outils et de diverses méthodes, comme les suivants :
Examens et tests
Ces outils ont pour objectif d’évaluer les capacités générales de raisonnement du candidat, ses habiletés en mathématiques et en résolution de problèmes, ses connaissances techniques ou professionnelles liées au poste, et ses compétences linguistiques et en correction d’épreuves.
Mises en situation
Les mises en situation présentent une situation hypothétique du milieu de travail. Le candidat doit décrire ce qu’il ferait dans une situation analogue. Pour répondre à ce type de questions, il doit examiner tous les aspects de la situation. S’il existe plus d’une solution possible, il doit indiquer brièvement quelles sont les autres possibilités et expliquer les motifs de leur rejet. Cette méthode sert à évaluer la capacité d’envisager et d’analyser des solutions de rechange pour parvenir à une solution.
Exercices de simulation
Ces exercices placent le candidat dans des situations réalistes dans lesquelles il est appelé à démontrer des compétences liées au poste, comme faire fonctionner un certain appareil dans un milieu de travail réel ou faire une présentation orale devant un groupe.
Questions axées sur le comportement
Dans le cadre de ces exercices, le candidat doit décrire les mesures qu’il a prises ou le comportement qu’il a adopté dans des situations antérieures semblables et en fournir des exemples concrets.
Exercices de la corbeille (ou « Panier de gestion »)
Bien que ces exercices puissent varier, deux types sont utilisés plus fréquemment. Le premier consiste en un exercice dans le cadre duquel le candidat doit s’occuper de lettres, de notes de service, de formulaires et d’autres documents que l’on retrouve dans la corbeille d’une personne remplissant les fonctions du poste. Il doit prendre des décisions, déléguer des responsabilités et s’assurer que les documents en question sont traités, comme il se doit, dans un délai prescrit. Le deuxième consiste en un exercice dans le cadre duquel le candidat doit préciser comment il réagirait dans des situations auxquelles il pourrait faire face dans un poste de gestion.
Études de cas
En général, les études de cas comprennent la présentation de situations ou de problèmes réels caractéristiques du poste. Le candidat doit décrire l’approche générale qu’il adopterait pour traiter la situation et préciser les facteurs qu’il a pris en considération pour l’analyser.
Jeux de rôles
Les jeux de rôles sont des exercices dans lesquels des membres du comité de sélection demandent au candidat de jouer un rôle particulier dans une situation précise, par exemple répondre à un client qui se plaint d’un service ou d’un produit.
Évaluations des compétences linguistiques
Les candidats sont tenus de subir des examens normalisés servant à évaluer leur capacité à lire, à écrire et à communiquer oralement dans leur langue seconde. La Chambre des communes utilise les mêmes tests de compréhension et d’expression écrite que la Commission de la fonction publique.
c) Pendant l’entrevue
Le rôle du comité de sélection est d’évaluer tous les candidats de façon équitable et de choisir la ou les personnes qualifiées et aptes à occuper le poste. Les candidats :
- devraient se rappeler qu’il est naturel de se sentir nerveux pendant une entrevue. Les membres du comité de sélection en sont conscients et savent se mettre à la place des candidats;
- devraient s’attendre à ce que les membres du comité de sélection leur posent des questions de suivi. Le rôle du comité de sélection est de déterminer l’étendue des connaissances, des compétences, de l’expérience et des qualités personnelles des candidats;
- ne devraient jamais répondre à une question qu’ils ne l’ont pas bien comprise. Si la question ne leur paraît pas claire, ils devraient demander des précisions ou reformuler la question dans leurs mots afin de s’assurer de l’avoir clairement comprise;
- peuvent reporter une question et y répondre plus tard, ou encore renvoyer à des réponses antérieures en tout temps pendant l’entrevue;
- devraient saisir l’occasion de poser des questions et de demander des renseignements supplémentaires sur le poste ou le processus de recrutement et sélection.
5- Sélection du candidat
Après l’étape de l’entrevue, les candidats seront informés de l’état de leur candidature et on leur indiquera s’ils se sont qualifiés dans le cadre du processus de recrutement et sélection. Le gestionnaire responsable de l’embauche ou un membre de l’équipe des Services de recrutement et sélection discutera avec le candidat retenu de l’offre et d’une date d’entrée en fonction.