Politique : 2.2.4 Rémunération

Entrée en vigueur : Le 1er janvier 2003
Révisée : Le 1er janvier 2010
Responsabilité: Vice-présidente, Personnes et culture

ÉNONCÉ

La Société CBC/Radio-Canada a pour politique d’offrir une rémunération juste et équitable à son personnel en contrepartie du travail qu’il effectue

APPLICATION

Tout le personnel de la Société. Les employés syndiqués sont sujets aux politiques et procédures contenues dans les conventions collectives pertinentes.

DESCRIPTION

La Société reconnaît qu’un programme de rémunération juste et concurrentiel est un élément important pour attirer et conserver à son service les personnes possédant les compétences et aptitudes nécessaires pour permettre à CBC/Radio-Canada d’atteindre ses objectifs. Le régime de rémunération, qui obéit à des principes d’équité et de relativité au sein de l’entreprise, de compétitivité et de rendement individuel, réalise un juste équilibre entre la rémunération en espèces, les congés rémunérés et une large gamme d’avantages sociaux. La Société s’engage en outre à respecter les principes d’équité salariale.

La Société s’est dotée de procédures pour revoir périodiquement les salaires, qui lui servent également à faire des rajustements à l'occasion de promotions, de reclassements ou de mutations. Ces procédures tiennent également compte des circonstances spéciales pouvant justifier un rajustement discrétionnaire.

La Société offre aussi des indemnités en autres aux employés travaillant dans des endroits isolés ainsi qu’à ceux affectés à l’étranger pour couvrir les frais supplémentaires engendrés par des séjours dans ces endroits.

RESPONSABILITÉ

Le Vice-président, Personnes et Culture est responsable d’arrêter les principes de la rémunération et d’élaborer les politiques connexes; le Service national de la rémunération est responsable de l’interprétation de la présente politique et les directeurs et chefs des Ressources humaines de même que tous les gestionnaires sont responsables de son application.

Les gestionnaires doivent demander conseil aux représentants des Ressources humaines pour régler les cas exceptionnels. Ils ne doivent pas prendre d’engagements qui dérogent à la politique de rémunération avant qu’un examen adéquat de la situation ait eu lieu et que l’approbation requise ait été obtenue.

RÉFÉRENCES

HISTORIQUE

  • Départ no. 2.2.12
  • Remplace les politiques des Ressources humaines :
  • Rémunération n° 3.0
  • Évaluation des postes cadres n° 3.1
  • Rémunération additionnelle n° 3.2
  • Salaire à verser lors d’une promotion, d’un reclassement ou d’une mutation n° 3.3
  • Ajustement discrétionnaire de salaire n° 3.4
  • Révision des salaires des cadres n° 3.5
  • Salaire contrôlé n° 3.6
  • Traitement supérieur à la grille n° 3.7
  • Indemnités et frais-localités isolées n° 9.3
  • Indemnités de séjour à l’étranger n° 9.4
  • Indemnités spéciales de repas n° 9.7
  • et la politique fonctionnelle nationale :
  • RH-1 Gestion des heures supplémentaires

PROCÉDURES RELATIVES À LA RÉMUNÉRATION - POLITIQUE 2.2.4 :

PRINCIPES GÉNÉRAUX

  1. Tous les employés sont normalement payés selon l’échelle salariale correspondant aux postes qu’ils occupent. Toutefois, il peut se présenter des circonstances particulières justifiant qu’un salaire supérieur à l’échelle soit versé.
  2. La majorité des employés ont le droit de recevoir un supplément de rémunération pour le travail qu’ils effectuent en sus des heures quotidiennes ou hebdomadaires normales. Le mode d’affectation du personnel peut aussi parfois justifier de tels paiements. Les types de paiement, le montant versé et les modalités qui s’appliquent se trouvent dans la présente politique, dans les conventions collectives ou dans le Code canadien du travail.
  3. La Société a pour pratique de reconnaître et de récompenser les efforts d'un employé qui accepte des tâches et des responsabilités additionnelles pour un laps de temps prédéterminé, qui excelle dans l'exécution de ses fonctions ou manifeste des compétences et des qualifications exceptionnelles.

ÉQUITÉ SALARIALE ET RELATIVITÉ

La Société a en place des systèmes qui lui permettent d’assurer que les postes, les rôles et les fonctions sont adéquatement évalués les uns par rapport aux autres, selon des principes d’équité, d’efficacité et d’uniformité, et d’une manière visant à éviter la discrimination sexuelle et à reconnaître les aspects auxquels la Société accorde de la valeur.

PERSONNEL CADRE, MEMBRES DE L’APS ET PERSONNEL DE CONFIANCE

Les emplois occupés par des cadres, des membres de l’APS et du personnel de Confiance sont évalués par la méthode des niveaux décisionnels. Cette méthode, également appelée DBMMC, repose sur six grands niveaux décisionnels et reflète la volonté de CBC/Radio-Canadad’élargir les fonctions pour mieux rendre compte de l’organisation interne du travail.

EMPLOIS SYNDIQUÉS

Les emplois occupés par le personnel syndiqué sont, le cas échéant, soumis à l’évaluation des emplois, méthode consistant à établir des relations d’équité entre les emplois de la Société. Chaque emploi est évalué en fonction des critères objectifs définis dans chacun des régimes.

ÉTABLISSEMENT DES SALAIRES

CONCURRENCE EXTERNE

Afin de s’assurer que ses échelles salariales sont concurrentielles, la Société participe régulièrement à des enquêtes externes sur cette question et se renseigne à différentes sources. Elle réalise aussi ses propres enquêtes de temps à autre, surtout lorsque les données dont elle a besoin ne peuvent être obtenues des sources habituelles.

ÉTABLISSEMENT ET RÉVISION DES SALAIRES DU PERSONNEL CADRE ET DES MEMBRES DE L’APS

  1. La structure de rémunération du personnel cadre et des membres de l’APS et du personnel de Confiance est conçue dans l’esprit d’aider la Société à réaliser son mandat. Les objectifs sont les suivants :
    • aider la Société à conserver et à attirer les ressources humaines nécessaires;
    • aider les employés à se centrer sur les résultats et les comportements nécessaires à la réussite de la Société;
    • promouvoir un sentiment de responsabilité quant à la réussite de la Société.
  2. Les principes directeurs sont :
    • la prise en charge par les gestionnaires;
    • la souplesse;
    • une rémunération reflétant la contribution de l’employé; et,
    • une rémunération concurrentielle, en général, sur le marché actuel.
  3. Lien avec le processus de gestion du rendement

    Le programme de rémunération vient appuyer le processus de gestion du rendement. Ce dernier vise à définir les attentes mutuelles des parties, à mettre en place un processus de rétroaction et à améliorer le rendement de façon constante. Un programme de rémunération plus souple permet, dans le cadre d’un budget préétabli, de reconnaître les progrès effectués par les employés au chapitre de leur contribution et de leur rendement. Le rendement global soutenu au fil des ans sera l’un des facteurs qui influencera les niveaux de rémunération. Les autres facteurs pris en compte sont le perfectionnement des compétences et des aptitudes, la contribution à l’équipe, l’application des valeurs de la Société, etc.
  4. Plages salariales

    Le régime de rémunération des cadres, des membres de l'APS et du personnel de confiance utilisent les plages salariales. Les plages salariales sont un des outils de gestion des salaires des employés, et elles représentent l’éventail des possibilités qui s’offrent pour les emplois évalués dans une plage salariale donnée. Elles sont conçues afin d'établir les différences dans la contribution individuelle des employés dans un cadre concurrentiel qui reflète à la fois la valeur comparative des postes à l’interne (au moyen du processus d’évaluation) et la valeur du marché externe.

    Les plages salariales sont périodiquement comparées au marché afin de déterminer si un ajustement est justifié pour maintenir la compétitivité de la Société. Les gestionnaires revoient les salaires de base chaque année, à une date commune, pour décider s’il convient d’accorder une augmentation de salaire et/ou un montant forfaitaire.
  5. Nouveaux employés

    Le positionnement initial d’un nouvel employé dans une plage salariale est fonction des qualifications et de l’expérience apportées par le titulaire dans ses nouvelles fonctions et de la contribution à laquelle on peut s’attendre de lui. Une personne qui possède les qualifications de base mais qui n’a encore jamais occupé de fonctions similaires doit normalement être placée dans la zone Entrée ou au début de la zone Référence.Dans certains cas, il se peut que le titulaire d’un poste embauché en raison de ses qualifications ou de son expérience bien précises doit être placé dans une zone salariale plus élevée. Naturellement, la comparaison avec le personnel déjà en place et son niveau de contribution est un facteur important. Il peut être utile de consulter un représentant des Ressources humaines à cet égard.Le classement d'un employé nouvellement recruté dans la zone Référence Plus doit être approuvé par le vice–président média ou fonctionnel responsable, sur la recommandation du directeur des Ressources humaines réseau ou du siège social et, dans certains cas, doit être approuvé par le Vice-président, Personnes et Culture.
  6. Plage supérieure

    Lorsqu’un employé est promu à un emploi situé dans une plage salariale plus élevée, sa position doit être révisée dans la plage (changement de zone, s’il y a lieu) et par rapport aux autres employés appartenant à la même plage salariale. En temps normal, le salaire d’un titulaire occupant depuis peu son nouveau poste doit se situer dans la zone Entrée ou au début de la zone Référence.Il faut également tenir compte du temps qu’il faudra à l’employé pour répondre à toutes les exigences de son poste, de sa contribution par rapport aux autres employés dans la même plage, mais aussi par rapport aux subalternes dont il assume désormais la responsabilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions. En vertu de ce qui précède, les augmentations de salaire reflétant une promotion à une plage salariale supérieure peuvent aller jusqu’à 10 % du salaire actuel. Les recommandations d’augmentation supérieures à 10 % doivent obligatoirement être approuvées par le vice-président média ou fonctionnel, sur la recommandation du directeur des Ressources humaines compétent, et, dans certains cas, être approuvées par le Vice-président, Personnes et Culture. ( Se reporter au manuel Pouvoirs d’autorisation pour la gestion des ressources humaines.)
  7. Plage identique

    Les changements d’emploi au sein d’une même plage ne garantissent pas nécessairement un changement de salaire. Cependant, il arrive que, dans certaines circonstances, le changement ait été effectué à la demande du service pour permettre à l’employé d’élargir ou de mettre en valeur les aptitudes exigées; dans ces cas, une augmentation de salaire peut être justifiée. Là encore, il faudra tenir compte principalement de la position actuelle de l’employé dans la plage salariale, de la contribution à laquelle on peut s’attendre de lui dans ses nouvelles fonctions, et des salaires, de l’expérience et de la contribution des autres employés occupant des fonctions similaires.
  8. Plage inférieure

    Le salaire d’un employé dont l’emploi est reclassé à une plage salariale inférieure doit être ramené progressivement à une position appropriée. On peut y arriver en réduisant les augmentations du salaire de base pendant un certain temps. De tels cas doivent être revus avec un représentant des Ressources humaines.
  9. Autres situations

    En temps normal, les plages salariales établies par la Société devraient permettre d’offrir aux employés des salaires compétitifs (salaire de base et montant forfaitaire), tout en tenant compte des éléments de comparaison internes. Il se peut qu’à l’occasion, il s’avère nécessaire de tenir compte d'une situation imposée à court terme par le marché ou de procéder à une affectation temporaire dans des conditions déterminées. On peut alors verser une somme additionnelle à intervalles réguliers pendant une période limitée. De tels arrangements sont soumis à l’approbation du vice–président, média ou soutien, sur les conseils du directeur des Ressources humaines du réseau ou du siège social, et, dans certains cas, à l’approbation du Vice-président, Personnes et Culture. ( Se reporter au manuel Pouvoirs d’autorisation pour la gestion des ressources humaines).

PERSONNEL DE CONFIANCE – TRAVAIL AU-DELÀ DES HEURES NORMALES

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la semaine normale de 36 ¼ heures et jusqu’à concurrence de 40 heures sont rémunérées ou créditées au taux de base; au-delà de 40 heures, elles sont rémunérées ou créditées au taux de base majoré de moitié (1 ½ fois).

Tout travail effectué le premier jour de congé régulier ou un jour de congé férié est rémunéré ou crédité au taux de base majoré de moitié (1 ½ fois); le crédit minimal est de 7,25 heures. De même, tout travail effectué le deuxième jour de congé régulier d'un employé est rémunéré ou crédité au taux de base majoré de 100 % (2 fois); le crédit minimal est de 7,25 heures. Toutes les heures travaillées un jour déclaré férié sont rémunérées ou créditées au taux de base; le crédit minimal est de 7,25 heures.

Exceptionnellement, une prime de nuit de 15 % pourra être accordée sur les heures effectuées entre minuit et 7 heures.

ÉTABLISSEMENT ET RÉVISION DES SALAIRES RÉGIS PAR LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Les différentes conventions collectives renferment les normes et lignes directrices s’appliquant aux effectifs syndiqués en ce qui concerne de la rémunération.

AUTRES ÉLÉMENTS À CONSIDÉRER (TOUS LES GROUPES)

  1. Les dates d’entrée en vigueur des promotions, reclassements et rajustements salariaux correspondent soit à la date à laquelle l’employé entre effectivement en fonction dans son nouveau poste ou son poste reclassé ou, dans le cas d’une promotion dans un autre établissement, le lendemain de son dernier jour de travail à l’établissement qu’il quitte.
  2. Affectations temporaires
    a) Au sein d’une même affiliation : la date anniversaire est la même que celle du poste de base. Si l’employé a atteint le maximum de l’échelle de son poste de base, la date anniversaire de l’affectation temporaire se situera dans le mois où a débuté l'affectation temporaire. Si l'affectation temporaire devient permanente, sans interruption de service, la date anniversaire doit alors être ramenée à la date originale de l'affectation temporaire pour refléter le service interrompu à ce niveau, sauf si l’employé a déjà reçu une augmentation à la date anniversaire de l’affectation temporaire.
    b) On pourra tenir compte des périodes interrompues d’affectation temporaire (minimum de six (6) mois consécutifs) dans les calculs effectués pour une promotion dans le même groupe que celui de l’affectation temporaire. On pourra alors accorder un échelon supplémentaire. La date anniversaire correspondra à la date du mois de la promotion.
    c) Affectations temporaires entre affiliations : l'affectation temporaire a une date d'anniversaire distincte qui entre en vigueur à la date d'affectation.
    d) La période minimale de qualification à une affection temporaire est d’une journée complète.
  3. Mutation entre affiliations

    Dans un cas de mutation entre affiliations, on applique les mêmes règles qu’à l’embauche d’un nouvel employé pour fixer le taux de rémunération, c’est-à-dire qu’on accorde le taux minimal établi pour la classification, sauf si l’expérience et les compétences du candidat justifient une rémunération supérieure. La date anniversaire correspond au mois de la promotion.
  4. Gestion des heures supplémentaires
    a) Les heures supplémentaires sont des heures de travail autorisées qui excèdent le nombre normal d’heures de travail de la journée ou de la semaine et qui peuvent donner à l’employé droit à une rémunération ou autre compensation en vertu d’une convention collective, du Code canadien du travail ou des politiques connexes de la Société.
    b) Les heures supplémentaires ne doivent être autorisées que lorsque la direction est convaincue que le travail à faire ou le service à rendre est essentiel et que les heures supplémentaires sont la façon la plus indiquée de s’y prendre. Les heures supplémentaires seront autorisées conformément aux dispositions des conventions collectives et aux conditions qui s’appliquent aux employés sans affiliation.
    c) La rémunération des heures supplémentaires n’est ordinairement assurée que lorsque le travail a été préalablement autorisé par la direction ou qu’il est conforme aux normes de l’exploitation.
    d) La présente section s’applique à tous les employés de la Société. Les conditions des conventions collectives déterminent les droits aux créances prévues à la présente.

    Nota : Les coûts des heures supplémentaires seront imputés à l’autorité budgétaire requérant le travail ou le service. En général, les chefs des installations/de service assumeront la responsabilité des heures supplémentaires prévues, et les réalisateurs/utilisateurs devront rendre compte des heures supplémentaires non prévues. Les pouvoirs d’autorisation et de gestion des heures supplémentaires doivent être clairement délégués. Les délégataires seront responsables de la conformité aux directives de la direction ainsi que de l’utilisation efficace des heures supplémentaires qu’ils régissent.
  5. Changement du type d’employé

    Lorsqu’un employé temporaire obtient le statut de permanent, on applique les mêmes règles qu’à l’embauche d’un nouvel employé pour fixer le taux de rémunération, c’est-à-dire qu’on tient compte de l’expérience et des compétences du candidat. Une nouvelle date anniversaire est adoptée si le salaire est majoré du fait du changement de type d’employé.
  6. Salaire contrôlé (surpaye):
    a) La Société verse parfois un salaire supérieur à celui de la grille lorsque le niveau du poste d’un employé est révisé en raison d’une maladie ou d’un accident, ou lorsqu’un poste est reclassé à un niveau inférieur par suite d’un changement organisationnel ou technologique. C’est ce qu’on appelle un salaire contrôlé. (Nota : Ce paragraphe ne s’applique pas au salaire des cadres, des membres de l’APS et du personnel de Confiance. Se reporter à la rubrique « Plage inférieure » dans les modalités d’établissement du salaire des cadres, des membres de l’APS et du personnel de Confiance.)
    b) Les gestionnaires doivent documenter de façon exhaustive la rémunération accordée sous forme de salaire contrôlé, soumettre chaque recommandation à l’approbation de l’instance compétente, selon les règles de la délégation de pouvoirs, et communiquer à l’employé les conditions rattachées à sa nouvelle situation.
    c) On distingue trois grandes catégories de salaire contrôlé :
    1. Salaire contrôlé – Salaire bloqué
      Lorsque le rendement d’un employé est diminué est raison d’une maladie ou d’un accident, on peut affecter cet employé à un poste de niveau inférieur sans réduire son salaire. Le salaire est alors bloqué, c’est-à-dire que tant et aussi longtemps que le salaire dépasse l’échelle du nouveau poste, l’employé n’a droit à aucune augmentation. Il s’agit en fait d’une rétrogradation sans diminution de salaire. (Dans certains cas, l’employé peut toucher des versements sous forme forfaitaire aux termes de sa convention collective.)
    2. Salaire contrôlé – Maximum bloqué
      Lorsqu’un poste est reclassé dans un groupe inférieur par suite d’une réévaluation ou qu’on affecte un employé à des tâches de moindre importance par suite d’un remaniement organisationnel, l’employé peut poursuivre sa progression salariale jusqu’à concurrence d’un seuil maximal prédéterminé équivalent au maximum de l’échelle salariale du groupe auquel l’employé appartenait avant son reclassement ou sa réaffectation. L’employé est classé dans la nouvelle échelle salariale, mais garde son salaire du moment et la même date anniversaire. Il a droit à toutes les formes d’augmentation salariale, même partielle, jusqu’à ce que son salaire atteigne le seuil préétabli. L’augmentation qui lui est accordée à la date anniversaire est égale à l’augmentation reconnue à son ancien groupe au moment où la mesure est prise. Lorsque le salaire atteint le seuil préétabli, il est considéré comme salaire contrôlé bloqué.
    3. Salaire contrôlé – Changement/progrès technologique
      Lorsqu’en raison d’un changement/progrès technologique, un employé est réaffecté à un poste assorti d’une grille salariale inférieure, son salaire est considéré comme salaire contrôlé par suite de changement/progrès technologique. Cela signifie que même si l’employé occupe un poste dans un groupe inférieur ou correspondant à une échelle inférieure à son poste précédent, il conserve le salaire et la grille salariale d’avant sa réaffectation. Le salaire suivra automatiquement les révisions à la hausse de la grille salariale. (Se reporter aux dispositions des différentes conventions collectives concernant le changement/progrès technologique.)
    d) Autres cas

    Il existe d’autres circonstances justifiant le contrôle des salaires. Les cas de cette nature doivent être étudiés avec le représentant des Ressources humaines désigné.
  7. Traitement supérieur à la grille

    La direction peut, à sa discrétion, accorder à un employé une rémunération excédant le maximum de la grille salariale établi pour le poste, sans pour cela mentionner le niveau de groupe supérieur. Le montant en excédent de la grille doit être indiqué comme étant un traitement supérieur à la grille. Ce montant excédentaire ne change pas lorsque l’échelle est mise à jour, à moins qu’il ne soit expressément revu et que le relèvement n’ait reçu les autorisations requises. (Des conditions particulières s’appliquent pour les cadres, les membres de l’APS et le personnel de Confiance; se reporter à la section sur l’établissement du salaire.)
  8. Autorisation spéciale

    Si le salaire de base de l’employé combiné au supplément de rémunération (voir ci-après) dépasse 175 000 dollars, une autorisation spéciale doit être obtenue au préalable.

SUPPLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION (TOUS LES GROUPES)

Lorsqu’un employé doit assumer des fonctions et des responsabilités additionnelles pendant un laps de temps déterminé, qu’il est affecté à des projets spéciaux, qu’il excelle dans ses fonctions ou possède un savoir-faire, des habiletés ou des compétences critiques, on peut lui accorder un supplément de rémunération, sous réserve d’obtenir l’autorisation requise (Se reporter au manuel Pouvoirs d’autorisation pour la gestion des ressources humaines).

Les suppléments de rémunération n’ouvrent pas droit à retraite et n’influent pas sur les avantages sociaux, mais ils doivent être pris en compte dans le calcul des cotisations syndicales, lorsqu’il y a lieu, et de toute autre retenue prescrite par la loi (comme l’impôt sur le revenu, les cotisations à l’Assurance emploi, etc.). Le superviseur doit informer l’employé des répercussions engendrées par le supplément qui lui est versé.

Les suppléments de rémunération doivent être revus périodiquement afin de déterminer la pertinence de leurs continuités.

CONTRATS DE RÉMUNÉRATION ADDITIONNELLE

  1. Les contrats de rémunération additionnelle visent à souligner les compétences et qualités exceptionnelles de l'employé, ou le surcroît de responsabilités à assumer ou les contributions majeures exigées de l'employé pendant une période déterminée. Les conventions collectives peuvent également renfermer des lignes directrices sur les critères applicables.

    La rémunération additionnelle permet aussi de rémunérer le personnel pour l'accomplissement de fonctions clairement définies dans les conventions collectives. Cependant, quand les fonctions et les montants alloués pour leur exécution sont stipulés dans les conventions collectives, il n'est pas nécessaire d'établir un contrat en bonne et due forme pour offrir une rémunération additionnelle.
  2. Lorsqu'un employé doit exécuter, pendant un certain temps, un travail spécial ou une tâche qui dépasse clairement le cadre de ses fonctions habituelles, il revient au gestionnaire de déterminer soigneusement le mode de reconnaissance qui convient le mieux, soit la rémunération additionnelle soit une promotion temporaire à un niveau de rémunération supérieur. Comme cette décision exige une étude attentive des politiques de rémunération et des conventions collectives, le gestionnaire devrait faire appel à un représentant des Ressources humaines.
  3. Lorsque le gestionnaire décide d'offrir une rémunération additionnelle à l'employé, il doit obtenir l'autorisation nécessaire, expliquer par écrit les motifs du contrat et indiquer clairement la date d'entrée en vigueur et la date d'échéance de ce dernier. Une fois le contrat échu, l'employé cesse de recevoir la rémunération additionnelle, sauf si le contrat est renouvelé.
  4. Lorsqu'un employé reçoit une rémunération additionnelle depuis trois ans, il importe que le gestionnaire procède à une réévaluation du poste de l'employé pour déterminer s'il n'y a pas lieu de rédiger une nouvelle description de tâches. Cette mesure n'est pas requise, toutefois, lorsque la rémunération additionnelle est obligatoire en vertu de la convention collective de l’employé.

PAIEMENTS FORFAITAIRES

  1. Les paiements forfaitaires permettent de récompenser la contribution exceptionnelle d'un employé qui dépasse systématiquement le cadre de ses fonctions normales. Les paiements forfaitaires peuvent aussi souligner le rendement exceptionnel d'un employé dans ses fonctions normales, mais habituellement l’excellence est reconnue dans le cadre de la révision de la rémunération ou de l’évaluation au mérite. Les conventions collectives peuvent renfermer des directives sur la façon de souligner l'excellence, de rémunérer le travail effectué en sus ou encore elles peuvent fixer le pourcentage minimal à verser pour des tâches spécifiques. Il importe de respecter ces directives.
  2. Toute recommandation relative à un paiement forfaitaire doit être accompagnée d'explications écrites sur l'importance de la contribution de l'employé et indiquer à quelle date le paiement doit lui être versé. Le gestionnaire qui fait la demande doit obtenir l'autorisation de l’instance compétente avant d'acheminer sa demande aux Ressources humaines, qui assureront le suivi. Les paiements forfaitaires sont toujours versés après coup, soit après la contribution de l'employé.

RACHAT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES PRÉVUES

  1. Les contrats de rachat des heures supplémentaires prévues remplace par une série de paiements, versés en même temps que le salaire habituel, les revenus auxquels l’employé a droit pour une partie ou pour tout le travail relevant de ses tâches régulières qu’il a effectuées en dehors de ses heures normales de travail.
  2. Les contrats de rachat des heures supplémentaire prévues sont offerts exclusivement aux employés régis par des conventions collectives qui contiennent des clauses à cet effet.
  3. Lorsque l'employé et son gestionnaire ont réussi à s'entendre sur la valeur du contrat, ce dernier doit formuler une recommandation pour justifier le montant du contrat par rapport aux services rendus, et obtenir l'autorisation voulue. Une fois approuvée, la demande doit être acheminée aux Ressources humaines, qui en assurent le suivi. Comme le prescrit le Code canadien du travail, la Société doit rémunérer justement les heures supplémentaires effectuées au-delà du nombre prévu au contrat.

AJUSTEMENT DISCRÉTIONNAIRE DE SALAIRE

  1. Il peut exister certaines situations où le salaire de base d'un employé devrait être redressé de façon permanente, en dehors des progressions habituelles de salaire ou des procédés de révision au mérite. Dans de tels cas, il y aurait lieu de procéder à un ajustement discrétionnaire de salaire (Se reporter au manuel Pouvoirs d’autorisation pour la gestion des ressources humaines). Les gestionnaires devraient consulter un représentant des ressources humaines avant de faire la recommandation d'un ajustement discrétionnaire de salaire.
  2. Puisque les rajustements de salaire discrétionnaires modifient le salaire de base, ils ouvrent droit à retraite et influent sur les avantages sociaux. Ils doivent aussi être pris en compte dans le calcul des cotisations syndicales, lorsqu’il y a lieu, et de toute autre retenue prescrite par la loi (tel que l’impôt sur le revenu, les cotisations à l’Assurance emploi, etc.). Le superviseur doit informer l'employé à ce sujet.

INDEMNITÉS

INDEMNITÉS DE LOCALITÉS ISOLÉES

  1. La Société accorde des indemnités et frais d’isolement pour :
    • recruter le personnel compétent dont elle a besoin dans les localités isolées;
    • assurer un traitement équitable aux employés recrutés dans les localités isolées et ceux qui ont été embauchés ailleurs pour y travailler ou qui y ont été mutés;
    • maintenir dans les localités isolées une relation employeur-employé qui empêche la Société de s’immiscer dans la vie personnelle de ses employés et qui est conforme aux buts visés par la Loi sur les droits de la personne;
    • appuyer l’intégration des employés de la Société à la communauté locale.
  2. Les représentants des Ressources humaines couvrant des régions isolées doivent établir la liste des employés admissibles à l’indemnité d’isolement et formuler des recommandations quant aux taux à appliquer et la révision des sommes accordées.
  3. Les règles détaillées concernant l’application et la prestation de ces indemnités figurent dans le Programme sur les indemnités et frais – Localités isolées disponible auprès des représentants des Ressources humaines désignés.

INDEMNITÉS DE SÉJOUR À L’ÉTRANGER

  1. La Société offre à ses correspondants affectés à long terme à l’étranger un programme leur permettant de se faire rembourser leurs frais de subsistance, lesquels sont différents des coûts encourus pour vivre au Canada. Les indemnités de séjour à l’étranger permettent aux correspondants qui acceptent une affectation à l’extérieur du Canada d’assumer les dépenses de subsistance supplémentaires généralement encourues à l’étranger.
  2. Toutes les précisions concernant les conditions liées à ces indemnités et leur application sont décrites dans le Programme d’indemnités de séjour à l’étranger de CBC/Radio-Canada, disponible auprès du Service national de la rémunération.

INDEMNITÉS SPÉCIALES DE REPAS

  1. La Société accorde des indemnités spéciales de repas aux employés devant prolonger leur quart de travail.
  2. Les règles s’appliquant aux employés syndiqués sont formulées dans leurs conventions collectives.
  3. Les autres employés ont droit à une indemnité spéciale de repas dans les circonstances énoncées ci-après, du moment qu’une autorisation préalable a été donnée :
    a) lorsque le quart de travail se prolonge au-delà de neuf heures, exception faite des repas, une deuxième indemnité de repas peut être versée;
    b) lorsqu’un quart de travail se prolonge au-delà de douze heures, y compris le temps de déplacement, et lorsque quatre heures se sont écoulées depuis le deuxième repas, une indemnité de repas additionnelle peut être versée;
    c) dans des circonstances exceptionnelles, et seulement lorsque les dépenses engagées sont manifestement « raisonnables et justifiables », le chef d’un service peut autoriser le remboursement de frais de repas qu’un employé engage dans sa propre ville. Les circonstances justifiant une telle mesure comprennent notamment :
    • la participation à une conférence, à une réunion ou à un séminaire la fin de semaine;
    • la participation à des négociations collectives;
    • la participation à une période d’activité intense d’un groupe de travail ou d’un comité;
    • toute autre situation exceptionnelle où un repas n’est pas servi à l’employé.
  4. Les employés en situation de voyage d’affaires doivent se référer à la politique institutionnelle 2.3.23 Gestion des déplacements pour l’indemnité quotidienne de repas. Les employés qui réclament l’indemnité quotidienne de repas ne sont pas admissibles à l’indemnité spéciale de repas.
  5. Les taux d’indemnité spéciale de repas en vigueur sont disponibles auprès des conseillers en ressources humaines.

RECONNAISSANCE POUR LONGS ÉTATS DE SERVICE

Une indemnité pour longs états de service sera payée selon les conditions citées après, lorsque l’employé aura soumis sa lettre de retraite avec rente immédiate ou lorsqu’un document dûment autorisé confirmant le décès de l’employé aura été présenté. En ce qui a trait aux employés syndiqués, l’indemnité pour longs états de service sera payée conformément aux dispositions des différentes conventions collectives.

Un employé peut être admissible à l’indemnité de cessation d’emploi ou à l’indemnité pour longs états de service, mais il ne peut être admissible aux deux indemnités.

1. Les employés embauchés le 1er avril 2005 ou après le 1er avril 2005 ou les employés contractuels qui sont devenus permanents le 1er avril 2005 ou après n’auront pas droit à une indemnité pour longs états de service lorsqu’ils prendront leur retraite.

2. Les employés qui avaient le statut permanents et qui ont été embauchés avant le 1er avril 2005 auront droit en cas de départ à la retraite avec rente immédiate ou pour cause de décès avant la retraite, à une indemnité selon les modalités suivantes:

a) Employés ayant trois (3) à dix (10) années de service:

Les employés qui ont atteint entre trois (3) et dix (10) années de service au 31 mars 2005 recevront une indemnité pour longs états de service au taux d’une (1) semaine de salaire par tranche de neuf (9) mois de service, jusqu’à concurrence de treize (13) semaines de salaire. Les droits seront bloqués au 31 mars 2005 et l’indemnité sera versée au moment du départ à la retraite et traitée au taux de salaire en vigueur au 31 mars 2005.

b) Employés ayant dix (10) ou plus de dix (10) années de service:

Les employés qui comptent dix (10) ou plus de dix (10) années de service au 31 mars 2005 ont le droit de continuer d’accumuler des états de service au titre de l’indemnité pour longs états de service, selon les modalités suivantes : trois (3) mois civils de salaire à celui qui compte dix (10) années de service continu et, pour toute autre année de service continu subséquente, un supplément d'un cinquième (1/5) d'un (1) mois de salaire, sous réserve que le total n'excède jamais six (6) mois de salaire. Au moment du départ à la retraite, l’indemnité pour longs états de service sera traitée au taux de salaire en vigueur au 31 mars 2005.

3. Les employés admissibles à une indemnité pour longs états de service peuvent, à leur départ à la retraite, choisir de la recevoir en tout ou en partie sous forme de congé payé équivalent à cette indemnité.

4. Une indemnité pour longs états de service peut aussi être affectée jusqu’à un maximum de 25 000 dollars au paiement des primes au titre du régime d’assurance maladie complémentaire, en vertu du Programme de maintien des primes.

5. L’indemnité pour longs états de service, les indemnités de cessation d’emploi ou d’autres indemnités de préavis ne sont pas accordées aux employés qui démissionnent ou qui subissent un renvoi motivé.

6. Les employés qui ont accumulé 25 ans de service actif ont droit à une reconnaissance au titre de leurs années de service.

Les employés qui ont accumulé plus de 34 ans de service actif reçoivent, au moment de leur retraite, une reconnaissance au titre de leurs années de service.

Les périodes de service des employés admissibles à cet avantage ne doivent pas nécessairement être consécutives. Il faut noter que, selon leur valeur, le cadeau reçu peut être considéré comme un avantage imposable.

CESSATIONS D'EMPLOIS SANS CAUSE SUFFISANTE D’EMPLOYÉS NON SYNDIQUÉS

Les employés non syndiqués dont l'emploi prendra fin sans motif bénéficieront d’un préavis raisonnable. Selon la situation de l’employé concerné, notamment les exigences opérationnelles ou les impératifs de programmation de CBC/Radio-Canada, un préavis raisonnable sera donné sous la forme d’un préavis de travail ou d’arrêt de travail ou d’une indemnité compensatoire (ou une combinaison de ces options). La durée d’un préavis raisonnable sera évaluée, individuellement, en fonction de divers facteurs, dont, sans s’y limiter : l’âge de l’employé, ses années de service, son salaire, son ancienneté et son expertise.

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