Politique 2.2.20 : Non-discrimination et obligation de prendre des mesures d'adaptation

Entrée en vigueur : 1er janvier 2003 (Révision en cours)
Responsabilité : Vice-président, Personnes et Culture

ÉNONCÉ

CBC/Radio-Canada s’engage à offrir un environnement de travail inclusif où la discrimination est interdite. Dans cet esprit, la Société fait en sorte que ses politiques, ses pratiques, ses modalités de travail et ses installations soient exemptes de discrimination au sens de la loi, pour les personnes ou les groupes protégés par la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou reconnus comme groupes désignés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles).

CBC/Radio-Canada prendra les mesures appropriées, raisonnables et requises par la loi pour répondre aux besoins de ses employés et candidats. La Société donnera suite aux demandes de mesure d’adaptation avec diligence et sensibilité et en respectant la confidentialité.

APPLICATION

La présente politique s’applique à tous les employés de CBC/Radio-Canada, ainsi qu’aux personnes qui postulent un emploi à la Société (les « candidats »). On peut consulter la politique dans l’intranet et l’Internet. On peut également obtenir sur demande, une version de la politique en média substitut (braille, gros caractères, version électronique).

PERSONNE RESPONSABLE DE L’INTERPRÉTATION ET DE L’APPLICATION

Pour toute question concernant l’interprétation ou l’application de la présente politique, s’adresser au Vice-président, Personnes et Culture ou son délégué.

RÉFÉRENCES

  • Loi canadienne sur les droits de la personne
  • Loi sur l’équité en matière d’emploi
  • Politique des Ressources humaines 2.2.2 – Équité en matière d’emploi

    HISTORIQUE

    ANNEXE A
    Lignes directrices et interprétation

    Comme il est mentionné dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, constitue un acte discriminatoire, le fait, par des moyens directs ou indirects :

    a) de refuser d'employer ou de continuer d'employer un individu sur la base d’un motif de distinction illicite;
    b) de le défavoriser en cours d'emploi sur la base d’un motif de distinction illicite.

    De tels actes ne sont pas discriminatoires s’ils sont liés aux exigences nécessaires, essentielles et légitimes du poste en question et si l’adaptation aux besoins d’un employé entraîne une contrainte excessive pour CBC/Radio-Canada.

    Il revient aux employés et aux candidats de faire une demande de mesures d’adaptation, le cas échéant et de préciser, si possible, le type de mesures raisonnables requises.

    La prise de mesures d’adaptation appropriées impose des responsabilités à CBC/Radio-Canada, à ses employés et aux syndicats qui les représentent. Toute mesure d’adaptation doit faire l’objet d’une consultation auprès de l’employé ou du candidat concerné, de son superviseur, des représentants des Ressources humaines, d’un représentant désigné du syndicat et de spécialistes de l’extérieur, au besoin.

    Les mesures d’adaptation les plus courantes sont l’élimination d’obstacles physiques ou la fourniture d’aides techniques. Toutefois, les personnes handicapées ne sont pas les seules à avoir besoin d’une adaptation quelconque. Il peut être nécessaire de prendre des mesures d’adaptation en raison d'exigences légales autre que celles prévues par la législation sur les droits de la personne.

    Pour évaluer si la mesure d’adaptation pourrait entraîner une contrainte excessive pour la Société, il faut tenir compte des questions liées à la santé et à la sécurité, ainsi que des coûts.

    Les droits et obligations précis des personnes qui participent au processus d’adaptation sont décrits dans les présentes.

    ANNEXE B
    Procédures


    Retour au travail après une maladie ou une blessure

    L’employé qui revient au travail à la suite d’une maladie ou d’une blessure et qui a besoin d’une mesure d’adaptation doit donner suffisamment de renseignements médicaux pour prouver qu’il est apte à travailler ou pour établir la nécessité et la nature de la mesure d’adaptation. Cette information sera traitée confidentiellement.

    Si CBC/Radio-Canada a des doutes légitimes relativement à la preuve médicale présentée par l’employé, elle peut obtenir d’autres renseignements médicaux sur la meilleure façon d’appliquer la mesure d’adaptation plutôt que sur la situation médicale elle-même.

    CBC/Radio-Canada a la responsabilité d’effectuer sa propre évaluation des mesures d’adaptation dont a besoin un employé et de la capacité de ce dernier à reprendre le travail.

    La Société doit enclencher le processus de l’établissement des mesures d’adaptation appropriées seulement après avoir obtenu suffisamment de renseignements médicaux.

    Redéfinition des tâches

    Pour déterminer s’il faut mettre en place une mesure d’adaptation et pour préciser sa nature, la direction de CBC/Radio-Canada doit suivre le processus en quatre étapes ci-dessous :

    En cas d’invalidité, un certificat médical doit être fourni pour établir la nature des mesures d’adaptation requises.


    Participation des syndicats

    Si l’employé qui a besoin d’une mesure d’adaptation est membre d’une unité de négociation, le syndicat doit collaborer à la recherche d’une mesure d’adaptation viable, même s’il faut pour cela revoir l’interprétation et l’application de la convention collective.

    Dans la majorité des cas, une affectation à l’extérieur de l’unité de négociation est acceptable seulement une fois que toutes les autres mesures d’adaptation viables dans l’unité ont été épuisées. Le cas échéant, l’autre syndicat concerné doit collaborer au processus d’adaptation et prendre les mesures raisonnables pour faciliter l’intégration de l’employé dans son nouvel environnement de travail.
    Contrainte excessive

    Les mesures d’adaptation peuvent être envisagées sans que cela ne devienne une contrainte excessive pour la Société. Il faut tenir compte des questions liées à la santé et à la sécurité, ainsi que des coûts, dans l’analyse de la situation.

    Voici une liste non exhaustive, mais non limitée des facteurs à considérer pour déterminer si une mesure d’adaptation crée une contrainte excessive :

    a) les coûts;
    b) les risques pour la santé et la sécurité de l’employé requérant, ainsi que de ses collègues ou du public;
    c) des changements dans l’interprétation et l’application de la convention collective;
    d) l’interchangeabilité de la main-d’œuvre et des installations de travail;
    e) des répercussions notables sur le moral des autres employés.


    Appel

    Un employé non syndiqué ou un candidat jouit d’un droit d’appel s’il estime que sa demande de mesure d’adaptation n’a pas été traitée dans le respect de la présente politique ou des procédures connexes.

    Un employé non syndiqué ou un candidat, peut demander par écrit aux Ressources humaines que la décision soit réexaminée.

    Si, après le réexamen de la décision, l’employé ou le candidat n’accepte toujours pas le rejet de sa demande de mesure d’adaptation, il peut demander que l’affaire soit portée à l’attention du vice-président, Personnes et Culture. L’employé syndiqué peut déposer un grief, conformément à sa convention collective.

    Suivi et rapports

    Lorsque l'adaptation de locaux ou de postes de travail entraîne des coûts, il faut consulter le service de Santé, Sécurité et Environnement ainsi que la Division immobilière, le service des Achats et les Technologies de l’information, s'il y a lieu, et le service qui engagera les frais doit fournir les détails des dépenses pour chaque élément au directeur du Mieux-être.

      • Cette politique a été mise à jour en novembre 2006.
      • Remplace la politique des Ressources humaines : Adaptation au travail no 1.13
      1. CBC/Radio Canada fait en sorte qu’un exemplaire de la politique et des procédures soit affiché en permanence dans les sites intranet et Internet et qu’il y soit mis à jour continuellement. Sur demande, ces textes pourront être obtenus dans un format substitut, notamment en braille, en gros caractères et sous forme électronique.
      2. Un employé peut demander des mesures d’adaptation par écrit à son supérieur immédiat ou aux Ressources humaines en précisant quels types de mesures d’adaptation sont requises. CBC/Radio-Canada demandera à l’employé de fournir les documents appropriés afin de vérifier la pertinence des mesures demandées. Sur réception de la demande et au moment de vérifier sa pertinence, le superviseur, de concert avec l’employé, déterminera les options appropriées à prendre.
      3. Les superviseurs et les gestionnaires peuvent prendre l’initiative d’appliquer les procédures quand ils se rendent compte qu’un employé ou un candidat appartenant à un groupe désigné a, de ce fait, besoin d’une mesure d’adaptation, ou en aura vraisemblablement besoin et qu’il est incapable d’en faire la demande. Ils doivent toutefois obtenir le consentement de l’employé ou du candidat avant de poursuivre les démarches.
      4. Un candidat qui doit faire l’objet d’une mesure d’adaptation pour faciliter sa participation au processus de sélection doit en informer le gestionnaire recruteur et les Ressources humaines et préciser la nature de cette mesure. CBC/Radio-Canada peut lui demander de lui fournir des documents établissant qu’il a véritablement besoin d’une mesure d’adaptation. Sur réception de la demande de mesure d’adaptation, les Ressources humaines et le gestionnaire recruteur détermineront, de concert avec le postulant, les mesures qui permettront le plus à ce dernier de participer au processus de sélection.
      5. Lorsque la demande porte sur des questions qui ne sont pas de la compétence de la Société, celle-ci peut solliciter l’avis d’un expert après avoir obtenu au préalable le consentement de l’employé ou du candidat.
      6. S’il est impossible de puiser dans le budget du service pour financer les mesures d’adaptation nécessaires, il faut alors solliciter une aide financière auprès du vice-président en suivant la filière habituelle dans la composante.
      7. Dans des circonstances exceptionnelles, lorsqu’une composante ne dispose pas du budget requis pour assumer le coût des mesures d’adaptation, elle peut demander une aide financière de la Société. Une telle demande doit être approuvée par le vice-président de la composante et être transmise au vice-président, Personnes et Culture, ainsi qu’au vice-président et chef de la direction financière.
      8. La Société reverra périodiquement la situation afin d’évaluer si les mesures d’adaptation prises sont toujours nécessaires et pertinentes.
      1. Il faut d’abord établir si l’employé peut occuper son poste sans que des modifications y soient apportées.
      2. Si l’employé ne peut pas occuper son poste tel quel, il faut déterminer s’il peut remplir les fonctions principales de son poste sous réserve de mesures d’adaptation appropriées.
      3. Si l’employé ne peut remplir les fonctions principales de son poste moyennant des mesures d’adaptation appropriées, il faut déterminer s’il peut occuper un autre poste existant et vacant, tel quel.
      4. Si l’employé ne peut occuper un autre poste existant et vacant, tel quel, il faut déterminer s’il peut remplir les fonctions principales d’un autre poste existant et vacant, sous réserve de mesures d’adaptation appropriées.

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