Politique 2.2.1 : Dotation en personnel

Entrée en vigueur : 1er janvier 2003
Révisée : Le 1er janvier 2009
Responsabilité: Vice-présidente, Personnes et culture

Contenu

ÉNONCÉ

Pour répondre aux objectifs à court terme et à long terme de la Société, nous devons attirer et conserver les gens les plus qualifiés, étant donné la diversité du marché dans lequel nous opérons.

APPLICATION

Tous les employés de CBC/Radio-Canada. Les employés syndiqués sont sujets aux politiques et procédures contenues dans les conventions collectives pertinentes.

DESCRIPTION

Tous les employés de qualification égale qui sont candidats à des postes vacants ont priorité sur les candidats externes. Tous les efforts doivent être entrepris pour permettre aux membres désignés par la politique d'équité en matière d'emploi à se présenter et se développer comme candidats qualifiés.

Lorsqu'il n'y a pas de candidat interne disponible, la Société recherchera des candidats externes (ce qui peut se produire en même temps que le processus de recherche interne). Le superviseur responsable de l'embauche doit veiller à ce que les divers groupes désignés par la politique d'équité en matière d'emploi soient représentés parmi les candidats externes.

Tous les postes vacants doivent faire l'object d'un examen dans le but de rechercher d'autres possibilités de dotation en personnel avant d'engager le processus de recrutement.

RESPONSABILITÉ

Tous les superviseurs et les chefs de service de CBC/Radio-Canada ayant des responsabilités d'embauche, avec l'aide des Ressources humaines.

RÉFÉRENCES


HISTORIQUE

Remplace les politiques des Ressources humaines:

Révisée le 28 mars 2006
Dotation: postes de la haute direction et des cadres supérieurs n° 2.0
Dotation n° 2.1
Réemploi n° 2.4
Activité supplémentaire à CBC/Radio-Canada n° 12.1

PROCÉDURES RELATIVES À LA DOTATION EN PERSONNEL - POLITIQUE 2.2.1


JUSTIFICATION DE POSTE

  1. Tous les postes vacants ou nouvellement créés doivent faire l'objet d'un examen afin de définir les priorités de gestion. Cela comporte une évaluation du besoin continu du poste et la recherche d'autres moyens éventuels d'assurer la dotation en personnel du poste. (p. ex., réemploi, mutation, réaffectation, rappel).
  2. Veiller à ce que la description de poste et l'évaluation répondent aux critères désirés et inclus les critères linguistiques requis par la loi des langues officielles. La reclassification d’un poste exige deux niveaux d'autorisation.
  3. Les affectations à des postes vacants doivent être approuvées par le chef de service.

RECRUTEMENT INTERNE

  1. (a) Un profil de sélection, rédigé dans les deux langues officielles, soulignant les qualifications, les compétences et les critères clés, doit être affiché pendant un minimum de dix jours civils. Selon le niveau, le poste peut être annoncé sur le plan local, régional ou national.

    (b) Tous les employés doivent fournir aux Ressources humaines de l'Organisation de services partagés un chèque portant la mention « annulé » pour que leur paie soit déposée électroniquement dans leur compte de banque dans les délais normaux.

    (c) Les postes temporaires de 13 semaines ou plus doivent être affichés pendant cinq jours ouvrables.
  2. Les plans de réaffectation, mutation, réintégration, réemploi, rappel et succession doivent être pris en considération lorsqu'on affecte des employés à des postes vacants.
  3. Les candidats internes qui ne répondent pas aux qualifications minimales doivent être informés verbalement du fait qu'il ne sera pas donné suite à leur demande.
  4. Les membres des groupes désignés par la politique d'équité en matière d'emploi doivent être pris en considération, à condition qu'ils disposent des qualifications et des compétences minimales requises.

RECRUTEMENT EXTERNE

  1. Un recrutement externe peut avoir lieu en même temps que le processus interne. La sélection ne peut être effectuée qu'après la satisfaction du processus interne. Lors du recrutement externe, des candidats de divers groupes désignés doivent être considérés dans la mesure du possible. Le service des Ressources humaines peut fournir une assistance pour la sélection d'un cabinet de recrutement et pour la gestion des relations avec ces cabinets.
  2. (a) Les annonces de postes vacants dans les bureaux à demande importante doivent être placées dans les deux langues officielles, sur les supports convenables. Toutes les annonces doivent contenir la déclaration «CBC/Radio-Canada s’engage à appliquer les principes de l’équité en matière d’emploi et de représentation à l’antenne».

    (b) L'annonce doit préciser les qualifications, compétences et critères clés désirés. (Les cadres sont invités à consulter le Manuel des normes graphiques pour plus de clarification sur les exigences de publicité externe).
  3. Tous les efforts nécessaires doivent être entrepris pour assurer une bonne représentation des groupes désignés par la politique d'équité en matière d'emploi, par les annonces ou par l'intermédiaire des cabinets de recrutement. Des dossiers détaillés doivent être conservés à l'appui des initiatives d'équité en matière d'emploi, tel que précisé dans le Plan d'équité en matière d'emploi de CBC/Radio-Canada.

PROCESSUS D'ENTREVUE

  1. Un examen des curriculum vitae et/ou des demandes est fait avant le processus formel de sélection. Cela donne l'occasion de cibler les curriculum vitae ou les demandes qui représentent le mieux les qualifications désirées pour le poste.
  2. Lorsque des comités de sélection sont utilisés, ils doivent comprendre de deux à cinq personnes, dont au moins un membre de groupe désigné de la politique d'équité en matière d'emploi. Quelquefois, il peut également être utile qu'un conseiller en recrutement externe fasse partie du comité. Le superviseur chargé de l'embauche doit présider le comité. Lorsque le poste à doter exige le bilinguisme, le comité de sélection doit en avoir la capacité.
  3. Les interviewers doivent respecter strictement les directives de la Loi canadienne sur les droits de la personne. (Des dossiers sur les candidats interrogés doivent être conservés pendant au moins 18 mois dans les cas de plaintes relatives aux droits de la personne).
  4. Un certain nombre d'outils d'évaluation peuvent être utilisés pour faciliter l'évaluation des compétences des candidats. Ils concernent spécifiquement les responsabilités de l'emploi ou la capacité à faire le travail (p. ex., test informatique, cassettes d'audition, exercices écrits spécifiques). Les «tests» dont l'objectivité n'a pas été vérifiée doivent être évités. Consulter le service local des Ressources humaines pour plus d'assistance.
  5. Au moins deux vérifications de référence doivent être effectuées sur le candidat final. Dans certains cas, des vérifications de référence peuvent être effectuées sur plusieurs candidats finalistes.
  6. Tous les candidats (internes ou externes) non retenus après l'entrevue doivent être informés de la décision finale. Le superviseur ou chef de service responsable de l'embauche doit être prêt à donner les raisons pour lesquelles un candidat n'est pas le candidat retenu.

SÉLECTION ET NOMINATION

  1. (a) Le président-directeur général présente une recommandation au conseil d'administration pour tous les postes de premiers vice-présidents et de vice-présidents. La dotation de tous les autres postes de haute direction doivent être approuvés par le niveau hiérarchique supérieur en consultation avec le Premier vice-président aux Vice-président, Personnes et Culture.

    (b) Tous les autres postes : Le superviseur ou le cadre responsable de l'embauche offre le poste au candidat sélectionné et en informe les Ressources humaines.
  2. Si un examen médical constitue une exigence professionnelle normale, selon les spécifications du poste, le candidat doit se soumettre à l'examen, aux frais de CBC/Radio-Canada, avant qu'une offre soit présentée.
  3. Tous les employés, qu'ils soient nouveaux à CBC/Radio-Canada ou au poste, doivent se soumettre à une période de probation qui ne doit pas être inférieure à trois mois ni supérieure à un an. Cette période de probation doit être confirmé par écrit à l’employé. Un employé peut être confirmé au poste à tout moment pendant la période probatoire.
  4. Tous les nouveaux employés doivent remplir la Déclaration solonnelle.
  5. Tous les nouveaux employés recevront une copie du Code de conduite de CBC/Radio-Canada et doivent signer l'Attestation des politiques et des lignes directrices de CBC/Radio-Canada.

DOCUMENTS

  1. (a) Tous les employés doivent fournir tous les documents requis pour les fins de l'embauche.

    (b) Tous les employés doivent fournir aux Ressources humaines de l'Organisation de services partagés un chèque portant la mention « annulé » pour que leur paie soit déposée électroniquement dans leur compte de banque dans les délais normaux.

    (c) Toute déclaration frauduleuse ou tout défaut de produire les documents requis peut justifier la cessation d'emploi.

TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRE

  1. Le travail supplémentaire à l'intérieur de CBC/Radio-Canada ne peut être autorisé que lorsque l'employé présente des capacités ou des talents d’une valeur particulière pour la Société. L'employé doit recevoir l'approbation du superviseur. Ce dernier a la responsabilité de veiller à ce que le travail supplémentaire ne perturbe pas ses fonctions normales.
  2. Le formulaire 426 de demande d'autorisation de travail supplémentaire doit être rempli pour obtenir l'approbation du superviseur. Le formulaire est ensuite adressé au service des Finances avec la feuille de coûts ou la facture du programme correspondant.

RÉ-EMPLOI

  1. La présente section s’applique à tous les employés qui ont quitté la Société et reçu un paiement incitatif à la retraite, une indemnité de cessation d’emploi ou des prestations de retraite.
    1. Les employés qui ont reçu une indemnité de départ, autre que celle versée suite à un programme de départ volontaire qui interdit le réemploi, peuvent être réembaucher en affectation temporaire mais pas avant que douze (12) mois se soient écoulés depuis leur départ.
    2. Dans l’éventualité où un employé qui reçoit des prestations de retraite de CBC/Radio-Canada soit réembaucher en affectation temporaire, ses prestations de retraite ne cesseront pas de lui être versées pendant ladite période. Dans un tel cas, le superviseur doit contacter les ressources humaines afin de s’assurer que le salaire négocié pour la période de ré-embauche tient compte des prestations de retraite que l’employé reçoit de CBC/Radio-Canada.
    3. Dans l’éventualité où un employé qui reçoit des prestations de retraite de CBC/Radio-Canada soit réembauché à un poste permanent, les ressources humaines l’informeront des options inhérentes à ses prestations de retraite selon les modalités du Régime de retraite.
    4. Tout écart par rapport aux directives doit recevoir l’approbation du Vice-président de la composante et du Vice-président, Personnes et Culture.
  2. Les employés désignés pour licenciement ne doivent pas être licenciés si un travail temporaire est disponible (voir la justification de poste n° 1 de la présente politique).
  3. Les ententes de cessation d'emploi peuvent comprendre le maintien d'une certaine relation d'emploi. Ces cas exigent l'approbation des Ressources humaines et du Vice-président hiérarchique.
  4. Ces lignes directrices régissent les situations où la Société peut agir à sa discrétion et ne visent pas à modifier les droits de rappel ou de ré-embauche des employés prévus aux conventions collectives.

RESSOURCES SOUS CONTRAT

  1. Le chef de service/superviseur doit s’assurer que les documents signés (contrats) doivent respecter les directives de la Société, et être signés et reçus avant la date de début des services. Si l'on utilise un contrat standard, il n’est pas nécessaire de consulter un conseiller juridique.
  2. Du matériel peut être prêté à des personnes travaillant sous contrat, mais des renseignements détaillés doivent être recueillis, documentés et envoyés à l’agent principal des finances pour fins d'assurance.
  3. Le secteur qui embauche fournit toute la documentation nécessaire de l'employé sous contrat pour fins de paiement.

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