Politique 2.2.11 : Procédure d'appel


Date effective: 1er janvier 2003
Responsabilité: Vice-présidente, Personnes et culture

ÉNONCÉ

Le personnel cadre et de confiance dispose d'une procédure d'appel pour révision des décisions qui semblent avoir un effet défavorable ou injuste sur leurs conditions de travail.

APPLICATION

Les employés cadres et de confiance de la Société CBC/Radio-Canada. Toutefois, les politiques et procédures applicables aux employés syndiqués sont contenues dans la convention collective qui s’applique à eux.

DESCRIPTION

S'il n'est pas possible de résoudre un problème par une discussion ouverte avec un superviseur et/ou avec la personne du niveau hiérarchique immédiatement supérieur au sien, tout employé cadre ou de confiance a la possibilité, sans crainte de représailles, demander à la direction supérieure de sa composante la révision d'une décision prise par des supérieurs qui lui semble avoir un effet défavorable ou injuste sur ses conditions de travail.

RESPONSABILITÉ

Superviseur et/ou niveau hiérarchique supérieur, selon le cas, en consultation avec les Ressources humaines.

RÉFÉRENCES

  • Pouvoirs d’autorisation pour la gestion des ressources humaines

HISTORIQUE

Remplace la politique des Ressources humaines :
Procédure d’appel – personnel non régi par une convention collective n° 1.4

PROCÉDURES RELATIVES À L'APPEL - POLITIQUE 2.2.11 :


ROLES ET RESPONSABILITÉS

1. Les employés cadres et de confiance ont pour responsabilité :

a) de discuter la plainte avec leur supérieur immédiat et de participer à des discussions afin d'essayer de parvenir à une résolution mutuellement satisfaisante;
b) si le problème ne peut pas être résolu, d'informer le superviseur de leur intention d'exercer leur droit d'appel;
c) de présenter l'appel au niveau convenable, dans les délais prescrits, en décrivant les évènements tels qu'ils sont perçus, et en indiquant clairement la nature de leurs préoccupations et/ou la rectification désirée.

2. Les chefs recevant des demandes d'appel ont pour responsabilité :

a) de clarifier la situation, de réunir les parties concernées pour trouver une solution au problème, y compris une correction, le cas échéant;
b) de sélectionner la procédure la mieux appropriée dans chaque cas en consultant les Ressources humaines.
c) de tenir les employés informés et de leur donner l'occasion de répondre à tout argument s'opposant à leur appel;
d) de fournir aux employés une réponse écrite dans les délais prescrits, en indiquant quel est le niveau suivant auquel un appel peut être présenté, si cela est nécessaire;
e) d'envoyer toute la correspondance relative aux appels au directeur ou au chef des Ressources humaines;
f) de respecter le caractère confidentiel des discussions et des appels connexes.


3. Le service des Ressources humaines a pour responsabilité :

a) d'informer l'employé de ses droits et obligations, et de veiller à ce qu'il comprenne la façon dont le processus fonctionne;
b) de veiller au respect des délais prescrits; (les retards au-delà des délais prescrits ne peuvent être autorisés que dans les circonstances échappant au contrôle de la personne concernée);
c) de conserver pour référence tous les documents en rapport avec les appels, dans un dossier d'appel
d) confidentiel; se référer aux lignes directrices nationales pour la conservation des dossiers. (RH/Relations industrielles – Appels)
e) d'informer le bureau du vice-président/directeur administratif approprié de la décision finale concernant chaque appel.

NIVEAU DE L'APPEL

  1. Le premier niveau de l'appel est le niveau deux, c'est-à-dire le chef dont relève le superviseur de l'employé. Le niveau final est le troisième, si nécessaire, est le Tribunal. Le nombre de niveaux intermédiaires d'appel est déterminé par le vice-président/directeur administratif de la composante concernée, après consultation avec les cadres hiérarchiques concernés, cependant il ne peut y avoir plus de trois niveaux incluant le Tribunal.
  2. Les employés relevant directement d'un vice-président/directeur administratif peuvent présenter leur appel directement au Tribunal, avec une copie au Vice-président, Personnes et Culture.
  3. L'employé peut présenter l'appel au premier niveau dans les trente jours (30) ouvrables suivant la décision ou les faits qui sont à l'origine de la plainte ou, suivant la date à laquelle l'employé a pris connaissance de ces faits.
  4. Le chef doit donner à l'employé une réponse écrite dans les dix jours ouvrables suivant la réception de l'appel. Si l'appel est rejeté à ce stade, le chef doit faire savoir à l'employé à qui il doit s'adresser pour faire de nouveau appel, s'il désire poursuivre la question.
  5. Si l'employé n'est pas satisfait du résultat obtenu au premier niveau, il doit présenter son appel au niveau suivant dans les cinq jours ouvrables suivant la réception d'une réponse au premier appel.
  6. Si le problème ne peut pas être résolu à l’intérieur de la composante et que l'employé désire poursuivre la question, elle sera référée au Tribunal. Le Tribunal comprend le président-directeur général, le Vice-président, Personnes et Culture, et un vice-président d’une composante/médias. Le président-directeur général et le Vice-président, Personnes et Culture sont des membres permanents du Tribunal; le vice-président de la composante/médias sera choisi dans chaque cas par ces deux personnes, et il ne peut évidemment pas être le vice-président de la composante à partir de laquelle l'appel a été fait.
  7. Le chef envoie toute la correspondance en rapport avec les appels au directeur ou chef des Ressources humaines.

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