APPENDICE A - Mandat et membres du Groupe de travail
Mandat
Le 23 avril 1999, l'honorable Marcel Massé, c.p., O.C.,
président du Conseil du Trésor, a sommé le Groupe de travail
:
- de faire le point sur la situation des minorités visibles
dans la fonction publique fédérale en menant des consultations et
en examinant en profondeur des données, des rapports, des études
et des recommandations qui avaient déjà été publiés sur la
question de l'emploi des membres de minorités visibles dans la
fonction publique;
- d'élaborer un plan d'action pour accroître la participation
des membres de minorités visibles dans la fonction publique
fédérale qu'il présentera au président du Conseil du Trésor;
- d'établir des repères et des mécanismes de suivi qui
veilleront à la mise en oeuvre du plan d'action;
- d'imprimer l'élan voulu pour sensibiliser davantage les hauts
fonctionnaires et les gestionnaires à leurs responsabilités et
aux comptes qu'ils doivent rendre pour améliorer la situation des
membres de minorités visibles dans la fonction publique et pour
susciter d'eux un engagement plus grand à cet égard.
Composition
Lewis Perinbam, O.C., (président) Vancouver.
Conseiller principal, The Commonwealth of Learning, et ancien
vice-président, Agence canadienne de développement
international.
J. C. Best, Ottawa.
Ancien sous-ministre adjoint, Immigration, et ancien haut
commissaire du Canada à Trinidad-et-Tobago.
Denise Chong, Ottawa.
Auteure de The Concubine's Children et de The Girl in the
Picture, et ancienne conseillère économique principale du Premier
ministre Pierre Trudeau.
Marjorie M. David, Ottawa.
Directrice générale, Maron-Ibis Enterprises, et ancien cadre
supérieur de la fonction publique fédérale.
Shawna Hoyte, Halifax.
Avocate, médiatrice et éducatrice communautaire. Participe
énergiquement aux initiatives de développement communautaire pour
des Néo-Écossais d'origine africaine concernant les questions
d'équité.
Alain Jean-Bart, C.Q., Montréal.
Docteur en psychologie, expert-conseil en relations
interculturelles et président du Comité consultatif des relations
interculturelles et interraciales de la communauté urbaine de
Montréal.
Audrey Kobayashi, Kingston.
Docteur en philosophie, chercheure et experte-conseil en matière
d'équité en emploi et de racisme, et professeure de géographie à
l'Université Queen's.
Earl A. Miller, Toronto.
Directeur de la Diversité, Banque Scotia, ancien expert-conseil
en ressources humaines et ancien chef de l'équité en emploi et
des relations raciales pour le gouvernement de l'Ontario.
Henry K. Pau, Ottawa.
Expert-conseil en équité en emploi, membre du conseil
d'administration de l'Alliance de la capitale nationale sur les
relations inter-raciales et président du Comité d'équité en
emploi de cet organisme, et ancien cadre supérieur de la fonction
publique fédérale.
APPENDICE B - Distribution
des fonctionnaires fédéraux* par ministères choisis**
(Au 31 mars 1999)
Ensemble des employés
|
Agriculture et Agroalimentaire Canada
- Total: 4,414
- hommes: 2,515
- Percent hommes: 57.0
- femmes: 1,899
- Percent femmes: 43.0
|
Agence de promotion économique du Canada atlantique
- Total: 404
- hommes: 199
- Percent hommes: 49.3
- femmes: 205
- Percent femmes: 50.7
|
Développement économique Canada pour les régions du Québec
- Total: 276
- hommes: 122
- Percent hommes: 44.2
- femmes: 154
- Percent femmes: 55.8
|
Commission canadienne des grains
- Total: 649
- hommes: 444
- Percent hommes: 68.4
- femmes: 205
- Percent femmes: 31.6
|
Commission canadienne des droits de la personne
- Total: 198
- hommes: 62
- Percent hommes: 31.3
- femmes: 136
- Percent femmes: 68.7
|
Agence canadienne de développement international
- Total: 1,229
- hommes: 556
- Percent hommes: 45.2
- femmes: 673
- Percent femmes: 54.8
|
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications
canadiennes
- Total: 387
- hommes: 152
- Percent hommes: 39.3
- femmes: 235
- Percent femmes: 60.7
|
Agence spatiale canadienne
- Total: 322
- hommes: 202
- Percent hommes: 62.7
- femmes: 120
- Percent femmes: 37.3
|
Office des transports du Canada
- Total: 240
- hommes: 102
- Percent hommes: 42.5
- femmes: 138
- Percent femmes: 57.5
|
Citoyenneté et Immigration Canada
- Total: 3,789
- hommes: 1,512
- Percent hommes: 39.9
- femmes: 2,277
- Percent femmes: 60.1
|
Services correctionnels Canada
- Total: 12,361
- hommes: 7,474
- Percent hommes: 60.5
- femmes: 4,887
- Percent femmes: 39.5
|
Ministère du Patrimoine canadien
- Total: 4,333
- hommes: 2,307
- Percent hommes: 53.2
- femmes: 2,026
- Percent femmes: 46.8
|
Ministère des Finances Canada
- Total: 812
- hommes: 417
- Percent hommes: 51.4
- femmes: 395
- Percent femmes: 48.6
|
Ministère des Affaires étrangères et du Commerce
international
- Total: 3,837
- hommes: 1,981
- Percent hommes: 51.6
- femmes: 1,856
- Percent femmes: 48.4
|
Ministère de la Justice Canada
- Total: 2,791
- hommes: 1,038
- Percent hommes: 37.2
- femmes: 1,753
- Percent femmes: 62.8
|
Environnement Canada
- Total: 4,608
- hommes: 2,886
- Percent hommes: 62.6
- femmes: 1,722
- Percent femmes: 37.4
|
Pêches et Océans (Pêches et Océans englobe la Garde côtière
canadienne.)
- Total: 8,499
- hommes: 6,246
- Percent hommes: 73.5
- femmes: 2,253
- Percent femmes: 26.5
|
Santé Canada
- Total: 6,004
- hommes: 2,115
- Percent hommes: 35.2
- femmes: 3,889
- Percent femmes: 64.8
|
Développement des ressources humaines Canada
- Total: 20,740
- hommes: 6,093
- Percent hommes: 29.4
- femmes: 14,647
- Percent femmes: 70.6
|
Commission de l'immigration et du statut de réfugié
- Total: 826
- hommes: 279
- Percent hommes: 33.8
- femmes: 547
- Percent femmes: 66.2
|
Affaires indiennes et du Nord Canada
- Total: 3,182
- hommes: 1,264
- Percent hommes: 39.7
- femmes: 1,918
- Percent femmes: 60.3
|
Industrie Canada
- Total: 4,714
- hommes: 2,477
- Percent hommes: 52.5
- femmes: 2,237
- Percent femmes: 47.5
|
Archives nationales du Canada
- Total: 643
- hommes: 346
- Percent hommes: 53.8
- femmes: 297
- Percent femmes: 46.2
|
Défense nationale (Personnel civil seulement. Les données sur
les membres des Forces canadiennes ne sont pas prises en compte,
étant donné que le Conseil du Trésor n'est pas leur employeur.)
- Total: 15,591
- hommes: 10,105
- Percent hommes: 64.8
- femmes: 5,486
- Percent femmes: 35.2
|
Bibliothèque nationale du Canada
- Total: 438
- hommes: 144
- Percent hommes: 32.9
- femmes: 294
- Percent femmes: 67.1
|
Commission nationale des libérations conditionnelles
- Total: 265
- hommes: 54
- Percent hommes: 20.4
- femmes: 211
- Percent femmes: 79.6
|
Ressources naturelles Canada
- Total: 3,769
- hommes: 2,403
- Percent hommes: 63.8
- femmes: 1,366
- Percent femmes: 36.2
|
Bureau du directeur général des élections
- Total: 229
- hommes: 120
- Percent hommes: 52.4
- femmes: 109
- Percent femmes: 47.6
|
Bureau du Commissaire aux langues officielles
- Total: 123
- hommes: 51
- Percent hommes: 41.5
- femmes: 72
- Percent femmes: 58.5
|
Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada
- Total: 147
- hommes: 58
- Percent hommes: 39.5
- femmes: 89
- Percent femmes: 60.5
|
Bureau du chef de cabinet du Gouverneur général
- Total: 128
- hommes: 51
- Percent hommes: 39.8
- femmes: 77
- Percent femmes: 60.2
|
Bureau des passeports
- Total: 599
- hommes: 163
- Percent hommes: 27.2
- femmes: 436
- Percent femmes: 72.8
|
Administration du rétablissement agricole des Prairies
- Total: 585
- hommes: 427
- Percent hommes: 73.0
- femmes: 158
- Percent femmes: 27.0
|
Bureau du Conseil privé
- Total: 581
- hommes: 237
- Percent hommes: 40.8
- femmes: 344
- Percent femmes: 59.2
|
Commission de la fonction publique du Canada
- Total: 1,221
- hommes: 444
- Percent hommes: 36.4
- femmes: 777
- Percent femmes: 63.6
|
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
- Total: 10,476
- hommes: 5,221
- Percent hommes: 49.8
- femmes: 5,255
- Percent femmes: 50.2
|
Greffe de la Cour fédérale du Canada
- Total: 403
- hommes: 141
- Percent hommes: 35.0
- femmes: 262
- Percent femmes: 65.0
|
Revenu Canada
- Total: 41,048
- hommes: 18,424
- Percent hommes: 44.9
- femmes: 22,624
- Percent femmes: 55.1
|
Gendarmerie royale du Canada (Personnel civil seulement. Les
données sur les membres des Forces canadiennes ne sont pas prises
en compte, étant donné que le Conseil du Trésor n'est pas leur
employeur.)
- Total: 3,521
- hommes: 683
- Percent hommes: 19.4
- femmes: 2,838
- Percent femmes: 80.6
|
Solliciteur général
- Total: 246
- hommes: 106
- Percent hommes: 43.1
- femmes: 140
- Percent femmes: 56.9
|
Statistique Canada
- Total: 5,081
- hommes: 2,546
- Percent hommes: 50.1
- femmes: 2,535
- Percent femmes: 49.9
|
Condition féminine Canada
- Total: 104
- hommes: 4
- Percent hommes: 3.8
- femmes: 100
- Percent femmes: 96.2
|
Cour canadienne de l'impôt
- Total: 112
- hommes: 39
- Percent hommes: 34.8
- femmes: 73
- Percent femmes: 65.2
|
Transports Canada
- Total: 4,246
- hommes: 2,610
- Percent hommes: 61.5
- femmes: 1,636
- Percent femmes: 38.5
|
Bureau de la sécurité des transports du Canada
- Total: 205
- hommes: 138
- Percent hommes: 67.3
- femmes: 67
- Percent femmes: 32.7
|
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
- Total: 680
- hommes: 291
- Percent hommes: 42.8
- femmes: 389
- Percent femmes: 57.2
|
Anciens Combattants Canada
- Total: 3,127
- hommes: 1,016
- Percent hommes: 32.5
- femmes: 2,111
- Percent femmes: 67.5
|
Diversification de l'économie de l'Ouest
- Total: 288
- hommes: 133
- Percent hommes: 46.2
- femmes: 155
- Percent femmes: 53.8
|
Autres ministères
- Total: 68,826
- hommes: 31,343
- Percent hommes: 45.5
- femmes: 37,483
- Percent femmes: 54.5
|
Total pour l'ensemble de la fonction publique, sauf Revenu
Canada
- Total: 178,340
- hommes: 86,484
- Percent hommes: 48.5
- femmes: 91,856
- Percent femmes: 51.5
|
Total pour l'ensemble de la fonction publique, y compris
Revenu Canada
- Total: 137,292
- hommes: 68,060
- Percent hommes: 49.6
- femmes: 69,232
- Percent femmes: 50.4
|
Personnes appartenant à une minorité visible
|
Agriculture et Agroalimentaire Canada
- Total: 206
- hommes: 139
- Percent hommes: 67.5
- femmes: 67
- Percent femmes: 32.5
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 4.7
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.4
|
Agence de promotion économique du Canada atlantique
- Total: 6
- hommes: -
- Percent hommes: -
- femmes: -
- Percent femmes: -
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 1.5
- Disponibilité sur le marché du travail: 1.9
|
Développement économique Canada pour les régions du Québec
- Total: 8
- hommes: 2
- Percent hommes: 25.0
- femmes: 6
- Percent femmes: 75.0
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 2.9
- Disponibilité sur le marché du travail: 4.3
|
Commission canadienne des grains
- Total: 39
- hommes: 25
- Percent hommes: 64.1
- femmes: 14
- Percent femmes: 35.9
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 6.0
- Disponibilité sur le marché du travail: 13.4
|
Commission canadienne des droits de la personne
- Total: 19
- hommes: 5
- Percent hommes: 26.3
- femmes: 14
- Percent femmes: 73.7
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 9.6
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.3
|
Agence canadienne de développement international
- Total: 75
- hommes: 37
- Percent hommes: 49.3
- femmes: 38
- Percent femmes: 50.7
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 6.1
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.5
|
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications
canadiennes
- Total: 13
- hommes: 5
- Percent hommes: 38.5
- femmes: 8
- Percent femmes: 61.5
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 3.4
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.8
|
Agence spatiale canadienne
- Total: 25
- hommes: 23
- Percent hommes: 92.0
- femmes: 2
- Percent femmes: 8.0
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 7.8
- Disponibilité sur le marché du travail: 9.4
|
Office des transports du Canada
- Total: 11
- hommes: 6
- Percent hommes: 54.5
- femmes: 5
- Percent femmes: 45.5
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 4.6
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.9
|
Citoyenneté et Immigration Canada
- Total: 376
- hommes: 111
- Percent hommes: 29.5
- femmes: 265
- Percent femmes: 70.5
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 9.9
- Disponibilité sur le marché du travail: 10.0
|
Services correctionnels Canada
- Total: 349
- hommes: 245
- Percent hommes: 70.2
- femmes: 104
- Percent femmes: 29.8
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 2.8
- Disponibilité sur le marché du travail: 3.1
|
Ministère du Patrimoine canadien
- Total: 83
- hommes: 36
- Percent hommes: 43.4
- femmes: 47
- Percent femmes: 56.6
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 1.9
- Disponibilité sur le marché du travail: 4.3
|
Ministère des Finances Canada
- Total: 51
- hommes: 24
- Percent hommes: 47.1
- femmes: 27
- Percent femmes: 52.9
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 6.3
- Disponibilité sur le marché du travail: 7.2
|
Ministère des Affaires étrangères et du Commerce
international
- Total: 183
- hommes: 88
- Percent hommes: 48.1
- femmes: 95
- Percent femmes: 51.9
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 4.8
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.5
|
Ministère de la Justice Canada
- Total: 143
- hommes: 46
- Percent hommes: 32.2
- femmes: 97
- Percent femmes: 67.8
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.1
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.4
|
Environnement Canada
- Total: 284
- hommes: 181
- Percent hommes: 63.7
- femmes: 103
- Percent femmes: 36.3
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 6.2
- Disponibilité sur le marché du travail: 9.8
|
Pêches et Océans (Pêches et Océans englobe la Garde côtière
canadienne.)
- Total: 217
- hommes: 136
- Percent hommes: 62.7
- femmes: 81
- Percent femmes: 37.3
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 2.6
- Disponibilité sur le marché du travail: 4.6
|
Santé Canada
- Total: 545
- hommes: 250
- Percent hommes: 45.9
- femmes: 295
- Percent femmes: 54.1
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 9.1
- Disponibilité sur le marché du travail: 8.3
|
Développement des ressources humaines Canada
- Total: 968
- hommes: 301
- Percent hommes: 31.1
- femmes: 667
- Percent femmes: 68.9
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 4.7
- Disponibilité sur le marché du travail: 7.1
|
Commission de l'immigration et du statut de réfugié
- Total: 151
- hommes: 41
- Percent hommes: 27.2
- femmes: 110
- Percent femmes: 72.8
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 18.3
- Disponibilité sur le marché du travail: 12.9
|
Affaires indiennes et du Nord Canada
- Total: 174
- hommes: 65
- Percent hommes: 37.4
- femmes: 109
- Percent femmes: 62.6
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.5
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.5
|
Industrie Canada
- Total: 268
- hommes: 172
- Percent hommes: 64.2
- femmes: 96
- Percent femmes: 35.8
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.7
- Disponibilité sur le marché du travail: 8.4
|
Archives nationales du Canada
- Total: 14
- hommes: 8
- Percent hommes: 57.1
- femmes: 6
- Percent femmes: 42.9
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 2.2
- Disponibilité sur le marché du travail: 7.1
|
Défense nationale (Personnel civil seulement. Les données sur
les membres des Forces canadiennes ne sont pas prises en compte,
étant donné que le Conseil du Trésor n'est pas leur employeur.)
- Total: 435
- hommes: 266
- Percent hommes: 61.1
- femmes: 169
- Percent femmes: 38.9
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 2.8
- Disponibilité sur le marché du travail: 5.1
|
Bibliothèque nationale du Canada
- Total: 19
- hommes: 7
- Percent hommes: 36.8
- femmes: 12
- Percent femmes: 63.2
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 4.3
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.8
|
Commission nationale des libérations conditionnelles
- Total: 7
- hommes: -
- Percent hommes: -
- femmes: -
- Percent femmes: -
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 2.6
- Disponibilité sur le marché du travail: 4.8
|
Ressources naturelles Canada
- Total: 253
- hommes: 187
- Percent hommes: 73.9
- femmes: 66
- Percent femmes: 26.1
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 6.7
- Disponibilité sur le marché du travail: 8.0
|
Bureau du directeur général des élections
- Total: 4
- hommes: 2
- Percent hommes: 50.0
- femmes: 2
- Percent femmes: 50.0
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 1.7
- Disponibilité sur le marché du travail: 7.2
|
Bureau du Commissaire aux langues officielles
- Total: 3
- hommes: -
- Percent hommes: -
- femmes: -
- Percent femmes: -
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 2.4
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.9
|
Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada
- Total: 6
- hommes: -
- Percent hommes: -
- femmes: -
- Percent femmes: -
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 4.1
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.7
|
Bureau du chef de cabinet du Gouverneur général
- Total: 3
- hommes: -
- Percent hommes: -
- femmes: -
- Percent femmes: -
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 2.3
- Disponibilité sur le marché du travail: 8.5
|
Bureau des passeports
- Total: 19
- hommes: 4
- Percent hommes: 21.1
- femmes: 15
- Percent femmes: 78.9
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 3.2
- Disponibilité sur le marché du travail: 10.7
|
Administration du rétablissement agricole des Prairies
- Total: 6
- hommes: 4
- Percent hommes: 66.7
- femmes: 2
- Percent femmes: 33.3
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 1.0
- Disponibilité sur le marché du travail: 4.7
|
Bureau du Conseil privé
- Total: 12
- hommes: 5
- Percent hommes: 41.7
- femmes: 7
- Percent femmes: 58.3
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 2.1
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.1
|
Commission de la fonction publique du Canada
- Total: 67
- hommes: 23
- Percent hommes: 34.3
- femmes: 44
- Percent femmes: 65.7
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.5
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.7
|
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
- Total: 706
- hommes: 397
- Percent hommes: 56.2
- femmes: 309
- Percent femmes: 43.8
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 6.7
- Disponibilité sur le marché du travail: 7.5
|
Greffe de la Cour fédérale du Canada
- Total: 24
- hommes: 7
- Percent hommes: 29.2
- femmes: 17
- Percent femmes: 70.8
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 6.0
- Disponibilité sur le marché du travail: 8.0
|
Revenu Canada
- Total: 3,741
- hommes: 1,896
- Percent hommes: 50.7
- femmes: 1,845
- Percent femmes: 49.3
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 9.1
- Disponibilité sur le marché du travail: 8.4
|
Gendarmerie royale du Canada (Personnel civil seulement. Les
données sur les membres des Forces canadiennes ne sont pas prises
en compte, étant donné que le Conseil du Trésor n'est pas leur
employeur.)
- Total: 150
- hommes: 41
- Percent hommes: 27.3
- femmes: 109
- Percent femmes: 72.7
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 4.3
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.5
|
Solliciteur général
- Total: 4
- hommes: -
- Percent hommes: -
- femmes: -
- Percent femmes: -
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 1.6
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.2
|
Statistique Canada
- Total: 388
- hommes: 221
- Percent hommes: 57.0
- femmes: 167
- Percent femmes: 43.0
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 7.6
- Disponibilité sur le marché du travail: 8.5
|
Condition féminine Canada
- Total: 16
- hommes: -
- Percent hommes: -
- femmes: -
- Percent femmes: -
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 15.4
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.2
|
Cour canadienne de l'impôt
- Total: 4
- hommes: 2
- Percent hommes: 50.0
- femmes: 2
- Percent femmes: 50.0
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 3.6
- Disponibilité sur le marché du travail: 7.5
|
Transports Canada
- Total: 216
- hommes: 109
- Percent hommes: 50.5
- femmes: 107
- Percent femmes: 49.5
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.1
- Disponibilité sur le marché du travail: 7.6
|
Bureau de la sécurité des transports du Canada
- Total: 7
- hommes: 5
- Percent hommes: 71.4
- femmes: 2
- Percent femmes: 28.6
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 3.4
- Disponibilité sur le marché du travail: 8.6
|
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
- Total: 38
- hommes: 21
- Percent hommes: 55.3
- femmes: 17
- Percent femmes: 44.7
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.6
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.2
|
Anciens Combattants Canada
- Total: 168
- hommes: 54
- Percent hommes: 32.1
- femmes: 114
- Percent femmes: 67.9
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.4
- Disponibilité sur le marché du travail: 6.4
|
Diversification de l'économie de l'Ouest
- Total: 16
- hommes: 7
- Percent hommes: 43.8
- femmes: 9
- Percent femmes: 56.3
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.6
- Disponibilité sur le marché du travail: 7.9
|
Autres ministères
- Total: 5,372
- hommes: 764
- Percent hommes: 14.2
- femmes: 570
- Percent femmes: 10.6
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 7.8
- Disponibilité sur le marché du travail: -
|
Total pour l'ensemble de la fonction publique, sauf Revenu
Canada
- Total: 6,816
- hommes: 3,341
- Percent hommes: 49.0
- femmes: 3,475
- Percent femmes: 51.0
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.0
- Disponibilité sur le marché du travail: -
|
Total pour l'ensemble de la fonction publique, y compris
Revenu Canada
- Total: 10,557
- hommes: 5,237
- Percent hommes: 49.6
- femmes: 5,320
- Percent femmes: 50.4
- Minorités visibles % de l'ensemble des employés: 5.9
- Disponibilité sur le marché du travail: 8.7
|
Nota : certaines données ont été supprimées de façon à
préserver le caractère confidentiel des renseignements sur les
employés.
*Employés nommés pour une période indéterminée, pour une
période déterminée de trois mois ou plus et employés
saisonniers.
** Ministères comptant plus de 100 employés.
Source : rapport annuel présenté au parlement, Équité en
matière d'emploi dans la fonction publique 1998- 1999
APPENDICE C - Incidence prévue de
l'objectif-repère proposé sur le recrutement
Le graphique suivant illustre l'incidence qu'aura sur le
recrutement la mise en oeuvre de l'objectif-repère proposé par le
groupe de travail; il établit également une comparaison avec
l'incidence des pratiques de recrutement actuelles sur la
représentation des minorités visibles dans la fonction publique.
Ces prévisions n'englobent pas Revenu Canada.
Représentation des minorités visibles
Taux de recrutement historique (1990-1991 à 1998-1999) et
scénario exposé dans le plan d'action : proportion de 1 sur 5
Note: à l'exclusion de Revenu Canada
Source: CFP, dossiers sur le personnel nommé pour
une période indéterminée, les cessations d'emplois et les
nominations, de 1990-1991 à 1998-1999.
Aux fins de ces prévisions, on pose l'hypothèse que la mise en
oeuvre de l'objectif-repère dans l'ensemble de la fonction
publique se fera à compter de l'exercice 1999-2000 (autrement
dit, en l'an 2000). Les prévisions sont basées sur une proportion
de recrutement de 1 sur 5 pour une période de cinq ans, au lieu
de s'en tenir à l'horizon de trois ans du plan d'action, dans le
but d'analyser à quel moment une telle démarche de recrutement
permettrait d'atteindre l'objectif du gouvernement fédéral de
combler l'écart par rapport à la disponibilité des personnes
appartenant à des minorités visibles sur le marché du travail
(niveaux de 1996).
Selon ce scénario, c'est en 2005 que la représentation des
minorités visibles correspondrait au taux de disponibilité sur le
marché du travail. Par contre, le taux historique de recrutement
des membres de minorités visibles ne permet pas vraiment de
combler l'écart par rapport à la DMT (en fait, il n'y
parviendrait pas avant au moins deux décennies et demi).
Les éléments utilisés aux fins des prévisions peuvent ne pas
correspondre aux pratiques qui seront adoptées :
- il est proposé dans le plan d'action de progresser
graduellement dans la mise en oeuvre de l'objectif-repère d'ici
la troisième année au lieu de procéder immédiatement à une
hausse;
- on suppose aux fins des prévisions que la taille de la
fonction publique ne s'accroîtra pas, le recrutement servant à
combler les postes devenus vacants à la suite de départs
d'employés. Dans la réalité, le processus de réduction des
effectifs de la fonction publique s'achève, et on peut penser que
le taux d'embauche va aller croissant, ce qui pourrait donner
lieu à une augmentation accélérée de la représentation des
minorités visibles.
APPENDICE D - Incidence prévue de
l'objectif-repère proposé sur les groupes de relève de la
direction et sur le groupe de la direction
Le graphique suivant illustre l'incidence de la mise en oeuvre
de l'objectif-repère proposé sous l'angle de l'accession de
membres de minorités visibles aux groupes de relève de la
direction et au groupe de la direction. Conformément aux
prévisions, il y aura une hausse graduelle des niveaux de
dotation actuels jusqu'à ce que l'on parvienne à un niveau de 1
sur 5 la cinquième année (2005). Ces prévisions n'englobent pas
Revenu Canada.
En 1999, les membres de minorités visibles comptaient pour 6,5
p. 100 de l'effectif des groupes de relève et pour 3,0 p. 100 de
celui de la catégorie de la direction.
Plan d'action : objectif-repère de 1 sur 5
Nominations aux groupes de relève de la direction et au groupe de
la direction, et incidence prévue sur la représentation des
minorités visibles
Note: à l'exclusion de Revenu Canada
Source: CFP, dossiers sur le personnel nommé pour
une période indéterminée, les cessations d'emplois et les
nominations, de 1990-1991 à 1998-1999.
En 1999, le pourcentage de membres de minorités visibles
nommés à des postes des groupes de relève et du groupe de la
direction était de 7,3 p. 100 et de 3,7 p. 100, respectivement.
L'atteinte de l'objectif-repère sur une période de cinq ans pour
l'ensemble de ces groupes aura pour effet de réduire, année après
année, l'écart sur le plan de leur taux de représentation; cet
écart sera éliminé au bout de cinq ans. La cinquième année, le
pourcentage pour les groupes de relève et pour le groupe de la
direction avoisinera les 8 p. 100. De la sorte, la mise en oeuvre
de l'objectif-repère permettrait d'atteindre l'objectif fédéral
d'équité en emploi relativement à l'accession de membres de
minorités visibles aux postes de direction (représentation
sensiblement égale au sein des groupes de relève et du groupe de
la direction).
Ces prévisions sont plutôt conservatrices si l'on considère
les résultats pouvant être atteints dans la pratique :
- elles sont fondées sur l'hypothèse que le nombre de postes à
l'intérieur des groupes de relève et du groupe de la direction
n'augmentera pas, et que la représentation des minorités visibles
n'évoluera que par la dotation des postes devenus vacants par
attrition. Dans la réalité, l'année (1999) marque le début d'une
tendance à la hausse du recrutement et de l'expansion dans ces
deux catégories d'emploi.
- Cette expansion offrira des occasions d'atteindre
l'objectif-repère plus rapidement que ce qui est prévu.
Selon les prévisions de mise en oeuvre de l'objectif-repère
sur le groupe de la direction, le nombre de nominations annuelles
devrait passer de 17 en 1999 à environ 50 la cinquième année. Des
prévisions additionnelles ont été établies de façon à analyser
dans quelle mesure ces nominations draineront le bassin de
membres de minorités visibles si sa composition demeure
inchangée. Selon un tel scénario, au bout de la cinquième année,
le bassin diminuerait de quatre dixièmes d'un point de
pourcentage. Autrement dit, l'augmentation de la proportion de
membres de minorités visibles nommés à des postes de direction
peut se faire même si le recrutement de membres de minorités
visibles au bassin de la relève demeure inchangé.
Selon les prévisions relatives aux groupes de relève de la
direction, les nominations annuelles devraient passer de 50
environ en 1999 à 200 la cinquième année. En 1999, les
nominations de membres de minorités visibles aux groupes de
relève se sont chiffrées à 173, ce qui correspond à la valeur
supérieure de la fourchette prévue. On peut en conclure que
l'objectif de recrutement des membres de minorités visibles aux
groupes de relève de la direction énoncé dans le plan d'action
est réaliste et réalisable.
APPENDICE E - Outils de la Commission de
la fonction publique pour améliorer le taux de représentation en
matière d'équité en emploi
1. Les administrateurs
généraux peuvent demander à la Commission de la fonction publique
(CFP) de mettre en oeuvre un programme d'équité en emploi au sein
de leur ministère. |
- La demande doit être fondée sur une
sous-représentation importante dans un ou plusieurs groupes
professionnels ou lieux de travail.
- La sélection peut être restreinte aux minorités
visibles et aux autres groupes désignés.
- Les personnes choisies doivent être
qualifiées.
- Les pouvoirs en la matière sont prévus au paragraphe
5.1(2) de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique
(LEFP).
|
2. Les gestionnaires des
ministères peuvent demander au bureau régional de la CFP d'avoir
recours au programme spécial d'équité en emploi afin de ne
recevoir que les candidatures de membres d'un ou des groupes
désignés. |
- Les gestionnaires peuvent déterminer si les
nominations s'appliqueront aux postes de durée déterminée ou
indéterminée.
- Les personnes choisies doivent être
qualifiées.
- Les pouvoirs en la matière sont prévus au paragraphe
5.1(1) de la LEFP.
Nota : Dans le cas d'une personne nommée pour
une période déterminée et embauchée en vertu d'un programme
spécial, il est possible de modifier sa situation d'emploi
(nomination pour une période indéterminée) par la suite. Cette
nomination subséquente ne requiert pas l'évaluation d'autres
candidats, ni l'affichage d'un avis de droit d'appel. Cependant,
la nomination ne doit donner lieu à aucune
promotion.
|
3. Les gestionnaires des
ministères peuvent demander l'élargissement d'une zone de
sélection. |
- Les gestionnaires peuvent faire élargir la zone de
sélection pour y inclure un ou plusieurs groupes
désignés.
- Ce pouvoir s'applique tant aux concours externes
qu'internes. Par exemple :
Concours externe - admissibilité : les résidents de Montréal et
les membres de tous les groupes de minorités visibles dans un
rayon de 100 milles.
Concours interne - admissibilité : les fonctionnaires du
ministère du Patrimoine canadien dans la région de la capitale
nationale et tous les fonctionnaires membres de minorités
visibles à Citoyenneté et Immigration Canada.
- Les pouvoirs en la matière sont prévus au paragraphe
13(2) de la LEFP.
|
4. Les ministères peuvent
utiliser le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant
(PFETE). |
- Un algorithme est utilisé dans le cadre de ce
programme afin d'assurer des présentations représentatives des
membres des groupes désignés.
- La recherche de présentations représentatives peut
être restreinte à un ou plusieurs groupes désignés.
|
5. Les gestionnaires des
ministères peuvent se prévaloir des programmes de préparation à
l'emploi pour intégrer les étudiants dans leurs
rangs. |
- Les gestionnaires qui ont offert aux étudiants une
expérience de travail par le biais des programmes PFETE et
d'enseignement coopératif peuvent les intégrer au sein de la
fonction publique en ayant recours à l'une des options suivantes
:
Option un : concours
- La zone de sélection des concours internes doit
expressément les inclure.
- Les étudiants doivent satisfaire aux critères de la
zone de sélection.
- Les étudiants doivent démontrer qu'ils sont en mesure
de terminer le programme d'études postsecondaires auquel ils
étaient inscrits au moment de leur dernière nomination et selon
le délai précisé sur l'avis de concours.
Option deux : sans concours
- La CFP a délégué aux administrateurs généraux le
pouvoir de nommer, sans concours, des diplômés qualifiés de
l'extérieur de la fonction publique fédérale qui ont fait l'objet
d'un investissement de la part de leur ministère. La nomination
peut avoir lieu dans les 12 mois suivant le moment où l'étudiant
a terminé son programme d'études postsecondaires ou de formation
professionnelle.
- Pour plus de renseignements sur ces options, consultez
la Lettre aux chefs de personnel (référence : 98-16) du 12 août
1998.
Site Web : www.psc-cfp.gc.ca
|
6. Où peut-on trouver des
renseignements sur l'évaluation et la reconnaissance des
qualifications étrangères pour les besoins de
l'emploi? |
Le Centre d'information
canadien sur les diplômes internationaux (CICDI) aide les
personnes qui veulent savoir comment procéder pour faire évaluer
et reconnaître leurs titres et qualifications. Le Centre leur
indique les organisations et les établissements auxquels ils
devraient s'adresser.
Complément d'information :
Centre d'information canadien sur les diplômes
internationaux
252, rue Bloor Ouest, bureau 5-200
Toronto (Ontario) M5S 1V5
Téléphone : (416) 964-1777
Télécopieur : (416) 964-2296
Courriel : info@cicic.ca
Site Web : http://www.cicic.ca/
|
7. Outils de recrutement
de la CFP pour aider les ministères et organismes à satisfaire
aux exigences en matière d'équité en emploi. |
Affichage des postes
:
- Internet (http://jobs-emplois.gc.ca/menu/home_f.htm)
- Le site compte plus de 22 000 visites par jour (visite
: 10 minutes ou plus).
- Il est possible de présenter sa candidature en
ligne.
- Il existe un format de texte optionnel permettant aux
personnes ayant une déficience visuelle de présenter leur
candidature en ligne.
- Les associations d'équité en emploi ont établi des
hyperliens sur ce site.
- Infotel - accès à des numéros de téléphone locaux afin
d'annoncer les postes.
- Certains emplois sont annoncés dans les journaux et, à
l'occasion, dans la presse ethnoculturelle (dans la langue
utilisée dans ces publications).
- Les aires d'accueil de la CFP offrent un accès à des
ordinateurs branchés sur Internet.
- Envoi par télécopieur des avis sur les postes offerts
aux organismes d'équité en emploi avec lesquels des hyperliens
n'ont pas encore été établis.
- Base de données des organisations/associations
d'équité en emploi qui servira à soutenir les efforts de
recrutement (2 300 adresses). Envoi de renseignements sur les
principales campagnes de recrutement.
- Présence accrue dans les universités et collèges;
participation aux salons de l'emploi et aux activités d'équité en
emploi offert dans la collectivité.
|
8. Les ministères ont
accès aux réseaux d'équité en emploi de la CFP. |
Les bureaux régionaux de la
CFP ont élaboré des stratégies pour améliorer l'accès des
candidats des groupes désignés, notamment :
- en tenant des répertoires aux fins d'équité en emploi
(consulter le site pour savoir où ces répertoires sont
situés);
- en établissant des partenariats et des relations de
travail avec des organismes d'équité en emploi et les
gouvernements provinciaux, dans le but de maximiser les activités
de recrutement et leurs résultats.
|
9. Programme des mesures
positives d'équité en emploi (PMPEE) (programme du Conseil du
Trésor dont l'exécution est effectuée conjointement par la CFP et
par le SCT). |
Fonds d'intervention du
PMPEE
- Ce fonds, géré par le Secrétariat du Conseil du Trésor
du Canada, sert à lancer et à appuyer des initiatives et des
interventions qui se rapportent à des aspects interministériels
particuliers, à des points mentionnés dans les plans d'activités
relatifs à l'équité en emploi ou lors des vérifications de la
Commission canadienne des droits de la personne, ainsi qu'aux
grandes priorités de l'État.
- Pour de plus amples renseignements à ce propos,
communiquez avec la Division de l'équité en emploi, ou visitez le
site Web du programme à l'adresse suivante : http://www.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/TB_852/ee_f.asp.
PMPEE - Fonds du partenariat
- Ce fonds, géré par la Commission de la fonction
publique, est consacré aux besoins propres à chaque région pour
éliminer les obstacles à l'équité en emploi.
- Pour de plus amples renseignements à ce propos,
communiquez avec votre bureau régional ou de district de la CFP,
ou visitez le site Web du programme à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/eepmp_f.htm.
Bureau des services de perfectionnement de carrières -
EE
- Ce bureau, administré par la CFP, appuie la prestation
de services d'orientation professionnelle efficaces et pertinents
aux membres des groupes désignés grâce au transfert de
connaissances aux ministères et aux régions.
- Le bureau met sur pied un centre d'excellence qui
fournit des données sur les recherches de pointe, des ressources
et des occasions de partager les pratiques
exemplaires.
- Le bureau élabore un cours accrédité en orientation
professionnelle aux fins d'équité en emploi.
- Pour de plus amples renseignements à ce propos,
visitez le site Web du programme à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/eepmp_f.htm.
Centre de ressources adaptées pour les personnes
handicapées
- Géré par la CFP, ce centre spécialisé fournit un
soutien et des conseils opérationnels aux gestionnaires sur la
manière de combler les besoins des personnes handicapées au plan
des installations.
- Une fois les besoins établis, les ministères peuvent
emprunter à court terme des appareils et accessoires
fonctionnels.
- Pour de plus amples renseignements à ce propos,
visitez le site Web du programme à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/eepmp_f.htm.
|
10. Liste de contrôle du
gestionnaire : |
- Examiner les exigences d'emploi (en particulier les
études et l'expérience) pour s'assurer qu'elles se rapportent à
l'emploi et qu'elles ne sont pas exagérées.
- Examiner les exigences linguistiques pour voir si
elles correspondent vraiment aux besoins.
- S'assurer de la présence de membres de groupes
désignés au sein des jurys de sélection.
- Être au fait de la question de la représentation à
l'intérieur de l'effectif et établir si des progrès doivent être
accomplis.
- Il ne faut pas éliminer des candidats parce que leur
diplôme a été décerné par un établissement étranger, mais plutôt
faire procéder à une vérification en faisant appel aux services
existants.
|
11. Les administrateurs
généraux peuvent promouvoir la participation au Programme Cours
et affectations de perfectionnement (CAP) pour le
perfectionnement des employés faisant partie d'une minorité
visible. |
- La sélection des participants est confiée aux
ministères et est fondée sur le mérite.
- Les ministères peuvent inciter leurs employés qui sont
membres de minorités visibles à participer aux concours dans le
cadre du programme.
- Les outils de sélection pour le programme ont été mis
à l'essai dans le but d'éliminer toute discrimination
systémique.
|
12. Les gestionnaires et
cadres des ministères peuvent utiliser les outils de sélection de
la CFP pour le recrutement et les promotions. Un examen des
systèmes d'emploi a été mené par un spécialiste externe à l'égard
des outils de sélection de la CFP; les résultats de cet examen
servent à améliorer ces outils et à en élaborer de nouveaux, qui
concourront à l'atteinte des objectifs d'équité en emploi dans la
fonction publique. |
- Dix outils de sélection de la CFP ont été choisis pour
examen, d'après leur importance à l'intérieur de la fonction
publique et de façon à couvrir toutes les catégories d'outils
disponibles. Il s'agissait de l'Examen d'intelligence générale,
de l'Examen de compétence générale : niveau 2, de l'Examen de
compétences en travail de bureau, de l'Examen de connaissances
pour le service extérieur, de l'Exercice de simulation pour
superviseurs, de l'Exercice "in-basket" pour la gestion
intermédiaire, de l'entrevue sur le rendement antérieur, du
Centre d'évaluation pour la nomination de cadres, du Centre
d'évaluation pour le Programme des stagiaires en gestion et du
test d'interaction orale aux fins d'évaluation de la langue
seconde.
- Pour plus de détails sur les services et outils de
sélection de la CFP, visitez le site Web du Centre de psychologie
du personnel à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/ppc/coverpg_f.htm
|
13. Les gestionnaires
ministériels ayant pour tâche d'évaluer leurs employés ou les
employés éventuels peuvent participer à un atelier conçu par la
CFP pour se sensibiliser davantage à la dimension relative à
l'équité en emploi. |
Un atelier de sensibilisation
à l'équité en emploi est offert par le Centre de psychologie du
personnel. |
14. Le Programme de
stagiaires en gestion (PSG) donne aux fonctionnaires membres de
minorités visibles une occasion de formation et de
perfectionnement. C'est aussi un moyen de s'attacher les membres
de minorités visibles les plus talentueux qui ne font pas partie
de la fonction publique. |
- Maintenir la proportion de membres de minorités
visibles qui participent aux campagnes de sélection lors de
chaque étape du processus, depuis la présentation des
candidatures jusqu'à la sélection.
- Encourager la participation d'évaluateurs membres de
minorités visibles au sein de tous les jurys de sélection dans
les régions où les minorités visibles sont fortement
représentées.
- Mener des consultations auprès des groupes et
associations qui représentent les minorités
visibles.
- Donner une formation en sensibilisation aux membres
des jurys de sélection, y compris les gestionnaires.
- Les outils de sélection au PSG ont été mis à l'essai
de façon à éliminer toute discrimination systémique.
- La CFP fait la promotion du PSG dans les campus pour
inciter les membres de minorités visibles à présenter leur
candidature. www.psc.cfp.gc.ca/.
|
15. Les administrateurs
généraux peuvent faire la promotion du Programme Échanges Canada
(PEC) à titre de moyen de perfectionnement professionnel et de
mobilité pour les employés membres de minorités
visibles. |
- Les ministères se sont vu confier la gestion des
affectations dans le cadre du PEC pour les postes classés sous le
groupe EX.
- Les ministères peuvent inciter leurs employés qui sont
membres de minorités visibles à étendre leur champ de compétences
au moyen d'une affectation dans une organisation externe (autre
ordre de gouvernement, industrie, universités, établissements de
recherche, organismes à but non lucratif, etc.).
|
16. Les administrateurs
généraux peuvent accroître le nombre de leurs employés membres de
groupes désignés en faisant appel à un membre d'une minorité
visible à l'emploi d'une organisation externe pour combler un
poste par voie d'affectation dans le cadre du PEC (durée de trois
mois à trois ans). |
Les ministères peuvent
souhaiter compter sur les compétences d'employés membres de
minorités visibles à l'emploi d'organisations externes, dans le
but de parvenir à établir des liens plus étroits entre la
fonction publique fédérale et les organisations externes. Les
objectifs sont ici de favoriser l'élaboration de politiques
éclairées, d'améliorer les services offerts et de renforcer les
relations et les partenariats du Canada à l'échelle nationale et
internationale. |
17. La CFP a 15 bureaux
régionaux et de district : |
- Charlottetown (Île-du-Prince-Édouard)
- Moncton (Nouveau-Brunswick)
- Montréal (Québec)
- Ottawa (Ontario)
- Halifax (Nouvelle-Écosse)
- St. John's (Terre-Neuve)
- Québec (Québec)
- Toronto (Ontario)
- Whitehorse (Yukon)
- Regina (Saskatchewan)
- Iqualit (Nunavut)
- Winnipeg (Manitoba)
- Vancouver (Colombie-Britannique)
- Edmonton (Alberta)
- Victoria (Colombie-Britannique)
|
Source : Commission de la fonction publique, février 2000
Remerciements
Le Groupe de travail tient à remercier toutes les personnes
qui, d'un océan à l'autre, ont fourni des renseignements, partagé
leurs points de vue, avancé des suggestions et des idées,
présenté des mémoires et si généreusement donné de leur temps.
Faisaient partie de ces personnes : des employés membres de
minorités visibles, des cadres supérieurs, des gestionnaires
intermédiaires, des employés des ressources humaines et des
représentants de syndicats et d'organisations externes. Leurs
observations et leurs contributions se sont avérées précieuses
pour le Groupe de travail.
Le Groupe de travail veut également souligner le travail
inestimable du personnel du secrétariat du Groupe de travail, en
l'occurrence Wendy Barrow, Caroline Ishii, Line Saucier, Ainalem
Tebeje et Joan Young. Sans leur appui indéfectible, les besoins
du Groupe de travail n'auraient pu être comblés. Le Groupe de
travail a aussi pu compter sur le professionnalisme de Wally
Boxhill, du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, de même
que de Doug Booker et de Stan Lee, de la Commission de la
fonction publique. Il tient également à exprimer sa
reconnaissance à Clyde Sanger.
|