Électronique (EL) 404 (Archivé)

39.01 Les plaintes ou les griefs d'employé-e-s sont traités conformément à la procédure énoncée dans le présent article, dont le but est d'assurer un règlement prompt et équitable des griefs.

39.02 En cas de fausse interprétation ou application injustifiée présumées découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur des clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties du CNM ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à l'article 14.0 des règlements du CNM.

Les « jours » dont il est question dans la présente procédure sont des jours civils, et ne comprennent pas les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés.

Le « surveillant hiérarchique » est le surveillant qui a été désigné par le ministère pour s'occuper des plaintes des employé-e-s dans son aire de travail et pour recevoir et communiquer les griefs écrits au palier approprié de la procédure.

Le « représentant de la direction » est l'agent désigné par l'employeur comme représentant autorisé dont la décision constitue un palier de la procédure de règlement des griefs.

Sous sa réserve et conformément à l'article 91 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, l'employé-e qui s'estime injustement traité ou lésé par une action ou une absence d'action de l'employeur portant sur des questions autres que celles concernant le processus de classification, a le droit de présenter un grief de la manière prescrite dans cet article, sauf que :

a) lorsqu'il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement pour traiter sa plainte, cette procédure doit être suivie,

b) lorsque le grief porte sur l'interprétation ou l'application de la présente convention collective ou sur une décision arbitrale, il n'a pas le droit de présenter le grief, à moins que la section locale ne lui ait donné son approbation et ne le représente.

Un grief doit être présenté dans les trente (30) jours qui suivent la date à laquelle l'employé-e a été avisé ou à laquelle il a eu, pour la première fois, connaissance de l'action ou de la situation qui donnent lieu au grief.

Le grief d'un employé-e ne doit pas être réputé non valable du seul fait qu'il n'est pas conforme à la formule fournie par l'employeur.

Tout employé-e a le droit d'être aidé ou d'être représenté par un représentant accrédité de la section locale lorsqu'il présente un grief à quelque palier que ce soit. Ce représentant peut rencontrer l'employeur, à quelque palier que ce soit de la procédure de règlement des griefs, pour traiter une plainte ou un grief.

Si l'employé-e est tenu d'assister à une réunion dont l'objet est de rendre une décision au sujet d'une mesure disciplinaire le concernant, on doit l'informer qu'il a le droit de demander à un représentant accrédité de la section locale d'assister également à la réunion.

Tout employé-e qui fait une plainte devrait en discuter avec son surveillant pour essayer de trouver une solution.

Tout employé-e peut présenter son grief par écrit à son surveillant hiérarchique dans la période mentionnée de trente (30) jours à la clause 39.04 ci-dessus. Le surveillant hiérarchique signe la formule et y indique l'heure et la date de réception. Une copie signée est remise à l'employé-e et une copie est transmise au représentant de la direction autorisé à prendre une décision au palier 1. Le représentant de la direction rend sa décision et ses raisons par écrit aussitôt que possible et au plus tard le quinzième (15^e) jour qui suit celui de la présentation du grief. La décision est rendue par écrit et une copie est adressée à l'employé-e par l'intermédiaire du surveillant hiérarchique.

Si l'employé-e trouve inacceptable la décision rendue au palier 1, il peut, au plus tard dix (10) jours après réception de cette décision, ou, s'il n'a pas reçu de décision, au plus tard quinze (15) jours après le dernier jour où il avait droit de recevoir une décision, remplir la formule d'envoi du grief et la présenter à son surveillant hiérarchique qui la signe et y indique l'heure et la date de réception. Une copie est transmise à l'employé-e et, le cas échéant, au représentant de l'employé-e. Le représentant de la direction rend sa décision et ses raisons par écrit aussitôt que possible et au plus tard le quinzième (15^e) jour qui suit celui de la présentation du grief. La décision est présentée par écrit et la copie destinée à l'employé-e lui est adressée par l'intermédiaire du surveillant hiérarchique.

Si l'employé-e trouve inacceptable la décision rendue au palier qui précède le dernier palier, il peut, au plus tard dix (10) jours après la réception de la décision ou, s'il ne reçoit pas de décision, au plus tard le quinzième (15^e) jour qui suit le dernier jour où il avait droit de recevoir une décision, remplir la formule d'envoi du grief et la présenter à son surveillant direct qui la signe et y indique l'heure et la date de réception. Une copie marquée de la signature de réception est remise à l'employé-e et au représentant de l'employé-e et une copie est adressée au sous-ministre ou à son représentant délégué autorisé à prendre une décision au dernier palier. Le sous-ministre ou son représentant délégué doit rendre sa décision et en donner les raisons aussitôt que possible et au plus tard le trentième (30^e) jour qui suit celui de la présentation du grief. La décision est présentée par écrit et la copie destinée à l'employé-e lui est adressée par l'intermédiaire de son surveillant direct. La décision du sous-ministre ou de son représentant délégué au dernier palier de la procédure des griefs est définitive et exécutoire pour l'employé-e, à moins que le grief ne soit d'une catégorie qui peut être portée à l'arbitrage.

Dans le cas où un grief se rattache à l'interprétation ou à l'application, relative à un employé-e, d'une disposition de la présente convention collective ou d'une sentence arbitrale s'y rattachant et dans les cas où l'employé-e a signifié qu'il était représenté par la section locale, une copie de la réponse faite à chaque palier de la présente procédure doit être adressée au représentant autorisé de la section locale.

39.11 Grief relatif à un congédiement, à une rétrogradation ou à une suspension pour une période indéfinie

a) Tout grief provoqué par la rétrogradation ou le licenciement motivé d'un-e employé-e, aux termes des alinéas 11(2)f) ou g) de la Loi sur la gestion des finances publiques, doit être présenté d'abord au dernier palier de la procédure de règlements des griefs. La décision écrite du sous-ministre ou de son représentant délégué doit être rendue aussitôt que possible et au plus tard le quinzième (15^e) jour qui suit la date de présentation du grief. La limite de temps de quinze (15) jours peut être portée à trente (30) jours par accord mutuel entre l'employeur et l'employé-e.

b) Tout grief provoqué par la suspension pour une période indéfinie d'un employé-e et ayant excédé quinze (15) jours doit être présenté d'abord au dernier palier de la procédure de règlement des griefs. La décision écrite du sous-ministre ou de son représentant délégué doit être rendue aussitôt que possible et au plus tard quinze (15) jours après la date de présentation du grief. Le délai de quinze (15) jours peut être porté à trente (30) jours par accord mutuel entre l'employeur et l'employé-e.

Tout employé-e peut bénéficier de périodes de temps libre durant les heures de travail pour discuter d'une plainte ou d'un grief à la condition qu'il obtienne une permission préalable de son surveillant.

Tout employé-e qui représente la section locale peut, avec la permission de son surveillant, bénéficier de périodes de temps libre durant les heures de travail pour aider un employé-e à présenter une plainte ou un grief. Lorsque cette assistance est assurée durant les heures de travail dans l'aire de compétence du représentant, il peut lui être accordé du temps libre payé, et lorsque cette assistance est assurée dans des locaux situés ailleurs que dans l'aire de compétence du représentant, un congé non payé.

Les employé-e-s, et les employé-e-s qui représentent la section locale, ne sont pas rémunérés lorsqu'une discussion ou une réunion au sujet d'une plainte ou d'un grief a lieu en dehors de l'horaire normal de travail. L'employeur fait tout effort raisonnable pour fixer l'heure de ces réunions au cours des heures de travail normales.

Un représentant autorisé de la section locale peut être autorisé à entrer dans les immeubles de l'employeur pour collaborer au règlement d'un grief. Pour obtenir cette permission d'entrer, la section locale s'adresse au représentant autorisé de la direction par écrit lorsque le temps le permet et oralement dans le cas contraire.

Lorsqu'une autorisation de sécurité est nécessaire cette permission n'est pas refusée sans raison.

Lorsqu'un employé-e a présenté un grief dernier palier de la procédure de règlement des griefs au sujet :

a) de l'interprétation ou de l'application, en ce qui le concerne, d'une disposition de la présente convention collective ou d'une décision arbitrale,

b) d'une mesure disciplinaire entraînant une suspension ou une peine pécuniaire,

c) d'un licenciement ou d'une rétrogradation, aux termes des alinéas 11(2)f) ou g) de la Loi sur la gestion des finances publiques,

et que le règlement de ce grief ne lui donne pas satisfaction, il pourra renvoyer le grief à l'arbitrage.

Lorsqu'un grief qui peut être présenté par un employé-e à l'arbitrage a trait à l'interprétation ou à l'application, en ce qui le concerne, d'une disposition de la présente convention collective ou d'une décision arbitrale, l'employé-e n'a pas le droit de renvoyer le grief à l'arbitrage à moins que la section locale ne signifie de la manière prescrite :

b) son acceptation de représenter l'employé-e dans les procédures d'arbitrage.

Les limites de temps précisées dans la présente procédure peuvent être prolongées par accord mutuel entre le représentant de la direction et l'employé-e, et le représentant de la section locale lorsque la section locale représente l'employé-e.

Tout employé-e peut par avis écrit à son surveillant hiérarchique ou à son responsable local abandonner un grief à quelque moment que ce soit au cours de la procédure de règlement des griefs. Si le grief en question a été instruit avec l'appui de la section locale, l'employeur informe la section locale que l'employé-e a abandonné son grief. L'abandon d'un grief ne porte pas préjudice à la position de la section locale dans les cas d'autres griefs semblables.

Tout employé-e qui omet de présenter un grief au palier supérieur suivant dans le délai prescrit, sera réputé avoir renoncé à le faire.

Il n'est pas dans les intentions de l'employeur de renvoyer un grief quelconque pour dépassement de délai lorsque la non-présentation du grief dans les limites de temps stipulées ci-dessus est due à des circonstances indépendantes de la volonté de l'auteur du grief.

ARTICLE 40
CONSULTATION MIXTE

40.01 L'employeur et le syndicat reconnaissent que la consultation et la communication sur les questions d'intérêt commun qui sont en dehors de la convention collective doivent favoriser des relations constructives et harmonieuses entre l'employeur et le syndicat.

40.02 L'employeur reconnaît les comités suivants du syndicat pour la consultation avec la direction en vue de résoudre les problèmes qui ressortissent au processus de la consultation mixte :

a) Un comité national du syndicat se composant d'au plus cinq (5) représentants d'employé-e-s du syndicat.

b) Les comités régionaux du syndicat se composant d'au plus trois (3) représentants d'employé-e-s.

c) Par accord avec les parties, et lorsque les circonstances le justifient, des comités de section locale du syndicat se composant d'au plus trois (3) représentants d'employé-e-s peuvent être établis pour la consultation avec la direction locale.

40.03 Il est entendu qu'un sujet de discussion proposé peut se trouver en dehors des pouvoirs ou de la compétence tant de la direction que des représentants syndicaux. Dans ces circonstances, la consultation peut se faire afin de fournir des informations, de discuter de l'application de la politique ou de faire connaître les problèmes en vue de favoriser la compréhension, mais il est entendu de façon expresse qu'aucun engagement ne peut être pris par l'une ou l'autre des parties sur un sujet qui est en dehors de ses pouvoirs ou de sa compétence, et qu'aucun des engagements pris ne pourra être interprété de façon à changer ou à modifier les conditions de la présente convention ou à ajouter à ces conditions.

40.04 Les réunions avec les comités régionaux et le comité national doivent avoir lieu au moins à tous les six (6) mois civils. Par accord entre les parties, la fréquence des réunions peut être augmentée. La fréquence des réunions avec les comités locaux est fixée par accord mutuel.

40.05 Toutes les réunions se tiendront dans les locaux de l'employeur à un moment déterminé par accord mutuel et pour une durée fixée de la même façon.

40.06 Les employé-e-s à plein temps qui sont membres permanents des comités locaux sont protégés contre toute perte de salaire normale en raison de leur assistance à ces réunions avec la direction et, le cas échéant, bénéficient d'un temps de voyage raisonnable.

40.07 Un représentant désigné par le comité syndical et la direction se communiqueront l'ordre du jour écrit d'une réunion, aussitôt que possible, avant la date de tenue de la réunion mais normalement pas moins de quinze (15) jours civils à l'avance.

40.08 Il est entendu que les questions suivantes peuvent être l'objet de la consultation mixte prévue à la clause 40.01 :

d) durée des périodes de service et retour des employé-e-s affectés pour de longues périodes à des enquêtes sur place ou en voyage se rattachant à des travaux de construction;

ARTICLE 41
DROITS ACQUIS ANTÉRIEUREMENT

41.01 L'entrée en vigueur de la présente convention ne peut être une raison de priver un employé-e d'un droit quelconque acquis antérieurement et découlant des lois, règlements ou extrait du procès-verbal d'une réunion du Conseil du Trésor alors en vigueur, sauf dans la mesure où ces droits se trouvent modifiés par des dispositions explicites de la présente convention.

41.02 L'employeur consent à consulter le syndicat avant de mettre en oeuvre toute modification des conditions d'emploi qui ne figurent pas dans la présente convention.

41.03 Les conditions d'emploi au sujet desquelles l'employeur consent à faire des consultations, conformément à la clause 41.02, s'étendent de façon à inclure les conditions d'emploi établies par les règlements ou les directives qui suivent :

d) La part de l'employeur des primes payées au RACCM, à un régime d'assurance hospitalière provinciale et supplémentaire.

ARTICLE 42
VÉHICULE APPARTENANT À L'EMPLOYÉ-E

42.01 À moins qu'il n'existe un accord préalable par écrit entre l'employé-e et l'employeur, ce dernier ne peut obliger aucun de ses employé-e-s à utiliser son véhicule personnel pour les besoins de son service.

ARTICLE 43
FORMATION

43.01 Reconnaissant que l'« état des connaissances » dans le domaine de l'électronique évolue, l'employeur continue de fournir les manuels de formation appropriés et, lorsque les nécessités du service le permettent, d'instaurer et de faciliter les séances de formation et d'étude pertinentes, destinées à améliorer les qualifications d'un employé-e.

43.02 Les parties conviennent de maintenir le comité mixte établi pour examiner la possibilité et les moyens de mettre en oeuvre un programme d'instruction qui fournirait aux employé-e-s l'occasion d'améliorer l'« état de leurs connaissances » dans le domaine de l'électronique et pour faire des recommandations officielles fondées sur cette étude.

Bien que le programme susmentionné soit le premier objectif du comité, rien ne l'empêche de discuter, d'échanger des renseignements et de faire des recommandations sur des sujets concernant le perfectionnement technique continu et la formation des employé-e-s du Groupe de l'électronique.

Les recommandations officielles du comité sont présentées à l'employeur pour qu'il les examine; si celui-ci estime qu'elles sont faisables, il les met en pratique.

De telles réunions ont lieu normalement au moins quatre (4) fois par année ou plus, si les parties le désirent. Il n'est pas stipulé de représentation égale, car le rôle du comité est tel que le nombre de représentants de chaque partie qui y siègent peut varier selon le sujet.

Il est expressément entendu qu'aucun membre du comité ne peut prendre d'engagements sur une question qui ne relève pas de ses pouvoirs ou de sa compétence et qu'aucun engagement ne peut être interprété comme pouvant modifier ou amplifier les conditions de la présente convention.

L'employeur s'efforce de prévoir, lorsque c'est faisable, au moins deux (2) jours de congé auxquels l'employé-e a normalement droit juste avant et juste après les cours de formation et l'employé-e ne perd jamais, en raison de cette formation, le crédit des jours de congé auxquels il aurait normalement droit.

a) Les frais engagés par l'employé-e pour le logement, les repas et les dépenses diverses pour assister aux cours de formation lui sont remboursés en conformité avec la politique sur les voyages du Conseil du Trésor.

b) Dans une (1) semaine après avoir été notifié de son affectation à un cours de formation, l'employé-e informe son surveillant des dépenses personnelles et inhabituelles qu'il envisage par suite de sa fréquentation du cours. Le surveillant décide alors s'il doit ou non donner suite à l'affectation. Si la décision est positive et que par la suite l'assistance de l'employé-e est annulée ou retardée, les frais subis par l'employé-e sont remboursés par l'employeur. L'employé-e fait tout effort raisonnable pour mitiger toute dépense engagée et fournit la preuve de telle tentative à l'employeur.

Tout employé-e tenu d'assister à un cours de formation reçoit, lorsque la chose est faisable, un préavis de deux (2) mois quant à la nature du cours et à l'endroit où il sera donné. Toutefois, un employé-e requis d'assister à un cours à l'extérieur de la région de son lieu d'affectation et qui nécessite une absence de son foyer pour une période excédant quatorze (14) jours civils devra recevoir un avis d'au moins un (1) mois.

a) Aucun employé-e n'est tenu d'assister à un cours ou à une série de cours d'une durée de plus de douze (12) semaines continues.

(i) les cours qui sont destinés avant tout aux employé-e-s et qui sont donnés par des membres du Groupe de l'électronique se donnent des jours autrement reconnus comme jours fériés désignés lorsque de tels jours tombent pendant l'horaire du cours.

(ii) Chaque fois que l'employeur peut offrir des cours, qui ne sont pas donnés par des membres du Groupe de l'électronique, devant avoir lieu des jours autrement reconnus comme jours fériés désignés payés, il le fait et informe à l'avance de la situation les employé-e-s qui doivent les suivre.

(iii) Tous les employé-e-s qui assistent à de tels cours un jour férié désigné payé touchent l'équivalent du taux de rémunération journalière normal et un jour de congé compensateur est porté à leur crédit, s'il y a lieu, en vertu des clauses 26.05 ou 26.09a) et b).

(iv) Lorsque l'employeur ne peut pas offrir de cours, auquel assistent des employé-e-s en dehors de la région de leur lieu d'affectation, devant être donné des jours autrement reconnus comme jours de congé désignés payés, les employé-e-s sont avertis de la situation à l'avance et le jour en question est reconnu comme jour férié en conformité avec la clause 26.03 et doit être déduit des crédits de congé compensateurs selon les clauses 26.05, 26.07, 26.08, 26.09 ou 26.11b).

**
c) La clause b) ci-dessus s'applique aux employé-e-s du ministère des Affaires étrangères et Commerce international (MAECI) uniquement lorsqu'ils sont tenus d'assister à des cours en dehors de la région de leur lieu d'affectation.

**
d) L'employeur déploie tout effort raisonnable pour garantir que les employé-e-s n'auront pas à se rendre en dehors de leur lieu d'affectation entre le 15 décembre et le 5 janvier pour suivre des cours de formation.

43.07 Si l'employeur exige d'un employé-e qu'il devienne compétent dans l'usage d'une langue seconde, la formation linguistique est assurée par l'employeur.

43.08 Lorsque les cours de formation sont donnés dans des endroits où le français est la langue de travail des employé-e-s, de tels cours sont donnés en français, sauf lorsque par suite de la nature du contenu des cours, les employé-e-s qui les suivent demandent qu'ils soient donnés en anglais.

43.09 Lorsque les cours de formation donnés aux termes du présent article comprennent un enseignement en classe ou un enseignement connexe de sept (7) heures ou moins par jour, à l'exclusion d'une pause-repas, aucune demande d'indemnité d'heures supplémentaires présentée par les participants n'est reconnue ni versée, sauf s'ils doivent voyager juste avant ou juste après le cours de leur résidence à leur logement pendant le cours.

43.10 L'employé-e qui, devant suivre un cours de formation en dehors de sa zone d'affectation, est obligé de s'absenter de son lieu de travail assigné pour une période de plus de quatorze (14) jours civils consécutifs, n'est pas tenu de se rendre au travail le ou les jours où il doit voyager pour se rendre au cours de formation. Sauf à l'égard des déplacements effectués un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l'employé-e touche sa rémunération normale pour le ou les jours en question, mais aucun paiement supplémentaire ne lui est versé pour le temps passé à voyager à moins qu'il ne dépasse huit (8) heures par jour. Ces heures supplémentaires sont rémunérées à tarif et demi (1 1/2).

43.11 À son retour d'un cours de formation qu'il a suivi en dehors de sa zone d'affectation et qui l'a obligé de s'absenter de son lieu de travail assigné pour une période de plus de quatorze (14) jours civils consécutifs, l'employé-e peut voyager le jour où son cours se termine; toutefois, lorsqu'on lui accorde un ou des jours de congé payé au lendemain de la fin du cours pour lui permettre de voyager, il ne reçoit aucun paiement supplémentaire pour le temps passé à voyager, à moins qu'il ne dépasse huit (8) heures par jour. Ces heures supplémentaires sont rémunérées à tarif et demi (1 1/2).

43.12 Les clauses 43.10 et 43.11 ne s'appliquent pas à l'employé-e qui habite chez lui lorsqu'il suit les cours de formation imposés.

43.13 Les instructeurs ne seront pas tenus de donner de l'enseignement - c'est-à-dire être en contact direct avec les étudiants soit en classe ou en laboratoire pour une moyenne d'heures excédant vingt (20) par semaine sur une période d'une année financière. Ces heures font partie des heures normales prévues à la clause 23.04.

ARTICLE 44
TRANSFORMATIONS TECHNIQUES

44.01 Les deux parties reconnaissent les avantages qui résultent en général de transformations techniques. Par conséquent, les deux parties encouragent et favorisent les transformations techniques et les améliorations dans le domaine de l'électronique.

44.02 Vu ce qui précède et reconnaissant l'étendue des délais de mise en service nécessaires à la sélection, à l'installation et aux essais d'un équipement électronique complexe, l'employeur consent à donner aussitôt que possible au syndicat un préavis non inférieur à six (6) mois au sujet de toute transformation technique importante de l'équipement électronique qui donnerait lieu à des modifications de statuts d'emploi ou de conditions de travail des employé-e-s prévus dans la présente convention. D'autre part, l'employeur consent à consulter le syndicat en vue de résoudre les problèmes qui peuvent se poser par suite de la mise en place de telles transformations techniques.

44.03 S'il apparaît vraisemblable qu'un employé-e, pendant la durée de la présente convention, devienne excédentaire, l'employeur notifie le syndicat sur-le-champ et convient de le rencontrer dans les trente (30) jours qui suivent la réception d'une demande écrite du syndicat à cet effet, afin de discuter la question en détail et, s'il le faut, s'assurer que toutes les mesures, y compris celles que prévoient les procédures de remaniement des effectifs de l'employeur, ont été appliquées intégralement.

ARTICLE 45
SÉCURITÉ

45.01 L'employeur prend toute disposition raisonnable pour la sécurité et l'hygiène professionnelle des employé-e-s. L'employeur fera bon accueil aux suggestions présentées à ce sujet et, à cette fin, on continuera de faire appel aux comités locaux. Ces derniers se composent de représentants du syndicat et de l'employeur, ils se réunissent périodiquement pour la correction des pratiques de travail peu sûres et potentiellement dangereuses, ils étudient et examinent les rapports d'accidents graves, font l'inspection des lieux de travail lorsque les circonstances l'exigent et font des recommandations.

45.02 D'autre part, un comité national, qui se compose d'au moins trois (3) représentants de l'employeur et d'au moins trois (3) représentants du syndicat sera établi en vue d'étudier les activités et les rapports des divers comités locaux, d'étudier la fréquence des accidents et le taux de gravité des accidents, de favoriser l'éducation en matière d'hygiène et de sécurité à l'échelle nationale et de recommander des procédures et des techniques conçues pour prévenir ou réduire les dangers d'accident de l'employé-e.

45.03 Le syndicat accepte de participer aux comités de sécurité susmentionnés et de faire tout effort possible pour encourager ses adhérents à observer les règles de sécurité et à utiliser tous les moyens de protection et de sécurité appropriés.

45.04 Dans l'intérêt de la sécurité, l'employeur continue de donner la formation qu'il estime nécessaire aux employé-e-s qui sont tenus de faire fonctionner un nouvel appareil ou de travailler dans des installations, soit par une formation au poste de travail, soit par une formation donnée dans les classes des écoles de formation de l'employeur ou par une formation pratique donnée dans l'usine de fabrication. L'employeur continue également de donner une formation, dans les usages de sécurité, aux employé-e-s durant le temps qu'ils fréquentent les cours techniques des écoles de l'employeur.

45.05 L'employeur fournit les services médicaux et les installations nécessaires pour le traitement des maladies et des blessures professionnelles.

45.06 S'il se produit un accident mortel, un représentant de la section locale sera invité à assister, dans la mesure du possible, à l'enquête menée par l'employeur relativement à l'accident.

ARTICLE 46
AFFAIRES ÉTRANGÈRES

Les techniciens et les ingénieurs étrangers ne sont autorisés à travailler à l'équipement électronique de propriété canadienne installé ou entretenu par la Division de l'infrastructure technologique (SXT) qu'avec l'approbation du gestionnaire technique régional (GTR) ou, à défaut, du chef de mission (CDM) ou de son remplaçant après consultation de la Division de l'infrastructure technologique, à Ottawa. Le GTR ou le CDM ne donnent leur autorisation qu'en cas d'urgence, et un employé-e du groupe EL du MAECI doit inspecter le travail effectué le plus tôt possible.

Lorsque les immeubles et l'espace disponible le permettent, l'employeur fournit des locaux d'ateliers de travail suffisants, et distincts lorsque c'est possible, dans les postes à l'étranger.

Le congé de rentrée se prend normalement juste après le retour au Canada pour y assumer des fonctions. À la demande de l'employé-e et lorsque les nécessités du service le permettent, le congé de rentrée peut être remis à plus tard par accord mutuel entre l'employé-e et l'employeur.

Sur demande, l'employeur fait connaître à l'employé-e sa situation concernant les affectations en poste.

L'employeur informe l'employé-e de tout changement de sa situation concernant les affectations en poste et, lorsque cela est possible, donne les raisons de ce changement.

Tout employé-e a le droit de discuter de sa situation concernant les affectations en poste avec son agent d'affectation.

L'employeur consent à continuer de fournir aux employé-e-s le service de la valise diplomatique conformément à l'usage qui s'applique généralement dans l'ensemble du service extérieur.

Lorsqu'un employé-e aménage dans un poste ou qu'il retourne à Ottawa, et, avec l'approbation de l'employeur, qu'il voyage par terre ou par mer avant ou après avoir fait un voyage par air, l'employeur supporte les frais de transport par air, pour la dernière partie du voyage des bagages d'accompagnement de l'employé-e autres que ses bagages à main personnels. Ces frais sont assumés à la condition qu'un envoi distinct par air, à partir du point de départ jusqu'au point de destination de l'employé-e n'ait pas déjà été autorisé. Les limites de poids sur les envois par air sont celles qui sont en vigueur dans l'usage courant et sont assujetties à l'approbation de l'employeur.

Des passeports diplomatiques sont remis aux employé-e-s du ministère des Affaires étrangères et du Commerce international affectés en poste ou voyageant à l'étranger, lorsque l'employeur juge que la protection fournie par ces passeports est nécessaire.

46.08 Les technologues ou les techniciens de l'électronique en poste à l'étranger relèveront du sous-chef de poste ou de l'agent délégué.

ARTICLE 47
AFFECTATIONS EN POSTE

47.01 Lorsque cela est possible, un préavis de changement de poste ou de mutation doit être donné à l'employé-e. Ce préavis, normalement, ne doit pas être inférieur à trois (3) mois. Tout effort raisonnable est fait pour procéder à une telle affectation en poste ou mutation d'un employé-e pendant les vacances scolaires de ses enfants.

ARTICLE 48
APPRÉCIATION DU RENDEMENT ET
DOSSIERS DE L'EMPLOYÉ-E

48.01 Lorsqu'une appréciation officielle du rendement d'un employé-e est faite, l'employé-e qui en fait l'objet doit avoir l'occasion de signer la formule d'appréciation en question une fois remplie afin d'indiquer qu'il en a lu et compris le contenu. L'employé-e reçoit un exemplaire de son appréciation complétée.

48.02 L'employeur s'engage à ne pas produire comme élément de preuve, au cours de séances se rapportant à une mesure disciplinaire, tout document qui figurerait au dossier de l'employé-e, mais dont le contenu n'aurait pas été porté à la connaissance de celui-ci au moment où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable. En cas de congédiement, cet élément de preuve se limitera aux motifs énoncés dans l'avis de congédiement remis à l'employé-e.

48.03 Lorsqu'un rapport peu satisfaisant est versé au dossier de l'employé-e, l'employé-e en cause doit avoir l'occasion de signer le rapport en question afin d'indiquer qu'il en a lu et compris le contenu.

48.04 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l'employé-e doit être détruit après une période de deux (2) ans à compter de la date à laquelle l'infraction s'est produite, à condition qu'aucune autre mesure disciplinaire n'ait été portée au dossier de cet employé-e pendant ladite période.

48.05 Sur demande écrite de l'employé-e, son dossier personnel peut être mis à sa disposition une fois par année pour examen en présence d'un représentant autorisé de l'employeur.

ARTICLE 49
PERTE D'OBJETS PERSONNELS

49.01 Tout employé-e qui subit des pertes de vêtements ou d'objets personnels reçoit une indemnité conforme à l'arrêté en conseil CP-1974-4/1946.

49.02 Lorsque l'employé-e est affecté à un poste à bord d'un navire et qu'il subit la perte de vêtements ou d'autres effets personnels (ceux qu'il est raisonnable que l'employé-e apporte à bord du navire) à cause d'un accident ou d'un sinistre maritime, il est remboursé, jusqu'à un maximum de mille dollars (1 000 $), de la valeur de ces effets établie par référence au coût de remplacement, moins le taux de dépréciation habituel.

ARTICLE 50
OUTILS

50.01 L'employeur consent à ne pas modifier l'usage actuel qui consiste à fournir les outils dans les cas où il les considère nécessaires.

50.03 Tout employé-e qui, par négligence, détruit ou perd l'un ou l'autre des outils dont il a été doté par l'employeur est tenu responsable des dommages et des pertes.

ARTICLE 51
MANUELS

51.01 L'employeur consent à ne pas modifier l'usage actuel d'assurer aux employé-e-s un accès facile à tous les manuels considérés par l'employeur comme nécessaires à leur travail, et aussi aux manuels qui ne sont pas confidentiels, et ceux qui se rattachent à leurs conditions d'emploi.

ARTICLE 52
GROUPES ÉLECTROGÈNES

52.01 Le personnel de l'électronique n'est pas obligé de se charger du soin et du fonctionnement des groupes électrogènes auxiliaires fonctionnant à l'essence ou au mazout.

52.02 Lorsqu'il est au chantier où se trouve l'équipement, le personnel de l'électronique peut être tenu de veiller à la marche normale des machines, de vérifier les niveaux de l'huile ou de l'antigel et d'effectuer d'autres tâches d'inspection mineures. L'employé-e peut également être tenu de remplir des tâches d'entretien ou de réparation mineures sur les systèmes de contrôle de l'environnement, comme le remplacement ou le règlement des modules et des composants.

52.03 Il est admis qu'aux lieux de travail isolés, lorsque les services d'entretien normaux ne sont pas disponibles, les employé-e-s peuvent tenter de réparer et d'entretenir les groupes électrogènes fonctionnant à l'essence ou au mazout.

ARTICLE 53
ACCIDENTS D'AVION

53.01 Lorsqu'un employé-e décède ou est blessé par suite d'un vol non prévu dans un horaire, qu'il est obligé de faire, lui-même ou sa succession bénéficie d'une indemnité d'accident d'avion conformément à la politique en vigueur au moment où l'accident est survenu.

ARTICLE 54
ADMINISTRATION DE LA RÉMUNÉRATION

Tout employé-e autre qu'un employé-e qui est rémunéré selon un taux de retenue ou qui touche une rémunération d'intérim, reçoit pour services rendus, un taux de rémunération indiqué à l'Appendice « B » pour son niveau de classification inscrit sur son certificat de nomination.

Les taux de rémunération figurant à l'Appendice « B » entrent en vigueur aux dates indiquées.

a) Toute personne entrant dans la fonction publique et nommée à un niveau de classification est rémunérée au taux minimal qui s'applique audit niveau, sauf lorsque l'employeur, à sa discrétion, autorise un taux de rémunération plus élevé.

b) Tout employé-e nommé à un niveau de classification au sein de la fonction publique est rémunéré à un taux de rémunération déterminé par l'application de la clause 54.04, 54.05 ou 54.06, selon le cas.

c) Tout employé-e auquel la clause 54.03a) s'applique et qui a été nommé au-dessus du taux minimal pendant une période où une augmentation de rémunération devient rétroactive et qui a été avisé par écrit avant sa nomination qu'une augmentation de rémunération avec effet rétroactif négociée ne s'appliquerait pas à lui, voit son taux de rémunération à la nomination passer au taux de la nouvelle échelle des taux pour son niveau de classification qui est le plus proche mais non pas inférieur au taux auquel il a été nommé. Les modifications du taux de rémunération de l'employé-e qui ont eu lieu pendant la période de rétroactivité sont recalculées à partir de ce nouveau taux.

d) Lorsqu'une personne est nommée dans la fonction publique dans l'année qui suit son licenciement, elle est rémunérée en conformité avec la clause 54.04, 54.05 ou 54.06 comme si elle était nommée à un niveau de classification au sein de la fonction publique. Aux fins de l'application de la clause 54.04, 54.05 ou 54.06, son taux de rémunération « juste avant la nomination » est réputé être le taux qu'elle touchait au moment de son licenciement, sauf que, si le taux qu'elle touchait lorsqu'elle a été licenciée a été révisé après son licenciement, son taux de rémunération « juste avant la nomination » est réputé être le taux révisé.

54.04 Taux de rémunération à la nomination à un niveau de classification ayant un taux maximal plus élevé

Tout employé-e nommé à un niveau de classification ayant un taux de rémunération maximal supérieur de quatre pour cent (4 %) ou plus au maximum de son niveau de classification antérieur est rémunéré dans son nouveau niveau de classification au taux de rémunération le plus proche du taux qu'il recevait juste avant la nomination (voir la clause 54.10 relative à l'application à la rémunération d'intérim et à l'affectation temporaire), qui lui donne une augmentation de rémunération qui n'est pas inférieure à la plus petite augmentation d'échelon pour son nouveau niveau de classification. À défaut d'un tel taux, il touche le maximum de sa nouvelle échelle.

54.05 Taux de rémunération à la nomination à un niveau de classification ayant un taux maximal moins élevé

(Sauf dans le cas de la reclassification des fonctions et responsabilités à un niveau ayant un taux maximal moins élevé où la clause 54.12 s'applique.)

a) Tout employé-e nommé, pour une raison autre que l'incompétence ou l'incapacité, à un niveau de classification ayant un taux de rémunération maximal moins élevé que son ancien niveau de classification peut être rémunéré à n'importe quel taux de l'échelle des taux du nouveau niveau de classification auquel il est nommé, qui n'est pas inférieur au taux de rémunération qu'il recevait juste avant la nomination (voir clause 54.10 relative à l'application à la rémunération d'intérim et à l'affectation temporaire), ou, à défaut d'un tel taux, au maximum de sa nouvelle échelle de taux.

b) Tout employé-e nommé, à cause de son incompétence, à un niveau de classification ayant un taux de rémunération maximal moins élevé que son ancien niveau de classification est rémunéré dans son nouveau niveau de classification à un taux de rémunération déterminé par l'employeur.

c) Tout employé-e nommé, à cause de son incapacité, à un niveau de classification ayant un taux de rémunération maximal moins élevé que son ancien niveau de classification est rémunéré dans son nouveau niveau de classification à un taux de rémunération déterminé par l'employeur.

54.06 Taux de rémunération à la nomination à un niveau de classification ayant :

b) un taux de rémunération maximal dépassant son ancien taux maximal de moins de quatre pour cent (4 %).

c) Tout employé-e nommé à un niveau de classification ayant le même taux de rémunération maximal que son ancien niveau de classification est rémunéré au taux de rémunération dans sa nouvelle échelle de taux le plus proche mais non pas inférieur au taux qu'il touchait juste avant la nomination (voir la clause 54.10 relative à l'application à la rémunération d'intérim et à l'affectation temporaire) ou, à défaut d'un tel taux, au maximum de sa nouvelle échelle de taux, sauf que, lorsque l'employé-e est rémunéré selon un taux de retenue et que la nomination se fait au même niveau de classification, il conserve son taux de retenue.

d) Tout employé-e nommé à un niveau de classification ayant un taux de rémunération maximal qui dépasse le taux maximal de son ancien niveau de classification de moins de quatre pour cent (4 %) est rémunéré au taux de rémunération dans sa nouvelle échelle de taux le plus proche mais non pas inférieur au taux qu'il recevait juste avant la nomination (voir la clause 54.10 relative à l'application à la rémunération d'intérim et à l'affectation temporaire), sauf que, faute d'un tel taux, il est rémunéré au maximum de sa nouvelle échelle de taux.

54.07 Taux de rémunération à la nomination lorsque la date d'entrée en vigueur d'une nomination coïncide avec une date d'augmentation d'échelle de salaire et/ou avec une date de révision de la rémunération

Lorsque les dates de nomination, d'augmentation d'échelon de salaire et/ou de révision de rémunération coïncident, le taux de l'employé-e est rajusté dans l'ordre suivant, selon le cas :

c) son taux de rémunération à la nomination est établi dans l'échelle des taux révisée du nouveau niveau de classification en conformité avec les dispositions dans les clauses 54.04, 54.05 ou 54.06.

L'employé-e, qui est tenu par l'employeur d'exercer par intérim les fonctions d'un poste d'un niveau supérieur pour lequel un taux de rémunération plus élevé lui serait versé, s'il y était nommé pendant une période d'au moins trois (3) jours ouvrables consécutifs prévus à l'horaire dans le cas d'un employé-e non préposé à l'exploitation ou pendant au moins trois (3) jours ouvrables consécutifs prévus à l'horaire dans le cas d'un employé-e d'exploitation, touche une rémunération d'intérim calculée à partir de la date à laquelle il a commencé à exercer les fonctions et qui équivaut à la différence entre son taux courant de rémunération et le taux de rémunération auquel il aurait droit s'il était nommé à ce poste.

La rémunération d'intérim sera recalculée à la suite de toute augmentation de rémunération ou de tout rajustement de l'échelle des taux du poste d'attache de l'employé-e ou de tout rajustement de l'échelle de taux du poste d'un niveau supérieur.

Tout employé-e de la fonction publique, qui ne fait pas partie de l'unité de négociation et qui est affecté temporairement à des fonctions d'un niveau de classification dans l'unité de négociation ayant un taux de rémunération maximal plus élevé que le taux de rémunération maximal du niveau de classification où il se trouve, et qui exerce lesdites fonctions pendant au moins dix (10) jours ouvrables consécutifs, est rémunéré à compter du premier jour de son affectation temporaire au taux de rémunération du niveau de classification plus élevé comme s'il avait été nommé au niveau de classification plus élevé.

54.10 Rémunération d'un employé-e à la fin de la rémunération d'intérim dans l'unité de négociation ou à la fin de l'affectation temporaire en dehors de l'unité de négociation

a) À la fin de la rémunération d'intérim dans l'unité de négociation, ou à la fin de l'affectation provisoire en dehors de l'unité de négociation, l'employé-e a droit à la rémunération à compter de la date de cessation comme s'il était resté à son niveau de classification dans l'unité de négociation. Le taux ainsi déterminé est aussi son taux de rémunération, aux fins du calcul d'un nouveau taux de rémunération, pour toute nomination, rémunération d'intérim dans l'unité de négociation ou affectation temporaire en dehors de l'unité de négociation qui coïncident avec la date de cessation.

b) Lorsqu'un employé-e qui touche une rémunération d'intérim ou qui est en situation d'affectation temporaire, est nommé au niveau de classification dans lequel il exerce les fonctions ou auquel il est affecté temporairement, il continue d'être rémunéré dans ce niveau de classification au taux de rémunération qu'il touche et son service à ce niveau de classification est pris en considération pour fixer la date d'augmentation d'échelon.

Tout employé-e qui, à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, était rémunéré selon une échelle de taux de retenue, continue de l'être jusqu'au moment où le taux de rémunération maximal pour ce niveau de classification est égal ou supérieur au maximum de son échelle de taux de retenue. À ce moment-là, il est rémunéré au taux qui est le plus proche mais non pas inférieur à son taux de retenue et l'employé-e conserve sa date d'augmentation d'échelon.

54.12 Taux de rémunération à la reclassification des fonctions et responsabilités à un niveau ayant un taux maximal moins élevé

Lorsque les fonctions et responsabilités d'un employé-e sont reclassifiées à un niveau ayant un taux maximal moins élevé que le niveau auquel il est rémunéré, les procédures suivantes s'appliqueront :

a) Lorsqu'un poste doit être reclassifié dans un groupe ou à un niveau dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui de l'ancien groupe ou niveau, le titulaire doit recevoir un préavis écrit.

b) Malgré la rétrogradation du poste, le titulaire est réputé, à toutes fins utiles, avoir conservé son ancienne classification. En ce qui concerne la rémunération, il s'agit d'une situation de protection du revenu; quant au titulaire visé par l'article c)(ii), il jouit de cet avantage tant qu'il occupe le poste ou jusqu'à ce que le taux de rémunération maximal du niveau résultant de la reclassification devienne égal ou supérieur à celui qui s'applique à l'ancienne classification, lequel est révisé périodiquement.

(i) L'employeur doit faire des efforts raisonnables pour muter le titulaire à un poste de niveau équivalent à celui de son ancien groupe et de son ancien niveau.

(ii) Si un titulaire refuse sans motif valable une offre de mutation à un poste mentionné en (i) situé dans la même région, il sera immédiatement rémunéré au taux approprié du poste reclassifié.

a) Sous réserve des dispositions de la clause 54.13b), la rémunération d'un employé-e est augmentée d'une augmentation d'échelon de salaire à la fin de la période d'augmentation d'échelon de salaire précisée à l'Appendice « B ».

b) L'employeur peut refuser une augmentation d'échelon de salaire à un employé-e, s'il est convaincu que l'employé-e ne remplit pas les fonctions de son poste de façon satisfaisante. Lorsque l'employeur a l'intention de refuser une augmentation d'échelon de salaire à un employé-e, il doit, au moins deux (2) semaines et au plus six (6) semaines avant la date d'augmentation d'échelon de salaire de l'employé-e, donner par écrit à l'employé-e la raison du refus.

c) Lorsque l'employeur a refusé une augmentation d'échelon, il peut accorder l'augmentation d'échelon n'importe quel lundi avant l'expiration de la période d'augmentation d'échelon suivante et l'employé-e retient sa date d'augmentation d'échelon. L'employeur examine le rendement de l'employé-e trois (3) mois après la date du refus et décide si oui ou non l'augmentation d'échelon de l'employé-e doit être accordée.

d) La date d'augmentation de salaire de l'employé-e dont la date d'augmentation d'échelon de salaire trimestrielle est le lundi le plus proche de ladite date d'augmentation d'échelon trimestrielle.

e) La date d'augmentation d'échelon de salaire de l'employé-e qui est nommé conformément aux clauses 54.03a), 54.04 ou 54.05, est le premier lundi qui suit la fin de la période de son augmentation d'échelon de salaire stipulée à l'Appendice « B ».

f) L'augmentation d'échelon d'un employé-e nommé en conformité avec la clause 54.06 échoit à la fin de la période d'augmentation d'échelon précisée à l'Appendice « B » calculée à compter de la date à partir de laquelle la période d'augmentation d'échelon aurait été calculée dans son ancien niveau de classification.

g) La présente clause ne s'applique pas à l'employé-e qui est en congé non payé, sauf lorsque ce congé est pour une période de deux (2) mois ou moins ou lorsqu'il s'agit d'un congé autorisé pour le service militaire, d'un congé d'études ou d'un congé pour occuper une charge municipale à laquelle il est élu à temps plein ou d'un congé prévu à l'article 16.

Si pendant la durée d'effet de la présente convention l'employeur établit et met en application une nouvelle norme de classification, il peut, après avoir consulté la section locale, appliquer les taux de rémunération aux niveaux de classification de la norme. Si la section locale n'accepte pas les taux comme taux définitifs, ils sont considérés comme étant des taux temporaires et l'employeur négocie les taux de rémunération avec la section locale. Les taux de rémunération finalement convenus entrent en vigueur avec effet rétroactif à la date à laquelle les taux de rémunération temporaires ont été appliqués par l'employeur.

Lorsqu'un employé-e décède, l'employeur verse à sa succession le montant de rémunération qu'il aurait reçu autrement pour la période allant de la date de son décès à la fin du mois où le décès a eu lieu.

a) L'employeur s'efforce de verser en espèces la rémunération des heures supplémentaires et la prime de poste dans les quatre (4) semaines qui suivent la fin du mois civil au cours duquel elles ont été acquises.

b) L'employeur s'efforce de régler en espèces les demandes de remboursement de frais de voyage dans les six (6) semaines qui suivent la présentation de la demande par l'employé-e.

Les articles 63 à 85 inclusivement du Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique (ou les articles du Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique qui ont été émis pour accompagner les conventions), le Règlement sur la rémunération lors de la transposition ou subséquente à la transposition et le Règlement sur la rémunération avec effet rétroactif cessent de s'appliquer aux employé-e-s faisant partie de l'unité de négociation.

54.18 Lorsqu'un employé-e, bien que ce ne soit pas de sa faute, a touché une rémunération excessive, le bureau payeur, avant la mise en oeuvre de toute mesure de recouvrement, doit aviser l'employé-e de son intention de recouvrer le montant payé en trop. Lorsque ce montant dépasse cinquante dollars (50 $) et, lorsque l'employé-e informe la direction locale que ladite mesure de recouvrement lui sera pénible, des dispositions doivent être prises conjointement par le ministère et le bureau payeur afin que le recouvrement ne dépasse pas dix pour cent (10 %) de la rémunération de l'employé-e pour chaque période de rémunération, jusqu'à ce que le montant total soit recouvré.

Aux fins du présent article, « fonction publique » désigne la partie à l'égard de laquelle Sa Majesté représentée par le Conseil du Trésor est l'employeur.

ARTICLE 55
DIVERS

55.01 Sous réserve des dispositions contraires prévues aux articles 12, 15, 22, 26, 28, 30 et l'Appendice « B » (Précompte des cotisations, Autorisation d'absence pour s'occuper des affaires de la section locale, Indemnité de cessation des fonctions, Jours fériés désignés, Rappel au travail, Prime de poste et de fin de semaine et Taux de rémunération), les conditions d'emploi des employé-e-s saisonniers ne sont pas modifiées par la présente convention collective.

ARTICLE 56
INDEMNITÉ DE PLONGÉE

56.01 Le personnel qualifié qui exerce des fonctions de plongée touche une indemnité supplémentaire de douze dollars et cinquante cents (12,50 $) l'heure. L'indemnité minimale par plongée est de deux (2) heures.

Une plongée est la durée totale de la période ou des périodes de temps situées dans une période quelconque de huit (8) heures où un employé-e effectue les travaux sous-marins requis à l'aide d'une source d'oxygène autonome.

ARTICLE 57
PERSONNEL EXCÉDENTAIRE

57.01 Si, pendant la durée de la présente convention, il apparaît vraisemblable que les services d'un employé-e ne soient plus requis, l'employeur s'engage à donner au syndicat un préavis aussi long que possible, mais d'au moins trois (3) mois, et à le rencontrer dans les trente (30) jours qui suivent la réception d'une demande écrite de sa part à cet effet, afin de discuter la question en détail et, s'il le faut, s'assurer que toutes les mesures, y compris celles que prévoient les procédures de remaniement des effectifs de l'employeur, ont été appliquées intégralement.

ARTICLE 58
CLAUSE DE RÉVISION

ARTICLE 59
DURÉE ET RENOUVELLEMENT

59.01 À moins de stipulation expresse du contraire, les dispositions de la présente convention entreront en vigueur à la date de signature de la présente convention.

APPENDICE « A »

INDEMNITÉ DE FACTEUR PÉNOLOGIQUE

1. L'indemnité de facteur pénologique est utilisée pour accorder une rémunération supplémentaire au titulaire d'un poste qui, en raison de fonctions exercées dans un pénitencier, selon la définition qu'en donne la Loi sur les pénitenciers telle qu'elle est modifiée de temps à autre, assume des responsabilités supplémentaires de garde des détenus autres que celles qu'assument les membres du groupe des services correctionnels, et qui est exposé à des risques immédiats de blessure corporelle par suite d'agressions et à d'autres conditions désagréables.

2. Le facteur reconnaît la différence entre les établissements pénaux à sécurité maximale, moyenne et minimale, telle qu'elle est déterminée par l'employeur, et fait la distinction entre les degrés d'exposition continuelle, fréquente et limitée de la façon suivante :

3. Le paiement de l'indemnité pénologique est déterminé selon la formule suivante :

La valeur du chiffre « X » est fixée à 1 600 $ par année. Cette indemnité est payée selon les mêmes modalités que celles de la rémunération normale de l'employé-e.

5. L'indemnité de facteur pénologique n'est versée qu'au titulaire d'un poste de l'établissement de collèges de personnel correctionnel ou de bureaux régionaux et d'administration centrale des services correctionnels ou qui leur a été prêté, lorsque les conditions décrites au paragraphe 1 ci-dessus s'appliquent.

6. L'applicabilité de l'IFP à un poste et le degré d'admission du poste à l'IFP sont déterminés par l'employeur à la suite de consultation avec l'agent négociateur.

7. Sous réserve des dispositions du paragraphe 10 ci-dessous, l'employé-e a droit de recevoir une IFP pour chaque mois au cours duquel il touche un minimum de dix (10) jours de rémunération dans un ou des postes auxquels l'IFP s'applique.

8. Sous réserve des dispositions du paragraphe 9 ci-dessous, l'IFP est rajustée lorsque le titulaire d'un poste auquel un degré différent d'IFP s'applique ou s'en voit attribuer les fonctions, peu importe que telle nomination ou affectation soit temporaire ou permanente, et, pour chaque mois au cours duquel l'employé-e remplit des fonctions dans plus d'un poste auxquels l'IFP s'applique, il touche l'indemnité la plus élevée, à condition qu'il ait rempli les fonctions pendant au moins dix (10) jours en tant que titulaire du poste auquel l'indemnité la plus élevée s'applique.

9. Lorsque le titulaire d'un poste auquel l'IFP s'applique est temporairement affecté à un poste auquel un degré différent d'IFP s'applique ou auquel nulle IFP ne s'applique, et, lorsque le droit à la rémunération mensuelle de base de l'employé-e du poste auquel il est temporairement affecté, y compris l'IFP, le cas échéant, était moins élevé que son droit à la rémunération mensuelle de base plus l'IFP de son poste normal, il touche l'IFP applicable à son poste normal.

10. Tout employé-e a droit de recevoir l'IFP conformément à celle qui s'applique à son poste normal :

a) pendant toute période de congé payé jusqu'à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs,

b) pendant la période entière de congé payé lorsque l'employé-e bénéficie d'un congé pour accident de travail payé par suite d'une blessure résultant d'un acte de violence de la part d'un ou de plusieurs détenus.

11. L'IFP n'est pas comprise dans la rémunération de l'employé-e sauf aux fins suivantes :

Loi sur la pension de la fonction publique
Régime d'assurance-invalidité de la fonction publique
Régime de pensions du Canada
Régime des rentes du Québec
Assurance-emploi
Loi sur l'indemnisation des employé-e-s de l'État
Règlement sur le paiement d'indemnités dans les cas d'accidents d'aviation.

12. Si, au cours d'un mois donné, un employé-e est frappé d'invalidité ou décède avant de pouvoir établir son droit à l'IFP, les prestations d'IFP qui lui reviennent ou qui reviennent à sa succession sont déterminées selon le droit à l'IFP pour le mois précédant une telle invalidité ou un tel décès.


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