TABLE DES MATIÈRES
Généralités
Application
Convention collective
Objectifs
Définitions
Autorisations
Contrôle
Documents de référence
Demandes de renseignements
Partie I Rôles et responsabilités
1.1 Ministères
1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
1.3 Commission de la fonction publique
1.4 Employé-e-s
Partie II Avis officiel
2.1 Ministère
2.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
Partie III Réinstallation d'une unité de travail
3.1 Généralités
Partie IV Recyclage
4.1 Généralités
4.2 Employé-e-s excédentaires
4.3 Personnes mises en disponibilité
Partie V Protection salariale
5.1 Poste d'un niveau inférieur
Partie VI Options offertes aux employé-e-s
6.1 Généralités
6.2 Échange de postes
6.3 Options
6.4 Prime de maintien en fonction
Partie VII Dispositions particulières concernant la
diversification des modes d'exécution
Préambule
7.1 Définitions
7.2 Généralités
7.3 Responsabilités
7.4 Avis concernant la diversification des modes d'exécution
7.5 Offres d'emploi des nouveaux employeurs
7.6 Application d'autres dispositions de l'appendice
7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération
7.8 Remboursement
7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ
Annexe « A » - Énoncé des principes régissant la pension
Annexe « B »
Application
Le présent appendice s'applique à tous les employé-e-s. À moins qu'il ne
soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s'appliquent pas à la
diversification des modes d'exécution.
Convention collective
À l'exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique
(CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la présente
convention.
Nonobstant l'article sur la sécurité d'emploi, en cas de contradiction
entre le présent appendice sur le réaménagement des effectifs et cet article,
c'est le présent appendice qui a prépondérance.
Objectifs
L'Employeur a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi pour les
employé-e-s nommés pour une période indéterminée en situation de
réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du
possible, on offre à ces employé-e-s d'autres possibilités d'emploi. On ne
doit toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans
un poste en particulier, mais plutôt le maintien d'emploi.
À cette fin, les employé-e-s nommés pour une période indéterminée et
dont les services ne seront plus requis en raison d'un réaménagement des
effectifs et pour lesquels l'administrateur général sait ou peut prévoir la
disponibilité d'emploi se verront garantir qu'une offre d'emploi raisonnable
dans la fonction publique leur sera faite. Les employé-e-s pour lesquels
l'administrateur général ne peut fournir de garantie pourront bénéficier des
arrangements d'emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).
Définitions
Administrateur général (deputy head) - A le même sens qu'à
l'article 2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et s'entend
également de la personne officiellement désignée par lui pour le
représenter.
Avis de mise en disponibilité (lay-off notice) - Avis écrit
qui est donné à l'employé-e excédentaire au moins un mois avant la date
prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la
période de priorité d'excédentaire.
Diversification des modes de prestation des services (alternative
delivery initiative) - Transfert d'une activité ou entreprise d'un secteur
de la fonction publique à une entité qui constitue un employeur distinct ou
qui ne fait pas partie de la fonction publique.
Échange de postes (alternation) - Un échange a lieu lorsqu'un
employé-e optant (non excédentaire) qui préférerait rester dans la fonction
publique échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui
désire quitter la fonction publique avec une mesure de soutien à la transition
ou une indemnité d'études.
Employé-e excédentaire (surplus employee) - employé-e nommé
pour une période indéterminée et que l'administrateur général dont il
relève a officiellement déclaré excédentaire par écrit.
Employé-e optant (opting employee) - Employé-e nommé pour
une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison
d'une situation de réaménagement des effectifs et qui n'a pas reçu de
l'administrateur général de garantie d'une offre d'emploi raisonnable.
L'employé-e a 120 jours pour envisager les options offertes à la partie 6.3 du
présent appendice.
Employé-e touché (affected employee) - Employé-e nommé pour
une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services
pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement des
effectifs.
Fonction publique (Public Service) - Postes dans les
ministères, organismes ou autres secteurs de la fonction publique du Canada
dont les noms figurent à la partie I de l'annexe I de la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), et pour lesquels la
CFP est seule autorisée à faire les nominations.
Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee of a
reasonable job offer) - Garantie d'une offre d'emploi pour une période
indéterminée dans la fonction publique faite par l'administrateur général à
un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par le
réaménagement des effectifs. Normalement, l'administrateur général garantira
une offre d'emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel il sait
qu'il existe ou qu'il peut prévoir une disponibilité d'emploi dans la fonction
publique. L'employé-e excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra
pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.
Indemnité d'études (education allowance) - Une des options
offertes à un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par
une situation de réaménagement des effectif normale et à qui l'administrateur
général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable. L'indemnité
d'études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la
transition (voir l'annexe « B »), plus le remboursement des frais de
scolarité d'un établissement d'enseignement reconnu et des frais de livres et
d'équipement requis, jusqu'à un maximum de 8 000 $.
Mesure de soutien à la transition (transition support measure)
- Une des options offertes à l'employé-e optant auquel l'administrateur
général ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure de soutien à
la transition est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre d'années
de service dans la fonction publique, comme l'indique l'annexe « B ».
Ministère d'accueil (appointing department) - Ministère ou
organisme qui accepte de nommer (immédiatement ou après recyclage) un
employé-e excédentaire ou en disponibilité ou d'en étudier la nomination
éventuelle.
Ministère d'attache (home department) - Ministère ou
organisme qui déclare un employé-e excédentaire.
Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off) -
Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un employé-e
excédentaire, l'administrateur général met celui-ci en disponibilité plus
tôt qu'à la date prévue initialement. Les droits de l'employé-e eu égard à
la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.
Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) - Offre
d'emploi pour une période indéterminée dans la fonction publique,
habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres
d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé-e excédentaire doit être mobile
et recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se trouve dans la
zone d'affectation de l'employé-e, selon la définition de la Directive sur les
voyages d'affaires. Pour les situations de diversification des modes de
prestation des services, une offre d'emploi est jugée raisonnable si elle
satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du
présent appendice.
Personne mise en disponibilité (laid-off person) - Personne
qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 29(1) de la LEFP
et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe 29(3) de
la LEFP.
Priorité d'employé-e excédentaire (surplus priority) -
Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement sur
les conditions d'emploi dans la fonction publique, aux employé-e-s
excédentaires afin de leur permettre d'être nommés à d'autres postes dans la
fonction publique sans concours et sans droit d'appel.
Priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve-month surplus priority
period in which to secure a reasonable job offer) - Une des options offertes
à un employé-e optant auquel l'administrateur général ne peut garantir
d'offre d'emploi raisonnable.
Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority) -
Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, qui permet
à la CFP de les nommer en priorité, sans concours ou appel, aux postes pour
lesquels elle les juge qualifiées dans la fonction publique. Cette priorité
est accordée en vertu du paragraphe 29(3) de la Loi sur l'emploi dans la
fonction publique, pendant un an à compter de la mise en disponibilité ou
de l'alinéa 11(2.01) ou de la Loi sur la gestion des finances publiques,
pendant un an à compter du licenciement.
Priorité de réintégration (reinstatement priority) -
Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement sur
les conditions d'emploi dans la fonction publique, à certains employé-e-s
dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les
aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu'ils
occupaient avant d'être déclarés excédentaires.
Réaménagement des effectifs (work force adjustment) -
Situation qui se produit lorsqu'un administrateur général décide que les
services d'un ou de plusieurs employé-e-s nommés pour une période
indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un
manque de travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une
unité de travail à un endroit où l'employé-e ne veut pas être réinstallé
ou du recours à un autre mode d'exécution.
Recyclage (retraining) - Formation sur le tas ou toute autre
formation ayant pour objet de donner aux employé-e-s touchés, aux employé-e-s
excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications
nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans la fonction
publique.
Réinstallation (relocation) - Déplacement autorisé d'un
employé-e excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de travail à un
autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une
distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.
Réinstallation d'une unité de travail (relocation of work unit)
- Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille à un lieu de
travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme à une
distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de
travail et du lieu de résidence actuel de l'employé-e.
Rémunération (pay) - Sens identique à celui de l'expression
« taux de rémunération » employée dans la présente convention.
Statut d'employé-e excédentaire (surplus status) - Un
employé-e nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé-e
excédentaire à compter de la date à laquelle il ou elle est déclaré
excédentaire jusqu'à ce qu'il ou elle soit mis en disponibilité, qu'il ou
elle soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son
statut d'employé-e excédentaire soit annulé ou qu'il ou elle démissionne.
Système d'administration des priorités (priority administration
system) - Système conçu par la CFP et destiné à faciliter la nomination
des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.
Autorisations
La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses
compétences.
Contrôle
Les ministères conservent à un endroit central des renseignements sur tous
les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui
suit : les raisons de la mesure; le nombre, les groupes professionnels et les
niveaux des employé-e-s en cause; les dates où l'avis a été donné; le
nombre d'employé-e-s placés sans recyclage; le nombre d'employé-e-s recyclés
(y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); les
niveaux des postes auxquels les employé-e-s ont été nommés et le coût de
toute protection salariale; et, le nombre, le type et les montants des paiements
forfaitaires versés aux employé-e-s.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour
faire ses vérifications périodiques.
Documents de référence
Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des
effectifs sont les suivants :
Code canadien du travail, Partie I.
Directive sur les voyages d'affaires, Manuel du Conseil du Trésor, Volume
Services aux fonctionnaires, chapitre 1-1.
Directive sur la réinstallation, Manuel du Conseil du Trésor, Volume
Services aux fonctionnaires, chapitre 3-1.
Loi sur la gestion des finances publiques, article 11.
Loi sur l'emploi dans la fonction publique, article 29.
Loi sur la pension de la fonction publique, article 40.1.
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, articles
48.1 et 49.
Politique sur la mise en disponibilité dans les situations de
diversifications des modes de prestation des services, Manuel du Conseil du
trésor, Volume Ressources humaines, chapitres 1-13.
Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, articles 34, 35,
36, 37, 39 et 42.
Sélection du taux de rémunération du fonctionnaire, chapitre 3, Manuel du
Conseil du Trésor, Administration de la paye.
Demandes de renseignements
Les demandes de renseignements sur le présent appendice devraient être
adressées à l'Alliance ou aux agents responsables à l'administration centrale
du ministère ou de l'organisme en cause.
Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur
l'application du présent appendice au Groupe de gestion des ressources
humaines, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les demandes des employé-e-s pour des renseignements touchant leur priorité
de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination
prioritaire devraient être faites au conseiller en ressources humaines de leur
ministère ou au bureau régional ou de district de la CFP responsable de leur
dossier. Les agents responsables de ces questions à l'administration centrale
des ministères ayant besoin d'explications ou de conseils peuvent communiquer
avec la Division de l'équité en matière d'emploi et de l'administration des
priorités de la Direction générale des programmes de recrutement et
d'administration des priorités, Direction du ressourcement et de
l'enseignement, Commission de la fonction publique du Canada.
1.1 Ministères
1.1.1 Étant donné que les employé-e-s nommés pour une période
indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont
pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux ministères de
veiller à ce qu'ils ou elles soient traités équitablement et à ce qu'on leur
offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la
fonction publique, dans la mesure du possible.
1.1.2 Les ministères réalisent une planification efficace des
ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un
réaménagement des effectifs sur les employé-e-s nommés pour une période
indéterminée, sur le ministère et sur la fonction publique.
1.1.3 Les ministères établissent au besoin des comités chargés du
réaménagement de leurs effectifs.
1.1.4 Les ministères d'attache collaborent avec la CFP et avec les
ministères d'accueil pour réaffecter ou pour recycler, en vue de leur
réaffectation dans ces ministères d'accueil, leurs employé-e-s excédentaires
et leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.5 Les ministères établissent des systèmes facilitant la
réaffectation ou le recyclage de leurs employé-e-s touchés et excédentaires
et de leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les services d'un
employé-e ne seront plus requis après une certaine date en raison d'un manque
de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe ledit employé-e
par écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement acheminée à la
CFP.
La lettre doit indiquer si :
a) une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par l'administrateur
général et que l'employé-e est déclaré excédentaire à compter de la date
précisée;
ou
b) l'employé-e est déclaré optant et peut bénéficier des options
offertes à la partie 6.3 du présent appendice car l'administrateur général
ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable.
Le cas échéant, la lettre devrait préciser la date éventuelle de mise en
disponibilité.
1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une offre
d'emploi raisonnable aux employé-e-s assujettis au réaménagement des
effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi dans
la fonction publique.
1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une offre
d'emploi raisonnable, il doit donner 120 jours à l'employé-e optant pour
examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent appendice et
prendre une décision. Si l'employé-e ne fait pas de choix, il ou elle sera
réputé avoir choisi l'option a), une priorité d'employé-e excédentaire de
douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
1.1.9 Sur demande d'un employé-e touché nommé pour une période
indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus,
l'administrateur général doit décider de garantir une offre d'emploi
raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.3 du présent appendice à
l'employé-e.
1.1.10 Les ministères informent par écrit la CFP du statut
d'excédentaire de l'employé-e et lui transmet les détails, les formulaires,
les curriculum vitae et toute autre information que la CFP pourra lui demander
pour qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.
1.1.11 Les ministères informent et consultent les représentants de
l'Alliance de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs,
le plus tôt possible après qu'une décision a été prise et tout au long du
processus. Ils communiqueront aux représentants de l'Alliance le nom et le lieu
de travail des employé-e-s touchés.
1.1.12 Le ministère d'attache envoie à la CFP une recommandation
écrite dans laquelle il indique si l'employé-e est apte à être nommé à un
poste. Si l'employé-e ne l'est pas, le ministère informe l'employé-e et
l'Alliance de sa recommandation écrite qu'il a adressée à la Commission de la
fonction publique en indiquant les motifs qui la sous-tendent, de même que
copie de tout document y annexé; le ministère informe aussi l'employé-e qu'il
ou elle peut présenter des observations orales ou écrites à la Commission de
la fonction publique à cet égard, avant que celle-ci ne prenne une décision
sur son cas. Lorsque la Commission de la fonction publique n'accepte pas la
recommandation du ministère, celui-ci accorde à l'employé-e la période de
priorité d'excédentaire prescrite par le présent appendice, à compter de la
date à laquelle il est informé de la décision de la CFP, et il en informe
l'employé-e.
1.1.13 Le ministère d'attache fournit à la CFP une déclaration dans
laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé-e excédentaire à
un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était disponible.
1.1.14 Les ministères informent officiellement les employé-e-s
qu'ils ou elles font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs et
leur rappellent que l'appendice « E » sur le « Réaménagement des effectifs
» de la présente convention collective s'applique.
1.1.15 Les administrateurs généraux appliquent le présent appendice
de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le
moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent normalement se
produire que lorsqu'un employé-e a refusé une offre d'emploi raisonnable,
qu'il ou elle n'est pas mobile, qu'il ou elle ne peut pas être recyclé en
moins de deux ans ou qu'il ou qu'elle demande à être mis en disponibilité.
1.1.16 Les ministères doivent conseiller et renseigner leurs
employé-e-s touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au
sein de la fonction publique.
1.1.17 La nomination d'employé-e-s excédentaires à d'autres postes,
avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui
qu'ils ou elles occupaient au moment où ils ou elles ont été déclarés
excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les
ministères évitent de nommer les employé-e-s excédentaires à un niveau
inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes les autres possibilités.
1.1.18 Les ministères d'attache nomment le plus grand nombre de leurs
employé-e-s touchés ou excédentaires ou de leurs personnes mises en
disponibilité ou trouvent d'autres postes vacants ou devant le devenir pour
lesquels les intéressés peuvent être recyclés.
1.1.19 Les ministères d'attache réinstallent leurs employé-e-s
excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, s'il y a lieu.
1.1.20 Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en
disponibilité sont réinstallés s'ils ou elles déclarent être disposés à
l'être et si cette réinstallation leur permet d'être réaffectés ou d'être
nommés à un autre poste, à condition :
a) qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d'une
priorité supérieure, qui possède les qualités requises et qui soit
intéressé par le poste à pourvoir;
ou
b) qu'il n'y ait localement aucun employé-e excédentaire ou aucune personne
mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait
acquérir les qualités requises grâce au recyclage.
1.1.21 Le ministère d'attache de l'employé-e assume les frais de
déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues, ainsi
que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l'intéressé
conformément aux directives sur les voyages d'affaires et sur la
réinstallation.
1.1.22 Aux fins de la directive sur la réinstallation, les
employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont
réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des
employé-e-s réinstallés à la demande de l'employeur. La règle générale
ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s'applique
dans leur cas.
1.1.23 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires, les
personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des
entrevues en vue d'une éventuelle nouvelle nomination dans la fonction publique
sont réputées être « d'autres personnes voyageant en service commandé ».
1.1.24 Pour la période de priorité d'excédentaire, les ministères
d'attache prennent à leur charge le traitement, ainsi que les autres frais
autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation
et de recyclage de leurs employé-e-s excédentaires et de leurs personnes mises
en disponibilité, en conformité avec la présente convention et les diverses
directives applicables, de même que tous les frais autorisés de licenciement
d'emploi et le coût de la protection salariale faisant suite à une nomination
à un niveau inférieur, à moins que le ministère d'accueil ne soit disposé
à assumer la totalité ou une partie de ces frais.
1.1.25 Lorsqu'un employé-e excédentaire est nommé par un autre
ministère à un poste pour une période déterminée, ces frais sont imputés
au ministère d'attache pendant une période d'un an suivant la date de la
nomination, après quoi le ministère d'accueil devient le nouveau ministère
d'attache de l'employé-e.
1.1.26 Les ministères protègent le statut d'employé-e nommé pour
une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employé-e-s
excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du
présent appendice.
1.1.27 Les ministères informent la CFP en temps opportun des
résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du
présent appendice, que ces présentations aient pour objet une nomination
immédiate, un recyclage destiné à aider les candidats à se qualifier pour
une nomination à un poste ou une éventuelle nomination, dans le cas d'une
vacance prévue.
1.1.28 Les ministères examinent leur utilisation de personnel
temporaire d'agence, d'employé-e-s nommés pour une période déterminée et de
tous les autres employé-e-s nommés pour une période autre qu'indéterminée.
Dans toute la mesure du possible, ils évitent de réembaucher le personnel
temporaire d'agence ou les autres personnes susmentionnées si cela est de
nature à faciliter la nomination d'employé-e-s excédentaires ou de personnes
mises en disponibilité.
1.1.29 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l'employeur
d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels
à court terme. Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en
disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.
1.1.30 Les ministères peuvent mettre un employé-e excédentaire en
disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand l'employé-e le
leur demande par écrit.
1.1.31 Les ministères d'accueil collaborent avec la CFP et les autres
ministères en acceptant de nommer ou de recycler le plus grand nombre possible
d'employé-e-s touchés ou excédentaires et de personnes mises en
disponibilité d'autres ministères.
1.1.32 Les ministères donnent aux employé-e-s excédentaires un avis
de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les efforts
faits en vue de les nommer ont été vains.
1.1.33 Si un employé-e excédentaire refuse une offre d'emploi
raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois après le
refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant
six mois suivant la date de l'avis d'excédentaire.
1.1.34 Les ministères doivent présumer que les employé-e-s
désirent être réaffectés à moins qu'ils ou qu'elles n'indiquent le
contraire par écrit.
1.1.35 Les ministères fournissent aux employé-e-s touchés ou
excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt
possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés
soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une
personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un employé-e optant.
L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne
:
a) le réaménagement des effectifs et ses effets sur l'intéressé;
b) l'appendice sur le réaménagement des effectifs;
c) le système d'administration des priorités de la CFP et la façon dont il
fonctionne, du point de vue de l'employé-e (présentations, entrevues,
rétroaction à l'intention de l'employé-e, suivi par la CFP, renseignements
sur la façon d'obtenir de l'information sur les emplois et de se préparer à
une entrevue, etc.);
d) l'établissement d'un curriculum vitae;
e) la préparation à une entrevue avec la CFP;
f) les droits et obligations de l'employé-e;
g) la situation actuelle de l'employé-e (p. ex. la rémunération, les
avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la
classification, les droits linguistiques, les années de service);
h) les autres possibilités offertes à l'employé-e (échange de postes,
nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi
pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être
exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation annuelle, mesure de
soutien à la transition, indemnité d'études, rémunération en remplacement
de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
i) les chances de nomination de l'employé-e à un autre poste;
j) la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable
», « une priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable »; « mesure de soutien à la transition
»; « indemnité d'études »;
k) les Centres de ressources humaines et leurs services (y compris la
recommandation que l'employé-e s'inscrive le plus tôt possible au bureau le
plus proche);
l) la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
m) la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à
la priorité en matière de dotation et qu'il ou qu'elle n'a pas été nommé à
un poste;
et
n) un avertissement selon lequel, si l'employé-e refuse une offre d'emploi
raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être
employé.
1.1.36 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination des
employé-e-s, les ministères d'attache établissent un plan de recyclage, le
signent et le font signer par les employé-e-s en cause et par les ministères
d'accueil.
1.1.37 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus
par d'autres paragraphes de la présente convention sont distincts de ceux qui
sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y ajoutent.
1.1.38 L'employé-e excédentaire qui démissionne dans le contexte du
présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par
l'Employeur à la date à laquelle l'administrateur général accepte par écrit
sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du rappel de
traitement.
1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :
a) d'examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d'autres
parties,
et
b) d'examiner les demandes de ressources présentées par les ministères aux
fins du recyclage.
1.3 Commission de la fonction publique
1.3.1 La CFP établit des politiques et des procédures de dotation et
les modifie afin de maximiser les possibilités de réaffectation des
employé-e-s excédentaires et de nomination des personnes mises en
disponibilité à des postes de la fonction publique.
1.3.2 Lorsque cela est nécessaire, la CFP restreint ou suspend
temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux administrateurs
généraux à l'égard de certains groupes professionnels.
1.3.3 La CFP fait activement la promotion des compétences des
employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès de
tous les ministères, à moins que les intéressés ne l'aient avisée par
écrit de leur non-disponibilité.
1.3.4 Lorsque des ministères n'appliquent pas le présent appendice
de bonne foi ou qu'ils ne collaborent pas avec la CFP en vue de réaffecter, de
recycler ou de nommer des employé-e-s, celle-ci en informe le Secrétariat du
Conseil du Trésor.
1.3.5 Dans la mesure du possible, la CFP détermine les professions
où il y a des pénuries de compétences et pour lesquelles les employé-e-s
excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient être
recyclés, et elle en informe les ministères en conséquence.
1.3.6 La CFP fournit aux employé-e-s excédentaires et aux personnes
mises en disponibilité des services de counselling sur le réaménagement des
effectifs et sur ses conséquences à leur endroit, et ce, durant toute leur
période de priorité.
1.3.7 La CFP fournit directement à l'Alliance des renseignements
quant au nombre et à la situation de leurs membres inscrits au système
d'administration des priorités et, pour l'ensemble de la fonction publique,
elle fournit des rapports à l'Alliance.
1.3.8 La Commission de la fonction publique décide si les
employé-e-s sont aptes à être nommés à un poste. Lorsqu'un administrateur
général recommande qu'un employé-e ne soit pas jugé apte à être nommé, la
CFP, après avoir examiné cette recommandation et les observations de
l'employé-e ou de son représentant, informe ces derniers et l'administrateur
général de sa décision quant au droit de l'intéressé à la priorité
d'employé-e excédentaire et de personne mise en disponibilité, ainsi que des
motifs de cette décision. La CFP informe aussi l'Alliance de sa décision.
1.3.9 Dans la mesure du possible, la Commission de la fonction
publique s'assure que tous les employé-e-s ayant droit à une protection
salariale bénéficient d'une priorité de réintégration.
1.3.10 Bien que la responsabilité du recyclage incombe au ministère
d'attache, la CFP est chargée de faire les présentations appropriées et peut
recommander le recyclage, si celui-ci peut faciliter la nomination des
intéressés à un poste. Le ministère d'accueil doit étudier la possibilité
de recycler ces personnes et, s'il décide de ne pas le faire, il doit justifier
sa décision.
1.3.11 La Commission de la fonction publique informe automatiquement
et promptement l'employé-e excédentaire ou la personne mise en disponibilité,
son ministère d'attache et un représentant de l'Alliance, dans les cas où
l'employé-e ou la personne a été présenté à un ministère et ne se verra
pas offrir le poste, en donnant tous les détails des raisons pour lesquelles il
ou elle ne sera pas nommé au poste en question, ni recyclé en vue de
l'occuper.
1.4 Employé-e-s
1.4.1 Les employé-e-s ont le droit d'être représentés par
l'Alliance en ce qui concerne l'application du présent appendice.
1.4.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par un
réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi
raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a)
de la partie VI du présent appendice :
a) de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur
ministère et avec la CFP, à moins qu'ils ou qu'elles n'aient informé ceux-ci
par écrit de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination;
b) de se renseigner sur leurs droits et obligations;
c) de fournir promptement au ministère d'attache et à la CFP les
renseignements (dont un curriculum vitae) qui les aideront dans leurs démarches
en vue d'une nomination;
d) de s'assurer que la CFP et les ministères d'accueil peuvent les joindre
facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une
présentation;
e) d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur sont offertes
(c.-à-d. les présentations au sein du ministère d'attache, les présentations
de la CFP et les offres d'emploi faites par des ministères), y compris celles
qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations
pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.
1.4.3 Les employé-e-s optants doivent :
a) envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
b) faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au
plus tard 120 jours après déclaration de leur statut d'employé-e optant.
2.1 Ministère
2.1.1 Tel que déjà mentionné à l'article 1.1.11, les ministères
informent et consultent les représentants de l'agent négociateur de façon
exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible
après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils
communiqueront à l'agent négociateur le nom et le lieu de travail des
employé-e-s touchés.
2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles
de toucher au moins dix employé-e-s nommés pour une période indéterminée
visés par le présent appendice, le ministère responsable informe
confidentiellement le directeur, Groupe de la gestion des ressources humaines,
Division de la gestion des ressources humaines, Direction des ressources
humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt possible, et jamais
moins de 96 heures avant l'annonce du réaménagement. Le ministère envoie
copie de l'avis au directeur général, Direction générale des programmes de
recrutement et de l'administration des priorités, Direction du ressourcement et
de l'enseignement, Commission de la fonction publique.
2.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
2.2.1 Sur réception de l'avis du ministère responsable,
conformément au paragraphe 2.1.2 ci-dessus, et au plus tard 48 heures avant
l'annonce du réaménagement, le directeur, Groupe de la gestion des ressources
humaines, Division de la gestion des ressources humaines, Direction des
ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, informe
confidentiellement par écrit le premier dirigeant de l'Alliance. L'information
communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit
où ils se trouvent, la date prévue de l'annonce, les dates prévues du
réaménagement et le nombre d'employé-e-s touchés, par groupe et par niveau.
3.1 Généralités
3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, les
ministères offrent à tous les employé-e-s dont le poste sera transféré le
choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être considérés
employé-e-s visés par une situation de réaménagement des effectifs.
3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les
employé-e-s disposent d'une période de six mois pour préciser leur intention
d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé-e est de ne
pas être réinstallé avec l'unité, l'administrateur général peut soit
garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé-e ou lui offrir les
options présentées à la partie 6.3 du présent appendice.
3.1.3 Les employé-e-s transférés avec leur unité de travail sont
traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.19 à 1.1.23.
3.1.4 Les ministères s'efforceront de respecter les préférences
d'installation de l'employé-e, mais rien n'empêche un ministère d'offrir le
poste réinstallé avec l'unité de travail à un employé-e à qui
l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir
pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une
offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé-e.
3.1.5 L'employé-e qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi
raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à
la partie VI du présent appendice.
4.1 Généralités
4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employé-e-s touchés, des
employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les
ministères doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue
d'une nomination :
a) à un poste vacant;
ou
b) à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la
direction.
4.1.2 La CFP et les ministères sont chargés de repérer les
situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des employé-e-s
excédentaires et des personnes mises en disponibilité, et de collaborer à
cette fin.
4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2,
l'administrateur général du ministère d'attache approuve une période de
recyclage d'une durée maximale de deux ans.
4.2 Employé-e-s excédentaires
4.2.1 L'employé-e excédentaire a droit au recyclage, pourvu :
a) que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette
de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y
a pénurie de compétences;
et
b) qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications
requises pour le poste.
4.2.2 Le ministère d'attache s'assure qu'un plan de recyclage
approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé-e excédentaire, par
ses propres agents délégués et par ceux du ministère d'accueil.
4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en oeuvre, il se poursuit à
condition que le rendement de l'employé-e soit satisfaisant.
4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé-e excédentaire continue
d'être employé par le ministère d'attache et d'être rémunéré d'après son
poste, à moins que le ministère d'accueil ne soit disposé à le nommer pour
une période indéterminée, à condition qu'il ou elle mène son recyclage à
bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre
d'offre.
4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que
l'employé-e excédentaire continue d'être employé-e par le ministère
d'attache, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à
la fin de la période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.
4.2.6 L'employé-e qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut
être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité
d'excédentaire si l'Employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi
raisonnable.
4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu du
présent article, l'employé/employée excédentaire qui se voit garantir une
offre d'emploi raisonnable et qui consent à être réinstallé(e) se voit
garantir le droit de suivre un programme de formation pour se préparer en vue
d'une nomination à un poste en vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu'à
concurrence d'une année ou de sa date de nomination à un autre poste, si
celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès
de la formation.
4.3 Personnes mises en disponibilité
4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage,
pourvu :
a) que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
b) qu'elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de
sélection applicable au groupe en cause;
c) qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait
les qualifications requises pour le poste;
et
d) que le ministère d'accueil ne puisse justifier sa décision de ne pas la
recycler.
4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie à
la réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par la CFP est inclus
dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre conditionnelle, elle est
nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir
mené son recyclage à bonne fin et avoir été jugé qualifiée pour le poste.
Lorsqu'une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de
rémunération maximal est inférieur à celui du poste duquel elle a été mise
en disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément
aux dispositions de la partie V.
5.1 Poste d'un niveau inférieur
5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de
l'équité salariale des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en
disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en
vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection
salariale de la présente convention ou, en l'absence de dispositions de ce
genre, par les dispositions pertinentes du Règlement concernant la
rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.
5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du paragraphe 5.1.1
à l'employé-e demeurera en vigueur jusqu'à ce que celui-ci ou celle-ci soit
nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal
ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu'il ou elle occupait
avant d'être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.
6.1 Généralités
6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux garantiront une
offre d'emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel ils savent qu'il
existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d'emploi. L'administrateur
général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses raisons par
écrit, à la demande de l'employé/employée. L'employé-e qui reçoit une
telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.
6.1.2 L'employé-e qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi
raisonnable de l'administrateur général aura 120 jours pour envisager les
trois options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.
6.1.3 L'employé-e optant doit présenter par écrit son choix de
l'une des options énumérées à la section 6.3 du présent appendice pendant
la période de 120 jours de réflexion. Il ou elle ne peut changer d'option
lorsqu'il ou qu'elle a fait son choix par écrit.
6.1.4 Si l'employé-e n'a pas fait de choix à la fin de la période
de réflexion de 120 jours, il ou elle sera réputé avoir choisi l'option a),
priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une
offre d'emploi raisonnable.
6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas de
réinstallation est faite au cours de la période de 120 jours de réflexion et
avant l'acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition (MST) ou
de l'indemnité d'études, l'employé-e est inadmissible à ces options.
6.2 Échange de postes
6.2.1 Tous les ministères doivent participer au processus d'échanges
de postes.
6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé-e optant qui préférerait
rester dans la fonction publique échange son poste avec un employé-e non
touché (le remplaçant) qui désire quitter la fonction publique, conformément
aux dispositions de la partie VI du présent appendice.
6.2.3 Seul l'employé-e optant, et non celui dont le poste a été
déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une
durée indéterminée au sein de la fonction publique.
6.2.4 Un employé-e nommé pour une période indéterminée qui
souhaite quitter la fonction publique peut manifester l'intérêt d'échanger
son poste avec celui de l'employé-e optant. Il incombe cependant à la
direction de décider si l'employé-e optant répond aux exigences du poste du
remplaçant et aux besoins de la fonction publique.
6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination
d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.
6.2.6 L'employé-e optant qui prend la place d'un employé-e non
touché doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier ou cette dernière,
y compris les exigences linguistiques. L'employé-e (le remplaçant) qui prend
la place d'un employé-e optant doit satisfaire aux exigences du poste de ce
dernier, sauf s'il ou elle n'effectue pas les fonctions de ce poste.
L'employé-e remplaçant sera rayé de l'effectif dans les cinq jours suivant
l'échange de postes.
6.2.7 Un échange de postes devrait habituellement avoir lieu entre
des employé-e-s de mêmes groupe et niveau. Deux employé-e-s qui ne sont pas
des même groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que
leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas
lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un
traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti
d'un traitement moins élevé ne dépasse pas 6 pour cent.
6.2.8 L'échange doit avoir lieu à une date donnée, c'est-à-dire
que les deux employé-e-s concernés échangent directement leurs postes le
même jour. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne
», à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un «
examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.
6.3 Options
6.3.1 Seul l'employé-e optant qui ne reçoit pas une garantie d'offre
d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les
options suivantes :
a)
- une priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable
n'est pas faite au cours de ces douze mois, l'employé-e sera mis en
disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique. L'employé-e qui exerce cette option ou qui est présumé
l'exercer est excédentaire.
- À la demande de l'employé-e, ladite période de priorité
d'excédentaire d'une durée de douze mois sera prolongée à l'aide de la
partie inutilisée de la période de 120 jours mentionnée à l'alinéa
6.1.2 qui reste valide dès que l'employé-e a choisi par écrit l'option
a).
- Lorsqu'un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir
choisi, l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de
priorité d'excédentaire de douze mois, l'administrateur général peut
autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à sa rémunération
normale pendant le reste de la période de priorité d'excédentaire
jusqu'à un maximum de six mois. Le montant forfaitaire de rémunération en
remplacement de la période de priorité d'excédentaire ne dépasserait pas
le maximum que l'employé-e aurait touché s'il ou elle avait choisi
l'option b), mesure de soutien à la transition.
- Les ministères feront tout effort raisonnable pour placer un employé-e
excédentaire et l'Employeur demandera à la Commission de la fonction
publique de faire tout effort raisonnable pour placer un employé-e
excédentaire au cours de sa période de priorité d'excédentaire dans son
secteur préféré de mobilité.
ou
b) une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant
forfaitaire versé à l'employé-e optant. Le montant est calculé selon le
nombre d'années de service au sein de la fonction publique (voir l'annexe « B
»). L'employé-e qui choisit cette option doit démissionner mais il ou elle
aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.
ou
c) une indemnité d'études, qui correspond à la MST (voir l'option b)
ci-dessus) plus un montant n'excédant pas huit mille dollars (8 000 $) pour le
remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et des
frais de livres et d'équipement requis, appuyés par un reçu. L'employé-e qui
retient cette option :
- choisit de démissionner de la fonction publique et recevra une indemnité
de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation
d'emploi;
ou
- reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour une
période maximale de deux ans pour effectuer sa formation. La MST est
versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de
deux ans. Au cours de cette période l'employé-e peut continuer à
bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de
l'employeur aux régimes d'avantages sociaux et du régime de retraite,
conformément à la Loi sur la pension de retraite de la fonction
publique. À la fin de la période de deux ans de congé non payé,
l'employé-e est mis en disponibilité conformément à la Loi sur
l'emploi dans la fonction publique, sauf s'il ou elle a trouvé un autre
emploi au sein de la fonction publique.
6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de
l'employé-e optant qui choisit l'option b) ou c) ci dessus.
6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période
excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun
autre paiement prévu par l'appendice sur le réaménagement des effectifs.
6.3.4 L'employé-e qui reçoit une rémunération en remplacement de
la période excédentaire choisit l'option b) ou l'option c)(i) renonce à tout
droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.
6.3.5 L'employé-e qui choisit l'option c)(ii) et qui n'a pas fourni
à son ministère une preuve d'inscription à un établissement d'enseignement
dans les douze mois suivant son départ en congé sans solde sera considéré
employé-e démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l'indemnité de
départ.
6.3.6 Tous les employé-e-s optants ont droit à au plus 400 $ pour
des conseils de planification financière.
6.3.7 L'employé-e optant qui a bénéficié de la rémunération en
remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une
indemnité d'études, et qui, le cas échéant, est soit nommé de nouveau à un
poste ou embauché dans un secteur de la fonction publique du Canada, que
spécifie à l'occasion la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique, rembourse au receveur général du
Canada une somme équivalant au traitement qu'il ou elle a touché pendant la
période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la
fin de la période pour laquelle il ou elle a touché la MST ou l'indemnité
d'études.
6.3.8 Nonobstant l'article 6.3.7, l'employé-e optant qui a
bénéficié d'une indemnité d'études ne sera pas requis de rembourser les
frais de scolarité, les frais de livres et d'équipement pour lesquels il ne
peut obtenir de remboursement.
6.3.9 L'administrateur général doit s'assurer que le paiement en
remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé
uniquement si les fonctions de l'intéressé peuvent cesser à la date de sa
démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette
période sans entraîner de frais supplémentaires.
6.3.10 Si un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé
avoir choisi, l'option a) et qui refuse une offre d'emploi raisonnable à
n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze mois,
l'employé-e devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la
période de priorité d'excédentaire.
6.3.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de la
période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la
direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.
6.4 Prime de maintien en fonction
6.4.1 Les employé-e-s peuvent recevoir une prime de maintien en
fonction dans trois situations : la fermeture totale d'une installation, la
réinstallation d'unités de travail et la diversification des modes
d'exécution.
6.4.2 Tous les employé-e-s qui acceptent une prime de maintien en
fonction doivent accepter de quitter la fonction publique en renonçant à tous
leurs droits de priorité.
6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et
qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur
de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la partie I de
l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique,
soit embauchée par le nouvel employeur dans les six mois suivant sa démission,
rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement
qu'elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle
nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a
touché cette prime.
6.4.4 Les dispositions de l'alinéa 6.4.5 s'appliquent lorsqu'il y a
fermeture totale d'une installation et que des emplois dans la fonction publique
doivent être abolis :
a) dans des régions éloignées du pays;
ou
b) que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
ou
c) que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi
raisonnable (que ce soit dans la fonction publique ou ailleurs) sont très
limitées.
6.4.5 Sous réserve de l'alinéa 6.4.4, l'administrateur général
verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu'à ce
que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de la
fonction publique à la date de fermeture, une somme équivalant à six mois de
traitement, somme payable le jour où l'unité de travail ferme ses portes,
pourvu que l'employé-e ne soit pas parti avant cette date.
6.4.6 Les dispositions de l'alinéa 6.4.7 s'appliquent lorsque des
unités de travail de la fonction publique :
a) sont réinstallées ailleurs,
et
b) que l'administrateur général du ministère d'attache décide qu'il est
préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employé-e-s
soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail
soit réinstallée ailleurs;
et
c) que l'employé-e a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité
de travail.
6.4.7 Sous réserve de l'alinéa 6.4.6, l'administrateur général
verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la
réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de démissionner de la
fonction publique à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à
six mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de
travail du ministère est réinstallée, pourvu que l'employé-e ne soit pas
parti avant cette date.
6.4.8 Les dispositions de l'alinéa 6.4.9 s'appliquent dans les
situations de diversification des modes d'exécution :
a) lorsque des unités de travail de la fonction publique sont touchées par
la diversification des modes d'exécution;
b) lorsque l'administrateur général du ministère d'attache décide que,
compte tenu des autres possibilités, il est préférable d'encourager certains
employé-e-s à rester en fonction jusqu'au jour du transfert chez le nouvel
employeur;
et
c) lorsque l'employé-e n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel employeur ou
a reçu une offre, mais ne l'a pas acceptée.
6.4.9 Sous réserve de l'alinéa 6.4.8, l'administrateur général
verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la
date du transfert, et qui offre de démissionner de la fonction publique à la
date du transfert, une somme équivalant à six mois de traitement, somme
payable le jour du transfert, pourvu que l'employé-e ne soit pas parti avant
cette date.
Préambule
Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées
conformément aux principes suivants :
a) traitement juste et raisonnable des employé-e-s;
b) rentabilité et disponibilité des ressources;
et
c) optimisation des possibilités d'emploi offertes aux employé-e-s.
Les parties reconnaissent :
- le besoin du syndicat de représenter les employé-e-s au cours du
processus de transition;
- le besoin de l'Employeur de jouir d'une plus grande souplesse dans
l'organisation de la fonction publique.
Uniquement à titre d'information pour les employé-e-s
Pour information à l'égard des avantages, se référer à l'article 11(10)
de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
7.1 Définitions
Pour l'application de la présente partie, diversification des modes de
prestation des services (alternative delivery initiative) désigne le
transfert d'une activité ou entreprise de la fonction publique à une entité
ou corporation qui constitue un employeur distinct ou qui ne fait pas partie de
la fonction publique.
Pour l'application de la présente partie, offre d'emploi raisonnable (reasonable
job offer) désigne l'offre d'emploi faite par un nouvel employeur, qui
répond aux critères énoncés à l'alinéa 7.2.2 qui s'appliquent aux formules
de transition de catégories 1 et 2.
Pour l'application de la présente partie, on entend par licenciement de
l'employé-e (termination of employment) le fait de mettre fin à un
emploi conformément à l'alinéa 11(2)(g.1) de la Loi sur la gestion des
finances publiques (LGFP).
7.2 Généralités
Les ministères, le plus tôt possible après avoir pris la décision de
donner suite à une initiative de Diversification des modes de prestation des
services (DMPS), et si possible, au moins 180 jours avant la date du transfert,
donnent avis à l'Alliance de leur intention.
L'avis aux éléments de l'Alliance comprendra :
a) le programme à l'étude,
b) la raison de la DMPS,
et
c) le genre d'approche anticipée (c.-à-d., transfert à une province,
commercialisation).
Un comité conjoint RE-DMPS sera mis sur pied et sera composé d'une
représentation égale du Ministère et l'Alliance. Si les parties en
conviennent mutuellement, d'autres participants pourront faire partie du
comité. Le comité conjoint RE-DMPS définira les règles de fonctionnement du
comité.
Dans le cas des initiatives de DMPS, les parties mettront sur pied un comité
conjoint RE-DMPS afin de mener des consultations efficaces sur les questions de
ressources humaines liées à l'initiative de DMPS en vue de fournir de
l'information à l'employé-e pour l'aider à déterminer si il ou elle doit ou
non accepter l'offre d'emploi.
1. Commercialisation
Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offres, les membres
du comité conjoint RE-DMPS feront tous les efforts raisonnables pour s'entendre
sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé,
le nombre d'employé-e-s à être embauchés) à être utilisés dans la demande
de propositions (DP). Le comité respectera les procédures sur les marchés du
gouvernement fédéral.
2. Création d'un nouvel organisme
Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les membres du comité
conjoint RE-DMPS feront tout effort raisonnable pour s'entendre sur des
recommandations communes sur les questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé)
qui devraient être disponibles à la date du transfert.
3. Transfert à des employeurs actuels
Dans toutes les autres initiatives de DMPS où il existe déjà des relations
employeur-employé, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de
préciser les conditions d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.
Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on
offrira des possibilités de consultation à l'élément ou aux éléments de
l'Alliance. Toutefois, si aucune entente n'intervient, le Ministère ira de
l'avant et fera le transfert.
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une
exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s'appliquent que
lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification des modes
d'exécution. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui reçoivent
une offre d'emploi d'un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la
présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s'appliquant
que lorsqu'il en est fait expressément mention.
7.2.2 Voici les trois formules de transition pouvant découler du
recours à la diversification des modes d'exécution :
a) Catégorie 1 (maintien intégral)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
- les droits du successeur prévus dans la loi s'appliquent, les modalités
particulières d'application des droits du successeur seront déterminées
par la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel
employeur;
(i.ii) le Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction
publique, les dispositions de la convention collective auxquelles il se
réfère et/ou le régime de rémunération en vigueur continueront à
s'appliquer aux employés/employées exclu(e)s ou non représentés jusqu'à
ce que le nouvel employeur les modifient;
- reconnaissance de l'emploi continu dans la fonction publique,
conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction
publique, aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu
de la convention collective dont l'application est maintenue parce que les
droits du successeur s'appliquent;
- un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la
pension, visé à l'annexe « A » ou, lorsque le critère du caractère
raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement
forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
- une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins
deux ans chez le nouvel employeur;
- protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de
soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de
soins dentaires;
- liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits
de congé de maladie non utilisés jusqu'à concurrence du délai de carence
maximum du régime d'AILD du nouvel employeur.
b) Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
- le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de
rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du
groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire horaire
dans l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires
+ allocation de surveillance), pour un nombre identique d'heures de travail;
- le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de
rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du
groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire annuel
dans l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires
+ allocation de surveillance), pour un nombre différent d'heures de
travail;
- un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la
pension, visé à l'annexe « A » ou, lorsque le critère du caractère
raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement
forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
- une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant à
celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti pendant
au moins deux ans;
- protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de
soins de santé, assurance-invalidité de longue durée et régime de soins
dentaires;
- modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
c) Catégorie 3 (maintien moindre)
Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi ne
satisfait pas aux critères indiqués pour les formules de transition des
catégories 1 et 2.
7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres d'emploi
faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des
catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi raisonnable.
7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas
de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme
une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente partie.
7.3 Responsabilités
7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se présentera, il
incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle des trois
catégories s'applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.
7.3.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par la
diversification des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres
faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur
ministère d'attache dans les délais fixés.
7.4 Avis concernant la diversification des modes d'exécution
7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes d'exécution, le
ministère doit aviser par écrit tous les employé-e-s auxquels le nouvel
employeur offre un emploi afin qu'ils ou elles puissent décider s'ils ou elles
veulent accepter ou rejeter l'offre.
7.4.2 L'employé-e doit faire connaître sa décision dans les 60
jours qui suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des formules de
transition de catégorie 3, le ministère d'attache peut exiger un délai plus
court, lequel ne doit cependant pas être inférieur à 30 jours.
7.5 Offres d'emploi des nouveaux employeurs
7.5.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la section
Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel
employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura
droit à une période d'avis de licenciement de quatre mois et sera licencié à
la fin de cette période, à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de
mettre fin à son emploi avant l'expiration de la période de quatre mois sauf
si l'employé-e n'était pas au courant de l'offre ou qu'il ou elle se trouvait
dans l'impossibilité de manifester son acceptation tel qu'il est stipulé au
paragraphe 11(2.02) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période d'avis de
licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du transfert au
nouvel employeur au plus tard.
7.5.3 L'employé-e qui n'accepte pas une offre d'emploi du nouvel
employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être
déclaré optant ou excédentaire par l'administrateur général conformément
aux dispositions des autres parties du présent appendice. Plus précisément,
les dispositions de l'article 29 de la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique (LEFP)et de l'article 39 du Règlement sur les conditions
d'emploi dans la fonction publique (RCEFP) s'appliqueront aux employé-e-s
qui seront déclarés excédentaires.
7.5.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur
par suite de la diversification des modes d'exécution verra son emploi prendre
fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par
le ministère d'attache pour des raisons opérationnelles, à condition qu'il
n'en résulte pas une interruption du service continu, c'est-à-dire entre
l'emploi dans la fonction publique et celui du nouvel employeur.
7.6 Application d'autres dispositions de l'appendice
7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de l'article
6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un employé-e qui
refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis pour les formules de
transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu de l'article 6.4
ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de l'autre article.
7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération
7.7.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la section
Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel
employeur recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le
service ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel employeur.
Le ministère d'attache lui versera également, pour une période de 18 mois, un
supplément de rémunération équivalant à la différence entre la
rémunération applicable au poste de la fonction publique et la rémunération
applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme
de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.2 Si l'employé-e accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du
nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à 80 pour
cent de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère lui
versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six
mois, ce qui fera un total de 24 mois pour les suppléments versés en vertu du
présent article et de l'article 7.7.1. Le supplément équivalant à la
différence entre la rémunération applicable au poste de la fonction publique
et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de
paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.3 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi raisonnable de
catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du
caractère raisonnable des principes régissant la pension, visé à l'annexe «
A », c'est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de
pension du nouvel employeur est inférieure à 6,5 pour cent des frais de
personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à
l'administration du régime), recevra un montant équivalant à trois mois de
salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera transféré
au nouvel employeur.
7.7.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi de transition de
catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six mois de
salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera transféré
au nouvel employeur. Le ministère d'attache lui versera également, pour une
période d'un an, un supplément de rémunération équivalant à la différence
entre la rémunération applicable au poste qu'il ou elle occupait dans la
fonction publique et celle du poste qu'il ou elle occupera chez le nouvel
employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour
où le service ou la fonction du ministère sera transféré au nouvel
employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération
versée dans ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de
salaire.
7.7.5 Pour l'application des articles 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le terme
« rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu, les
rajustements paritaires et les primes de surveillance.
7.8 Remboursement
7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un
supplément de rémunération, le cas échéant, conformément aux articles
7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une section de la
fonction publique du Canada (plus précisément, un des ministères et
organismes énumérés à l'annexe I de la Loi sur les relations de travail
dans la fonction publique, lesquels peuvent être modifiés de temps à
autre) à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement
forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra
rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu'il ou elle
a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle
nomination jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du
paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.
7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément
à l'article 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un
poste dans un secteur de la fonction publique du Canada (plus précisément,
l'un des ministères et organismes énumérés à l'annexe I de la Loi sur
les relations de travail dans la fonction publique, lesquels peuvent être
modifiés de temps à autre), soit embauchée par le nouvel employeur à
n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire,
devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu'elle
a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de sa nouvelle
nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a
touché ce paiement forfaitaire.
7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ
7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont
trait au congé annuel, l'employé-e qui accepte une offre d'emploi
conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se
faire rembourser les crédits de congé annuel qu'il ou elle a accumulés mais
n'a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître
ces crédits.
7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont
trait à l'indemnité de départ, l'employé-e qui accepte une offre d'emploi
raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra pas
d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent et/ou, dans le
cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur
accepte de reconnaître ses années d'emploi continu dans la fonction publique
aux fins de l'indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ
semblable à celle à laquelle il ou elle a droit au moment du transfert.
7.9.3 Si :
a) les conditions énoncées à l'article 7.9.2 ne sont pas satisfaites;
b) les dispositions de la présente convention concernant l'indemnité de
départ sont retirées de la présente convention collective avant la date du
transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral;
c) l'emploi de l'employé-e prend fin conformément aux dispositions de
l'article 7.5.1;
ou
d) que dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l'emploi de
l'employé-e qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur prend fin au
moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,
l'employé-e sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme
étant mis en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans la
fonction publique prend fin.
1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera
le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en
prévision du transfert des employé-e-s. Le critère du « caractère
raisonnable » prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de
pension du nouvel employeur représente au moins 6,5 pour cent des frais de
personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas de régimes de pension à
prestation déterminée sera calculé en utilisant la Méthodologie
d'évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor et
datée du 7 octobre 1997. Cette méthodologie d'évaluation s'appliquera pendant
la durée de la présente entente. Dans les cas où aucun régime de pension
raisonnable n'aura été instauré au moment du transfert ou lorsque le nouvel
employeur n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer un régime de pension
raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera le transfert, sous réserve
de l'approbation du Parlement et de la prise d'un engagement par écrit par le
nouvel employeur de verser les coûts de l'Employeur, la protection prévue par
la Loi sur la pension dans la fonction publique (LPFP) pourra être
assurée pendant une période de transition maximale d'un an.
2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au moment du
transfert seront entièrement protégées.
3. Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de
transférabilité, Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes
de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le
régime de pension du nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada
verra à obtenir l'autorisation d'offrir aux employé-e-s la possibilité de
compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul
des seuils d'acquisition et des seuils de prestation prévus en vertu du régime
de la LPFP.
Années de service au sein
de la fonction publique |
Mesure de soutien à la
transition (MST)
(paiement en semaines de rémunération) |
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45 |
10
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
49
46
43
40
37
34
31
28
25
22
19
16
13
10
07
04 |
Pour les employé-e-s saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une
période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que
l'indemnité de départ conformément à la présente convention.
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la présente
convention s'ajoutent à la MST.
|