PROTOCOLE D'ENTENTE
BLOCAGE DES POSTES
GÉNÉRALITÉS
1. Le présent protocole d'accord établit les conditions d'emplois
concernant la rémunération lors d'une reclassification pour tous employés
dont l'agent négociateur est l'Institut professionnel de la Fonction publique
du Canada.
2. Le présent protocole d'accord restera en vigueur jusqu'à ce qu'il soit
modifié ou annulé par consentement mutuel des parties.
3. Le présent protocole d'accord prévaut sur le Règlement sur la
rémunération lors de la reclassification ou de la transposition lorsque
celui-ci entre en contradiction avec le protocole d'accord.
4. Lorsque les dispositions d'une convention collective entrent en conflit
avec celles énoncées dans le présent protocole d'accord, ce sont les
conditions de ce dernier qui prévalent.
5. À compter du 13 décembre 1981, cet accord fera partie intégrante de
toutes les conventions collectives auxquelles l'Institut professionnel de la
Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor seront parties.
PARTIE I
La partie I du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de
postes qui, après l'entrée en vigueur de ce protocole, seront reclassifiés
dans un groupe et(ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal
accessible inférieur.
NOTE : L'expression « taux de rémunération maximal accessible » désigne
le taux accessible pour un rendement entièrement satisfaisant dans le cas où
les niveaux sont régis par un régime de rémunération au rendement, ou le
taux de rémunération maximal dans le cas de tous les autres groupes et
niveaux.
1. Avant qu'un poste soit reclassifié dans un groupe et(ou) un niveau
comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur, le titulaire
de ce poste doit en être avisé par écrit.
2. Nonobstant la reclassification régressive, un poste occupé est réputé
avoir conservé, à toutes fins utiles, son ancien groupe et niveau. En ce qui
concerne la rémunération du titulaire, on peut citer cette disposition comme
régime de protection salariale et, sous réserve du paragraphe 3b) ci-dessous,
elle s'applique jusqu'à ce que le poste devienne vacant ou jusqu'à ce que le
taux maximal accessible de l'ancien niveau de classification, révisé de temps
à autre, dépasse celui applicable du nouveau niveau, également révisé de
temps à autre. Le calcul du taux maximal de rémunération qu'il peut obtenir
sera effectué conformément aux Règlements sur la rémunération avec
effet rétroactif.
3.
a) L'employeur fera tout effort raisonnable pour muter le titulaire dans un
poste d'un niveau équivalent à celui du groupe et(ou) du niveau de son
ancien poste.
b) Si le titulaire refuse, sans raison valable et suffisante, une offre de
mutation dans la même région géographique à un autre poste tel que décrit
à l'alinéa a) ci-dessus, il est immédiatement rémunéré au taux de
rémunération du poste reclassifié.
4. Les employés touchés par les dispositions du paragraphe 3 seront
réputés avoir été mutés (selon la définition du Règlement sur les
conditions d'emploi dans la Fonction publique) aux fins de déterminer les
dates d'augmentation d'échelon de salaire et taux de rémunération.
PARTIE II
La Partie II du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de
postes qui, à la date d'entrée en vigueur de ce protocole, sont rémunérés
selon des taux de retenue.
1. L'employé dont le poste a été déclassé avant la mise en oeuvre du
présent protocole, qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date
d'effet d'une augmentation à caractère économique et qui continue d'être
rémunéré à ce taux à la date qui précède immédiatement la date d'effet
d'une autre augmentation à caractère économique touche une somme forfaitaire
équivalente à 100% de l'augmentation à caractère économique prévue pour
son ancien groupe et niveau (ou, lorsqu' il et assujetti à un régime de
rémunération au rendement le rajustement jusqu'au taux de rémunération
maximal accessible), ladite somme étant calculée en fonction de son taux de
rémunération annuel.
2. L'employé qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet
d'une augmentation à caractère économique, mais qui cesse d'être ainsi
rémunéré avant la date d'effet d'une autre augmentation à caractère
économique dont le montant est inférieur à celui qu'il aurait reçu en vertu
du paragraphe 1 de la Partie II touche une somme forfaitaire égale à la
différence entre le montant calculé aux termes du paragraphe 1 de la Partie II
et toute augmentation de rémunération découlant du fait de ne plus être
soumis au taux de retenue.
SIGNÉ À OTTAWA, le 21ième jour du mois de juillet 1982.
RÉAMÉNAGEMENT DES EFFECTIFS
TABLE DES MATIÈRES
GÉNÉRALITÉS
PARTIE I RÔLES ET RESPONSABILITÉS
PARTIE II AVIS OFFICIEL
PARTIE III RÉINSTALLATION D'UNE UNITÉ DE
TRAVAIL
PARTIE IV RECYCLAGE
PARTIE V PROTECTION SALARIALE
PARTIE VI OPTIONS OFFERTES AUX EMPLOYÉS
PARTIE VII DISPOSITIONS PARTICULIÈRES
CONCERNANT LA DIVERSIFICATION DES MODES D'EXÉCUTION
ANNEXE « A » - ÉNONCÉ DES PRINCIPES
RÉGISSANT
ANNEXE « B »
Le présent appendice s'applique à tous les employés.
À moins qu'il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne
s'appliquent pas à la diversification des modes d'exécution.
À l'exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique
(CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention
collective.
Le Conseil du Trésor a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi
pour les employés nommés pour une période indéterminée en situation de
réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du
possible, on offre à ces employés d'autres possibilités d'emploi. On ne doit
toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un
poste en particulier, mais plutôt le maintien d'emploi.
À cette fin, les employés nommés pour une période indéterminée et dont
les services ne seront plus requis en raison d'un réaménagement des effectifs
et pour lesquels l'administrateur général sait ou peut prévoir la
disponibilité d'emploi se verront garantir qu'une offre d'emploi raisonnable
dans la fonction publique leur sera faite. Les employés pour lesquels
l'administrateur général ne peut faire de garantie pourront bénéficier des
arrangements d'emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).
Administrateur général (deputy head) - A le même
sens que dans la définition d'« administrateur général » à l'article
2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et s'entend
également de la personne officiellement désignée par lui pour le
représenter.
Avis de mise en disponibilité (lay-off notice) -
Avis écrit qui est donné à l'employé excédentaire au moins un mois avant la
date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la
période de priorité d'excédentaire.
Diversification de mode de prestation de service (alternative
delivery initiative) - Transfert de toute tâche, entreprise ou activité
de la fonction publique à une entité ou à une société qui constitue un
employeur distinct ou qui ne fait pas partie de la fonction publique.
Échange de postes (alternation) - Un échange a
lieu lorsqu'un employé optant (non excédentaire) qui préférerait rester dans
la fonction publique échange son poste avec un employé non touché (le
remplaçant) qui désire quitter la fonction publique avec une mesure de
soutient à la transition ou une indemnité d'études.
Employé excédentaire (surplus employee) -
Employé nommé pour une période indéterminée déclaré officiellement
excédentaire par écrit par l'administrateur général dont il relève.
Employé optant (opting employee) - Employé nommé
pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en
raison d'une situation de réaménagement des effectifs et qui n'a pas reçu de
l'administrateur général de garantie d'une offre d'emploi raisonnable.
L'employé a 120 jours pour envisager les options offertes à la partie 6.3 du
présent appendice.
Employé touché (affected employee) - Employé
nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses
services pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de
réaménagement des effectifs.
Fonction publique (Public Service) - Postes dans
les ministères, organismes ou autres secteurs de la fonction publique du Canada
dont les noms figurent à la Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique (LRTFP), et pour lesquels la CFP est seule autorisée à
faire les nominations.
Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee of
a reasonable job offer) - Garantie d'une offre d'emploi d'une période
indéterminée dans la fonction publique faite par l'administrateur général à
un employé nommé pour une période indéterminée touché par le
réaménagement des effectifs. Normalement, l'administrateur général garantira
une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il sait qu'il
existe ou qu'il peut prévoir une disponibilité d'emploi dans la fonction
publique. L'employé excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra
pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.
**
Indemnité d'études (education allowance) - Une
des options offertes à un employé nommé pour une période indéterminée
touché par une situation de réaménagement des effectifs normale et à qui
l'administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable.
L'indemnité d'études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de
soutien à la transition (voir l'annexe « B »), plus le remboursement des
frais de scolarité d'un établissement d'enseignement reconnu et des frais de
livres et d'équipement requis, jusqu'à un maximum de 8 000 $.
L'indemnité d'études comprend le remboursement d'un montant maximal de 2 000
$, en plus des 8 000 $ susmentionnés, pour les frais de scolarité, les livres
et l'équipement requis pour un programme d'études universitaires supérieures.
Mesure de soutien à la transition
(transition support measure) - Une des options offertes à l'employé
optant auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre d'emploi
raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire
calculé d'après le nombre d'années de service dans la fonction publique,
comme l'indique l'annexe « B ».
Ministère d'accueil (appointing department) -
Ministère ou organisme qui accepte de nommer (immédiatement ou après
recyclage) un employé excédentaire ou en disponibilité ou d'en étudier la
nomination éventuelle.
Ministère d'attache (home department) - Ministère
ou organisme qui déclare un employé excédentaire.
Mise en disponibilité accélérée (accelerated
lay-off) - Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un
employé excédentaire, l'administrateur général met celui-ci en
disponibilité plus tôt qu'à la date prévue initialement. Les droits de
l'employé eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date
réelle de celle-ci.
Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) -
Offre d'emploi pour une période indéterminée dans la fonction publique,
habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres
d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé excédentaire doit être mobile et
recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se trouve dans la zone
d'affectation de l'employé, selon la définition de la Directive concernant les
voyages. Pour les situations de diversification des modes d'exécution, une
offre d'emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis
aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent appendice. Une offre
d'emploi raisonnable est aussi une offre d'emploi d'un employeur de la LRTFP,
pourvu que :
a) La nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont
le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au
maximum atteignable du fonctionnaire en vigueur à la date de l'offre;
b) Ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux du
fonctionnaire, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du
calcul de l'emploi continu ainsi que l'accumulation des avantages, y compris le
transfert des crédits de congé de maladie, de l'indemnité de départ et des
crédits de congé annuel accumulés.
Personne mise en disponibilité (laid off person) -
Personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 29(1) de
la LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe
29(3) de la LEFP.
Priorité d'employé excédentaire (surplus priority)
- Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement
sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, aux employés
excédentaires afin de leur permettre d'être nommés à d'autres postes dans la
fonction publique sans concours et sans droit d'appel.
Priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve-month
surplus priority period in which to secure a reasonable job offer) - Une
des options offertes à un employé optant auquel l'administrateur général ne
peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.
Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority) -
Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, qui permet
à la CFP de les nommer en priorité, sans concours ou appel, aux postes pour
lesquels elle les juge qualifiées dans la fonction publique. Cette priorité
est accordée en vertu du paragraphe 29(3) de la Loi sur l'emploi dans la
fonction publique, pendant un an à compter de la mise en disponibilité ou
de l'alinéa 11(2.01) ou de la Loi sur la gestion des finances publiques,
pendant un an à compter du licenciement.
Priorité de réintégration (reinstatement priority)
- Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement
sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, à certains
employés dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin
de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu'ils
occupaient avant d'être déclarés excédentaires.
Réaménagement des effectifs (work force adjustment) -
Situation qui se produit lorsqu'un administrateur général décide que les
services d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée
ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de
travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une unité de
travail à un endroit où l'employé ne veut pas être réinstallé ou du
recours à un autre mode d'exécution.
Recyclage (retraining) - Formation sur le tas ou
toute autre formation ayant pour objet de donner aux employés touchés, aux
employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les
qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans
la fonction publique.
Réinstallation (relocation) - Déplacement
autorisé d'un employé excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de
travail à un autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme
étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements
quotidiens.
Réinstallation d'une unité de travail (relocation of
work unit) - Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille
à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme
à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu
de travail et du lieu de résidence actuel de l'employé.
Rémunération (pay) - Sens identique à celui de
l'expression « taux de rémunération » employé dans la convention collective
de l'employé.
Statut d'employé excédentaire (surplus status) -
Un employé nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé
excédentaire à compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire
jusqu'à ce qu'il soit mis en disponibilité, qu'il soit nommé pour une
période indéterminée à un autre poste, que son statut d'employé
excédentaire soit annulé ou qu'il démissionne.
Système d'administration des priorités (priority
administration system) - Système conçu par la CFP pour faciliter la
nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.
La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses
compétences.
Les ministères conservent à un endroit central des renseignements sur tous
les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui
suit : les raisons de la mesure; le nombre, le groupe professionnel et le niveau
des employés en cause; la date où l'avis a été donné; le nombre d'employés
placés sans recyclage; le nombre d'employés recyclés (y compris le nombre de
mois de salaire utilisés pour le recyclage); le niveau des postes auxquels les
employés ont été nommés et le coût de toute protection salariale; et, le
nombre, le type et le montant des paiements forfaitaires versés aux employés.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour
faire ses vérifications périodiques.
Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des
effectifs sont les suivants :
Code canadien du travail, Partie I.
Directive sur les voyages d'affaires, Manuel du Conseil du Trésor, Volume
Services aux fonctionnaires, chapitre 1-1.
Directive sur la réinstallation, Manuel du Conseil du Trésor, Volume
Services aux fonctionnaires, chapitre 3-1.
Loi sur la gestion des finances publiques, article 11.
Loi sur l'emploi dans la fonction publique, article 29.
Loi sur la pension de la fonction publique, article 40.1.
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, articles
48.1 et 49.
Politique sur le licenciement de fonctionnaires dû à la diversification des
modes d'exécution, Manuel du Conseil du trésor, Volume Ressources humaines,
chapitres 1-13.
Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, articles 34, 35,
36, 37, 39 et 42.
Sélection du taux de rémunération du fonctionnaire, chapitre 3, Manuel du
Conseil du Trésor, Administration de la paye.
Les demandes de renseignements relatives au présent appendice doivent être
adressées à l'Institut ou aux agents responsables à l'administration centrale
du ministère ou de l'organisme en cause.
Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur
l'application de l'appendice au Groupe des politiques de transition et de vie au
travail, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les demandes des employés pour des renseignements touchant leur priorité de
nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination
prioritaire doivent être faites au conseiller en ressources humaines de leur
ministère ou au bureau régional ou de district de la CFP responsable de leur
dossier. Les agents responsables de ces questions à l'administration centrale
des ministères ayant besoin d'explications ou de conseils peuvent communiquer
avec la Division de l'équité en matière d'emploi et de l'administration des
priorités de la Direction générale des programmes de recrutement et
d'administration des priorités, Direction du ressourcement et de
l'enseignement, Commission de la fonction publique du Canada.
**
1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une
période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs
ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux
ministères de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce
qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur
carrière dans la fonction publique.
1.1.2 Les ministères réalisent une planification efficace
des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un
réaménagement des effectifs sur les employés nommés pour une période
indéterminée, sur le ministère et sur la fonction publique.
**
1.1.3 Les ministères établissent, au besoin, des comités
chargés du réaménagement de leurs effectifs et avise l'IPFPC des agents
responsables de l'administration du présent appendice.
1.1.4 Les ministères d'attache collaborent avec la CFP et
avec les ministères d'accueil pour réaffecter ou pour recycler, en vue de leur
réaffectation dans ces ministères d'accueil, leurs employés excédentaires et
leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.5 Les ministères établissent des systèmes facilitant
la réaffectation ou le recyclage de leurs employés touchés et excédentaires
et de leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les
services d'un employé ne seront plus requis après une certaine date en raison
d'un manque de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe ledit
employé par écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement
acheminée à la CFP.
La lettre doit indiquer si :
a) une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par l'administrateur
général et que l'employé est déclaré excédentaire à compter de la date
précisée;
ou
b) l'employé est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes
à la partie 6.3 présent appendice car l'administrateur général ne peut
garantir une offre d'emploi raisonnable.
Le cas échéant, la lettre doit préciser la date éventuelle de mise en
disponibilité.
1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une
offre d'emploi raisonnable à l'employé assujetti au réaménagement des
effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi dans
la fonction publique.
1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une
offre d'emploi raisonnable, il doit donner 120 jours à l'employé optant pour
examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent appendice et
prendre une décision. Si l'employé ne fait pas de choix, il sera réputé
avoir choisi l'option a), une priorité d'employé excédentaire de douze mois
pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
1.1.9 Sur demande d'un employé touché nommé pour une
période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà
plus, l'administrateur général doit décider de garantir une offre d'emploi
raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.3 du présent appendice à
l'employé.
1.1.10 Le ministère informe par écrit la CFP du statut
d'excédentaire de l'employé et lui transmet les détails, les formulaires, les
curriculum vitæ et toute autre information que la CFP pourra lui demander pour
qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.
**
1.1.11 Les ministères informent le président et consultent
les représentants de l'Institut de façon exhaustive au sujet de tout
réaménagement des effectifs le plus tôt possible après que la décision a
été prise. Dès que les employés touchés sont connus, les ministères font
part à l'Institut de leurs noms et de leurs lieux de travail.
1.1.12 Le ministère d'attache envoie à la CFP une
recommandation écrite dans laquelle il indique si l'employé est apte à être
nommé à un poste. S'il ne l'est pas, il informe ce dernier et l'Institut de sa
recommandation et fait parvenir à l'employé lui-même copie de la
recommandation écrite qu'il a adressée à la Commission de la fonction
publique en indiquant les motifs qui la sous-tendent, de même que copie de tout
document y annexé; le ministère informe aussi l'employé qu'il peut présenter
des observations orales ou écrites à la Commission de la fonction publique à
cet égard, avant que celle-ci ne prenne une décision sur son cas. Lorsque la
Commission de la fonction publique n'accepte pas la recommandation du
ministère, celui-ci accorde à l'employé la période de priorité
d'excédentaire prescrite par le présent appendice, à compter de la date à
laquelle il est informé de la décision de la CFP, et il en informe l'employé.
1.1.13 Le ministère d'attache fournit à la CFP une
déclaration dans laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé
excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste
était disponible.
1.1.14 Les ministères informent officiellement les
employés qu'ils font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs et
rappellent à l'employé que l'appendice « F » sur le réaménagement des
effectifs de la présente convention collective s'applique.
1.1.15 Les administrateurs généraux appliquent du présent
appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires
soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent
normalement se produire que lorsqu'un employé a refusé une offre d'emploi
raisonnable, qu'il n'est pas mobile, qu'il ne peut pas être recyclé en moins
de deux ans ou qu'il demande à être mis en disponibilité.
1.1.16 Les ministères doivent conseiller et renseigner
leurs employés touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière
au sein de la fonction publique.
1.1.17 La nomination d'employés excédentaires à d'autres
postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à
celui qu'ils occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires,
mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères
évitent de nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf
s'ils ont épuisé toutes les autres possibilités.
1.1.18 Les ministères d'attache nomment le plus grand
nombre de leurs employés excédentaires ou de leurs personnes mises en
disponibilité ou trouvent d'autres postes vacants ou devant le devenir pour
lesquels les intéressés peuvent être recyclés.
1.1.19 Les ministères d'attache réinstallent leurs
employés excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, si c'est
nécessaire.
1.1.20 Les employés excédentaires et les personnes mises
en disponibilité sont réinstallés s'ils déclarent être disposés à l'être
et si cette réinstallation leur permet d'être réaffectés ou d'être nommés
à un autre poste, à condition :
a) qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d'une
priorité supérieure, qui possède les compétences requises et qui soit
intéressé par le poste à pourvoir;
ou
b) qu'il n'y ait localement aucun employé excédentaire ou aucune personne
mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait
acquérir les compétences requises grâce au recyclage.
1.1.21 Le ministère d'attache de l'employé assume les
frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des
entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à
l'intéressé conformément aux directives sur les voyages et sur la
réinstallation.
1.1.22 Aux fins de la directive sur la réinstallation, les
employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont
réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des
employés réinstallés à la demande de l'employeur. La règle générale ayant
trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s'applique dans
leur cas.
**
1.1.23 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires,
les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des
entrevues en vue d'une éventuelle nomination dans la fonction publique sont
réputées être « un voyageur en service commandé ».
1.1.24 Pour la période de priorité, les ministères
d'attache prennent à leur charge le traitement, ainsi que les autres frais
autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation
et de recyclage de leurs employés excédentaires et de leurs personnes mises en
disponibilité, en conformité avec la présente convention collective et les
diverses directives applicables, de même que tous les frais autorisés de
licenciement d'emploi et le coût de la protection salariale faisant suite à
une nomination à un niveau inférieur, à moins que le ministère d'accueil ne
soit disposé à assumer la totalité ou une partie de ces frais.
1.1.25 Lorsqu'un employé excédentaire est nommé par un
autre ministère à un poste pour une période déterminée, ces frais sont
imputés au ministère d'attache pendant une période d'un an suivant la date de
la nomination, après quoi le ministère d'accueil devient le nouveau ministère
d'attache de l'employé.
1.1.26 Les ministères protègent le statut d'employé
nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des
employés excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en
vertu du présent appendice.
1.1.27 Les ministères informent la CFP en temps opportun
des résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du
présent appendice, que ces présentations aient pour objet une nomination
immédiate, un recyclage destiné à aider les candidats à se qualifier pour
une nomination à un poste ou une éventuelle nomination, dans le cas d'une
vacance prévue.
**
1.1.28 Les ministères examinent leur utilisation de
personnel temporaire d'agence, d'entrepreneurs, de conseillers, d'employés
nommés pour une période déterminée et de tous les autres employés nommés
pour une période autre qu'indéterminée; dans la mesure du possible, ils
évitent de réembaucher le personnel temporaire d'agence, les entrepreneurs,
les conseillers ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à
faciliter la nomination d'employés excédentaires ou de personnes mises en
disponibilité.
1.1.29 Rien de ce qui précède ne limite le droit de
l'employeur d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins
ponctuels à court terme. Les employés excédentaires et les personnes mises en
disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.
1.1.30 Les ministères peuvent mettre un employé
excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue,
quand celui-ci le leur demande par écrit.
1.1.31 Les ministères d'accueil collaborent avec la CFP et
les autres ministères en acceptant de nommer ou de recycler le plus grand
nombre possible d'employés touchés ou excédentaires et de personnes mises en
disponibilité d'autres ministères.
1.1.32 Les ministères donnent aux employés excédentaires
un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les
efforts faits en vue de les nommer ont été vains.
1.1.33 Si un employé excédentaire refuse une offre
d'emploi raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois
après le refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se
faire avant six mois suivant la date de l'avis d'excédentaire. Les dispositions
du para. 1.3.3 continuent de s'appliquer.
1.1.34 Les ministères doivent présumer que les employés
désirent être réaffectés à moins qu'ils n'indiquent le contraire par
écrit.
1.1.35 Les ministères fournissent aux employés touchés ou
excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt
possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés
soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une
personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un employé optant. L'orientation
comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :
a) le réaménagement des effectifs et ses effets sur l'intéressé;
b) l'appendice sur le réaménagement des effectifs;
c) le système d'administration des priorités de la CFP et la façon dont il
fonctionne, du point de vue de l'employé (présentations, entrevues,
rétroaction à l'intention de l'employé, suivi par la CFP, renseignements sur
la façon d'obtenir de l'information sur les emplois et de se préparer à une
entrevue, etc.);
d) l'établissement d'un curriculum vitæ;
e) la préparation à une entrevue avec la CFP;
f) les droits et obligations de l'employé;
g) la situation actuelle de l'employé (p. ex. la rémunération, les
avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la
classification, les droits linguistiques, les années de service);
h) les autres possibilités offertes à l'employé (échange de postes,
nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi
pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être
exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation annuelle, mesure de
soutien à la transition, indemnité d'études, démission, mise en
disponibilité accélérée);
i) les chances de nomination de l'employé à un autre poste;
j) la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable
», « une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable »; « mesure de soutien à la transition
»; « indemnité d'études »;
k) les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la
recommandation que l'employé s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus
proche);
l) la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
m) la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à
la priorité en matière de dotation et qu'il n'a pas été nommé à un poste;
et
n) un avertissement selon lequel, si l'employé refuse une offre d'emploi
raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être
employé.
1.1.36 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la
nomination des employés, les ministères d'attache établissent un plan de
recyclage, le signent et le font signer par les employés en cause et par les
ministères d'accueil.
1.1.37 L'indemnité de départ et les autres avantages
sociaux prévus par d'autres clauses de la présente convention collective sont
distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y
ajoutent.
1.1.38 L'employé excédentaire qui démissionne dans le
contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité
par l'employeur à la date à laquelle l'administrateur général accepte par
écrit sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et de la
rémunération rétroactive.
1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :
a) d'examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d'autres
parties,
et
b) d'examiner les demandes de ressources présentées par les ministères aux
fins du recyclage.
1.3.1 La CFP établit des politiques et des procédures de
dotation et les modifie afin de maximiser les possibilités de réaffectation
des employés excédentaires et de nomination des personnes mises en
disponibilité à des postes de la fonction publique.
1.3.2 Lorsque cela est nécessaire, la CFP restreint ou
suspend temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux administrateurs
généraux à l'égard de certains groupes professionnels.
1.3.3 La CFP fait activement la promotion des compétences
des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès de
tous les ministères, à moins que les intéressés ne l'aient avisée par
écrit de leur non-disponibilité.
1.3.4 Lorsque des ministères n'appliquent pas le présent
appendice de bonne foi ou qu'ils ne collaborent pas avec la CFP en vue de
réaffecter, de recycler ou de nommer des employés, celle-ci en informe le
Secrétariat du Conseil du Trésor.
1.3.5 Dans la mesure du possible, la CFP détermine les
professions où il y a des pénuries de compétences et pour lesquelles les
employés excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient
être recyclés, et elle en informe les ministères en conséquence.
1.3.6 La CFP fournit aux employés excédentaires et aux
personnes mises en disponibilité des services de counselling sur le
réaménagement des effectifs et sur ses conséquences à leur endroit, et ce,
durant toute leur période de priorité.
1.3.7 La CFP fournit directement à l'Institut des
renseignements quant au nombre et à la situation de leurs membres inscrits au
système d'administration des priorités et, pour l'ensemble de la fonction
publique, elle fournit des rapports à l'Institut.
1.3.8 La Commission de la fonction publique décide si les
employés sont aptes à être nommés à un poste. Lorsqu'un administrateur
général recommande qu'un employé ne soit pas jugé apte à être nommé, la
CFP, après avoir examiné cette recommandation et les observations de
l'employé ou de son représentant, informe ces derniers et l'administrateur
général de sa décision quant au droit de l'intéressé à la priorité
d'employé excédentaire et de personne mise en disponibilité, ainsi que des
motifs de cette décision. La CFP informe aussi l'Institut de sa décision.
1.3.9 Dans la mesure du possible, la Commission de la
fonction publique s'assure que tous les employés ayant droit à une protection
salariale bénéficient d'une priorité de réintégration.
1.3.10 Bien que la responsabilité du recyclage incombe au
ministère d'attache, la CFP est chargée de faire les présentations
appropriées et peut recommander le recyclage, si celui-ci peut faciliter la
nomination des intéressés à un poste. Le ministère d'accueil doit étudier
la possibilité de recycler ces personnes et, s'il décide de ne pas le faire,
il doit justifier sa décision.
1.3.11 La Commission de la fonction publique informe
automatiquement et promptement l'employé excédentaire ou la personne mise en
disponibilité, son ministère d'attache et un représentant de l'Institut, dans
les cas où l'employé ou la personne a été présenté à un ministère et ne
se verra pas offrir le poste, en donnant tous les détails des raisons pour
lesquelles il ne sera pas nommé au poste en question, ni recyclé en vue de
l'occuper.
1.4.1 Les employés ont le droit d'être représentés par
leurs agents négociateurs en ce qui concerne l'application du présent
appendice.
1.4.2 Il incombe aux employés directement touchés par un
réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi
raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a)
de la partie VI du présent appendice :
a) de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur
ministère et avec la CFP, à moins qu'ils n'aient informé ceux-ci par écrit
de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination;
b) de se renseigner sur leurs droits et obligations;
c) de fournir promptement au ministère d'attache et à la CFP les
renseignements (dont un curriculum vitæ) qui les aideront dans leurs démarches
en vue d'une nomination;
d) de s'assurer que la CFP et les ministères d'accueil peuvent les joindre
facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une
présentation;
e) d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur sont offertes
(c.-à-d. les présentations au sein du ministère d'attache, les présentations
de la CFP et les offres d'emploi faites par des ministères), y compris celles
qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations
pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.
1.4.3 Les employés optants doivent :
a) envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
b) faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au
plus tard 120 jours après déclaration de leur statut d'employé optant.
2.1.1 Tel que déjà mentionné à l'article 1.1.11, les
ministères informent et consultent les représentants de l'agent négociateur
de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt
possible après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils
communiqueront à l'agent négociateur le nom et le lieu de travail des
employés touchés.
**
2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs
susceptibles de toucher au moins dix employés nommés pour une période
indéterminée visés par le présent appendice, le ministère responsable
informe confidentiellement le Secrétaire adjoint (ou délégué), Relations de
travail et opérations de rémunération, Secrétariat du Conseil du Trésor, le
plus tôt possible, et jamais moins de quatre jours ouvrables avant l'annonce du
réaménagement. Le ministère envoie copie de l'avis au directeur général,
Direction générale des programmes de recrutement et de l'administration des
priorités, Direction du ressourcement et de l'enseignement, Commission de la
fonction publique.
**
2.2.1 Sur réception de l'avis du ministère responsable,
conformément au paragraphe 2.1.2 ci-dessus, et au plus tard deux jours
ouvrables avant l'annonce du réaménagement, le Secrétaire adjoint (ou
délégué), Relations de travail et opérations de rémunération, Secrétariat
du Conseil du Trésor, informe confidentiellement par écrit le président de
l'Institut. L'information communiquée doit comprendre le nom des services
touchés ainsi que l'endroit où ils se trouvent la date prévue de l'annonce,
les dates prévues du réaménagement et le nombre d'employés touchés, par
groupe et par niveau.
3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est
réinstallée, les ministères offrent à tous les employés dont le poste sera
transféré le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être
considérés employés visés par une situation de réaménagement des
effectifs.
3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet,
les employés disposent d'une période de six mois pour préciser leur intention
d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé est de ne pas
être réinstallé avec l'unité, l'administrateur général, après avoir tenu
compte de tous les facteurs pertinents, peut soit garantir une offre d'emploi
raisonnable à l'employé ou lui offrir les options de la partie 6.3 du présent
appendice.
3.1.3 Les employés transférés avec leur unité de travail
sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.19 à 1.1.23.
3.1.4 Les ministères s'efforceront de respecter les
préférences d'installation de l'employé, mais rien n'empêche un ministère
d'offrir le poste réinstallé avec l'unité de travail à un employé à qui
l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir
pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une
offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé.
3.1.5 L'employé qui ne reçoit pas une garantie d'offre
d'emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options
présentées à la partie VI du présent appendice.
4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employés
touchés, des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité,
les ministères doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en
vue d'une nomination :
a) à un poste vacant;
ou
b) à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la
direction.
4.1.2 La CFP et les ministères sont chargés de repérer
les situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des employés
excédentaires et des personnes mises en disponibilité, et de collaborer à
cette fin.
4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2,
l'administrateur général du ministère d'attache approuve une période de
recyclage d'une durée maximale de deux ans.
4.2.1 L'employé excédentaire a droit au recyclage, pourvu
:
a) que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette
de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y
a pénurie de compétences;
et
**
b) qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications
requises pour un poste vacant donné auquel il est fait référence au
paragraphe a) ci-dessus.
4.2.2 Le ministère d'attache s'assure qu'un plan de
recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé
excédentaire, par ses propres agents délégués et par ceux du ministère
d'accueil.
4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en oeuvre, il se
poursuit à condition que le rendement de l'employé soit satisfaisant.
4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé excédentaire
continue d'être employé par le ministère d'attache et d'être rémunéré
d'après son poste, à moins que le ministère d'accueil ne soit disposé à le
nommer pour une période indéterminée, à condition qu'il mène son recyclage
à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre
d'offre.
4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que
l'employé excédentaire continue d'être employé par le ministère d'attache,
la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la
période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.
4.2.6 L'employé qui ne mène pas son recyclage à bonne fin
peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité
d'excédentaire si l'employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi
raisonnable.
4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en
vertu de la présente partie, l'employé excédentaire qui se voit garantir une
offre d'emploi raisonnable et qui consent à être réinstallé(e) se voit
garantir le droit de suivre un programme de formation pour se préparer en vue
d'une nomination à un poste en vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu'à
concurrence d'une année ou de sa date de nomination à un autre poste, si
celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès
de la formation.
4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au
recyclage, pourvu :
a) que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
b) qu'elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de
sélection applicable au groupe en cause;
c) qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait
les qualifications requises pour le poste;
et
d) que le ministère d'accueil ne puisse justifier sa décision de ne pas la
recycler.
4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination
assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par la
CFP est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre
conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein
niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et avoir été
jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un
poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste
duquel elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection
salariale, conformément aux dispositions de la partie V.
5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre
de l'équité salariale des employés excédentaires et des personnes mises en
disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en
vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection
salariale de la présente convention collective ou, en l'absence de dispositions
de ce genre, par les dispositions pertinentes du Règlement concernant la
rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.
5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du
paragraphe 5.1.1 à l'employé demeure en vigueur jusqu'à ce que celui-ci soit
nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal
ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste duquel il a été
déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.
6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux
garantiront une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel
ils savent qu'il existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d'emploi.
L'administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses
raisons par écrit, à la demande de l'employé. L'employé qui reçoit une
telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.
6.1.2 L'employé qui ne reçoit pas de garantie d'offre
d'emploi raisonnable de l'administrateur général aura 120 jours pour envisager
les trois options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.
6.1.3 L'employé optant doit présenter par écrit son choix
de l'une des options énumérées à la section 6.3 du présent appendice
pendant la période de 120 jours de réflexion. Il ne peut changer d'option
lorsqu'il a fait son choix par écrit.
6.1.4 Si l'employé n'a pas fait de choix à la fin de la
période de réflexion de 120 jours, il sera réputé avoir choisi l'option
a), priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver
une offre d'emploi raisonnable.
6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas
de réinstallation est faite au cours de la période de 120 jours de réflexion
et avant l'acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition (MST)
ou de l'indemnité d'études, l'employé est inadmissible à ces options.
6.2.1 Tous les ministères participeront au processus
d'échanges de postes.
6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé optant qui
préférerait rester dans la fonction publique échange son poste avec un
employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter la fonction publique,
conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.
6.2.3 Seul l'employé optant, et non celui dont le poste a
été déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une
durée indéterminée.
6.2.4 Un employé nommé pour une période indéterminée
qui souhaite quitter la fonction publique peut manifester l'intérêt
d'échanger son poste avec celui d'un employé optant. Il incombe cependant à
la direction de décider si l'employé optant répond aux exigences du poste du
remplaçant et aux besoins de la fonction publique.
6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par
l'élimination d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.
**
6.2.6 L'employé optant qui prend la place d'un employé non
touché doit, dans la mesure déterminée par l'employeur, répondre aux
exigences du poste de ce dernier, y compris les exigences linguistiques.
L'employé (le remplaçant) qui prend la place d'un employé optant doit
répondre aux exigences du poste de ce dernier, sauf s'il n'effectue pas les
fonctions de ce poste. L'employé remplaçant sera rayé de l'effectif dans les
cinq jours suivant l'échange de postes.
6.2.7 Un échange de postes doit habituellement avoir lieu
entre des employés de mêmes groupe et niveau. Deux employés qui ne sont pas
des même groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que
leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas
lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un
traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti
d'un traitement moins élevé ne dépasse pas 6 pour cent.
6.2.8 L'échange a lieu à une date donnée, c'est-à-dire
que les deux employés concernés échangent directement leurs postes le même
jour. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à
savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un « examen
ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.
6.3.1 Seul l'employé optant qui ne reçoit pas une garantie
d'offre d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre
les options suivantes :
a)
(i) une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable
n'est pas faite au cours de ces douze mois, l'employé sera mis en
disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique. L'employé qui exerce cette option ou qui est présumé
l'exercer est excédentaire.
(ii) À la demande de l'employé, ladite période de priorité
d'excédentaire d'une durée de douze mois sera prolongée à l'aide de la
partie inutilisée de la période de 120 jours mentionnée à l'alinéa 6.1.2
qui reste valide dès que l'employé a choisi par écrit l'option a).
**
(iii) Lorsqu'un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir
choisi, l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de
priorité d'excédentaire de 12 mois, l'administrateur général peut
autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à sa rémunération à
son poste d'attache pour le reste de la période de priorité d'excédentaire
jusqu'à un maximum de six mois. Le montant forfaitaire de rémunération en
remplacement de la période excédentaire ne peut pas dépasser le maximum que
l'employé aurait touché s'il avait choisi l'option b), la Mesure de soutien
à la transition.
(iv) Les ministères feront tout effort raisonnable pour placer un employé
excédentaire et l'employeur demandera à la Commission de la fonction
publique de faire tout effort raisonnable pour placer un employé
excédentaire au cours de sa période de priorité d'excédentaire dans son
secteur préféré de mobilité.
ou
b) une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant
forfaitaire versé à l'employé optant. Le montant est calculé selon le nombre
d'années de service au sein de la fonction publique (voir l'annexe « B »).
L'employé qui choisit cette option doit démissionner mais il aura droit à une
indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.
ou
**
c) une indemnité d'études, qui correspond à la MST (voir option b)
ci-dessus) plus un montant n'excédant pas 8 000 $ pour le remboursement des
frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et les frais de livres et
d'équipement requis, appuyés par un reçu, plus un montant n'excédant pas 2
000 $, en sus des 8 000 $ susmentionnés, pour le remboursement des frais de
scolarité et des livres et de l'équipement requis, accompagnés d'un reçu,
pour un programme d'études universitaires supérieures.
L'employé choisissant l'option c) peut :
(i) démissionner de la fonction publique et recevoir une indemnité de
départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d'emploi;
ou
(ii) reporter sa mise en disponibilité et prendre un congé sans solde
pour une période maximale de deux ans pour effectuer sa formation. La MST est
versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux
ans. Au cours de cette période l'employé peut continuer à bénéficier des
régimes offerts et contribuer sa part et celle de l'employeur aux régimes
d'avantages sociaux et du régime de retraite, conformément à la Loi sur
la pension de retraite de la fonction publique. À la fin de la période
de deux ans de congé non payé, l'employé est mis en disponibilité
conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, sauf
s'il a trouvé un autre emploi au sein de la fonction publique.
6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de
l'employé optant qui choisit l'option b) ou c).
6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la
période excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à
aucun autre paiement prévu par l'appendice sur le réaménagement des
effectifs.
6.3.4 L'employé qui choisit l'option b) ou l'option c)i) et
reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire renonce
à tout droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.
6.3.5 L'employé qui choisit l'option c)ii) et qui n'a pas
fourni à son ministère une preuve d'inscription à un établissement
d'enseignement dans les douze mois suivant son départ en congé sans solde sera
considéré employé démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de
l'indemnité de départ.
6.3.6 Tous les employés optants droit à au plus 400 $ pour
des conseils de planification financière.
6.3.7 L'employé optant qui a bénéficié de la
rémunération en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a
reçu une indemnité d'études et qui est nommé de nouveau à un secteur de la
fonction publique du Canada, et plus précisément dans un ministère ou
organisme énuméré à l'annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des
finances publiques, rembourse au receveur général du Canada une somme
équivalant au traitement qu'il a touché pendant la période allant de la date
de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour
laquelle il a touché la MST ou l'indemnité d'études.
6.3.8 Nonobstant l'article 6.3.7, l'employé optant qui a
bénéficié d'une indemnité d'études ne sera pas requis de rembourser les
frais de scolarité, les frais de livres et d'équipement pour lesquels il ne
peut obtenir de remboursement.
6.3.9 L'administrateur général doit s'assurer que le
paiement en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est
autorisé uniquement si les fonctions de l'intéressé peuvent cesser à la date
de sa démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant
cette période sans entraîner de frais supplémentaires.
6.3.10 Un employé excédentaire qui a choisi, ou est
réputé avoir choisi, l'option a) et qui refuse une offre d'emploi raisonnable
à n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de 12 mois
devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de
priorité d'excédentaire.
6.3.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de
la période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la
direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.
6.4.1 Les employés peuvent recevoir une prime de maintien
en fonction dans trois situations : la fermeture totale d'une installation, la
réinstallation d'unités de travail et la diversification des modes
d'exécution.
6.4.2 Tous les employés qui acceptent une prime de maintien
en fonction doivent accepter de quitter la fonction publique en renonçant à
tous leurs droits de priorité.
**
6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en
fonction et qui, le cas échéant, est nommée de nouveau, ou embauchée, dans
un secteur de la fonction publique du Canada, plus précisément dans un
ministère ou organisme énuméré à l'annexe I, IV ou V de la Loi sur la
gestion des finances publiques, ou qui est embauchée par le nouvel
employeur dans les six mois suivant sa démission, rembourse au receveur
général du Canada une somme équivalant au traitement qu'elle touche pendant
la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la
fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.
6.4.4 Les dispositions de l'alinéa 6.4.5 s'appliquent
lorsqu'il y a fermeture totale d'une installation et que des emplois dans la
fonction publique doivent être abolis :
a) dans des régions éloignées du pays;
ou
b) que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
ou
c) que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi
raisonnable (que ce soit dans la fonction publique ou ailleurs) sont très
limitées.
6.4.5 Sous réserve de l'alinéa 6.4.4, l'administrateur
général verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction
jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de
démissionner de la fonction publique à la date de fermeture, une somme
équivalant à six mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de
travail ferme ses portes, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette
date.
6.4.6 Les dispositions de l'alinéa 6.4.7 s'appliquent
lorsque des unités de travail de la fonction publique :
a) sont réinstallées ailleurs,
et
b) que l'administrateur général du ministère d'attache décide qu'il est
préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employés
soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail
soit réinstallée ailleurs;
et
c) que l'employé a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de
travail.
6.4.7 Sous réserve de l'alinéa 6.4.6, l'administrateur
général verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction
jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de
démissionner de la fonction publique à la date de cette réinstallation, une
somme équivalant à six mois de traitement, cette somme étant payable le jour
où l'unité de travail du ministère est réinstallée, pourvu que l'employé
ne soit pas parti avant cette date.
6.4.8 Les dispositions de l'alinéa 6.4.9 s'appliquent dans
les situations de diversification des modes d'exécution :
a) lorsque des unités de travail de la fonction publique sont touchées par
la diversification des modes d'exécution;
b) lorsque l'administrateur général du ministère d'attache décide que,
compte tenu des autres possibilités, il est préférable d'encourager certains
employés à rester en fonction jusqu'au jour du transfert chez le nouvel
employeur;
et
c) lorsque l'employé n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel employeur ou a
reçu une offre, mais ne l'a pas acceptée.
6.4.9 Sous réserve de l'alinéa 6.4.8, l'administrateur
général verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction
jusqu'à la date du transfert, et qui offre de démissionner de la fonction
publique à la date du transfert, une somme équivalant à six mois de
traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que l'employé ne soit
pas parti avant cette date.
Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées
conformément aux principes suivants :
a) traitement juste et raisonnable des employés;
b) rentabilité et disponibilité des ressources;
et
c) optimisation des possibilités d'emploi offertes aux employés.
Les parties reconnaissent :
- le besoin du syndicat de représenter les employés au cours du processus
de transition;
- le besoin de l'Employeur de jouir d'une plus grande souplesse dans
l'organisation de la fonction publique.
Uniquement à titre d'information pour les employés
Pour information à l'égard des avantages, se référer à l'article 11(10)
de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
Pour l'application de la présente partie, diversification des modes
d'exécution (alternative delivery initiative) désigne le
transfert d'une activité ou entreprise de la fonction publique à une entité
ou corporation qui constitue un employeur distinct ou qui ne fait pas partie de
la fonction publique.
Pour l'application de la présente partie, offre d'emploi raisonnable
(reasonable job offer) désigne l'offre d'emploi faite par un
nouvel employeur, qui répond aux critères énoncés à l'alinéa 7.2.2 qui
s'appliquent aux formules de transition de catégories 1 et 2.
Pour l'application de la présente partie, on entend par licenciement
de l'employé (termination of employment) le fait de mettre
fin à un emploi conformément à l'alinéa 11(2)(g.1) de la Loi sur la
gestion des finances publiques (LGFP).
Les ministères, le plus tôt possible après avoir pris la décision de
donner suite à une initiative de Diversification des modes d'exécution (DME),
et si possible, au moins 180 jours avant la date du transfert, donnent avis à
l'Institut.
L'avis à l'Institut comprendra : 1) le programme à l'étude aux fins de
diversification, 2) la raison de la DME, et 3) le genre d'approche prévue pour
la diversification.
Un comité conjoint RE-DME sera mis sur pied et sera composé d'une
représentation égale du Ministère et l'Institut. Si les parties en
conviennent mutuellement, d'autres participants pourront faire partie du
comité. Le comité conjoint RE-DME définira les règles de fonctionnement du
comité.
Dans le cas des initiatives de DME, les parties mettront sur pied un comité
conjoint RE-DMPS afin de mener des consultations efficaces sur les questions de
ressources humaines liées à l'initiative de DME en vue de fournir de
l'information à l'employé pour l'aider à déterminer si il ou elle doit ou
non accepter l'offre d'emploi.
1. Commercialisation
Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offres, les membres
du comité conjoint RE-DME feront tous les efforts raisonnables pour s'entendre
sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé,
le nombre d'employés à être embauchés) à être utilisés dans la demande de
propositions (DP). Le comité respectera les procédures sur les marchés du
gouvernement fédéral.
2. Création d'un nouvel organisme
Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les membres du comité
conjoint RE-DME feront tout effort raisonnable pour s'entendre sur des
recommandations communes sur les questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé)
qui devraient être disponibles à la date du transfert.
**
3. Transfert à des employeurs actuels
Dans toutes les autres initiatives de DME où il existe déjà des relations
employeur-employé, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de
préciser les conditions d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.
Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on
offrira des possibilités de consultation à l'Institut. Toutefois, si après
des consultations raisonnables aucune entente n'intervient, le Ministère ira de
l'avant et fera le transfert.
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui
constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne
s'appliquent que lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification
des modes d'exécution. Les employés touchés par une telle décision qui
reçoivent une offre d'emploi d'un nouvel employeur sont assujettis aux
dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent
appendice ne s'appliquant que lorsqu'il en est fait expressément mention.
7.2.2 Voici les trois formules de transition pouvant
découler du recours à la diversification des modes d'exécution :
a) Catégorie 1 (maintien intégral)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
(i) les droits du successeur prévus dans la loi s'appliquent. Les
modalités particulières d'application des droits du successeur seront
déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le
nouvel employeur;
(i.ii) le Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction
publique, les dispositions de la convention collective auxquelles il se
réfère et/ou le régime de rémunération en vigueur continueront à
s'appliquer aux employés exclus ou non représentés jusqu'à ce que le
nouvel employeur les modifie.
(ii) reconnaissance de l'emploi continu dans la fonction publique,
conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction
publique, aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu
de la convention collective dont l'application est maintenue parce que les
droits du successeur s'appliquent;
(iii) un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes
régissant la pension, visé à l'annexe « A » ou, lorsque le critère du
caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le
paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
(iv) une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au
moins deux ans chez le nouvel employeur;
(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de
soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de
soins dentaires;
(vi) liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des
crédits de congé de maladie non utilisés jusqu'à concurrence du délai de
carence maximum du régime d'AILD du nouvel employeur.
b) Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
(i) le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de
rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du
groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire horaire
dans l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires +
allocation de surveillance), pour un nombre identique d'heures de travail;
(ii) le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de
rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du
groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire annuel dans
l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires +
allocation de surveillance), pour un nombre différent d'heures de travail;
(iii) un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes
régissant la pension, visé à l'annexe « A » ou, lorsque le critère du
caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le
paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
(iv) une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant
à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti
pendant au moins deux ans;
(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de
soins de santé, assurance-invalidité de longue durée et régime de soins
dentaires;
(vi) modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
c) Catégorie 3 (maintien moindre)
Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi
ne répond pas aux critères indiqués pour les formules de transition des
catégories 1 et 2.
7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres
d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition
des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi
raisonnable.
7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur
dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas
considérées comme une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente
partie.
7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se
présentera, il incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle
des trois catégories s'applique, en tenant compte des critères énoncés
ci-dessus.
7.3.2 Il incombe aux employés directement touchés par la
diversification des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres
faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur
ministère d'attache dans les délais fixés.
7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes
d'exécution, le ministère doit aviser par écrit tous les employés auxquels
le nouvel employeur offre un emploi afin qu'ils puissent décider s'ils veulent
accepter ou rejeter l'offre.
**
7.4.2 L'employé doit indiquer dans les 60 jours suivant la
réception de l'avis écrit s'il accepte l'offre d'emploi.
7.5.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la
section Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel
employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura
droit à une période d'avis de licenciement de quatre mois et sera licencié à
la fin de cette période, à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de
mettre fin à son emploi avant l'expiration de la période de quatre mois sauf
si le fonctionnaire n'était pas au courant de l'offre ou qu'il se trouvait dans
l'impossibilité de manifester son acceptation tel qu'il est stipulé au
paragraphe 11(2.02) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période
d'avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du
transfert au nouvel employeur au plus tard.
7.5.3 L'employé qui n'accepte pas une offre d'emploi du
nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut
être déclaré optant ou excédentaire par l'administrateur général
conformément aux dispositions des autres parties du présent appendice. Plus
précisément, les dispositions de l'article 29 de la Loi sur l'emploi dans
la fonction publique et de l'article 39 du Règlement sur les
conditions d'emploi dans la fonction publique s'appliqueront aux employés
qui seront déclarés excédentaires.
7.5.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel
employeur par suite de la diversification des modes d'exécution verra son
emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être
désignée par le ministère d'attache pour des raisons opérationnelles, à
condition qu'il n'en résulte pas une interruption du service continu, c'est
dire entre l'emploi dans la fonction publique et celui du nouvel employeur.
7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de
l'article 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un
employé qui refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis pour
les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu
de l'article 6.4 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de
l'autre article.
7.7.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la
section Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel
employeur recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le
service ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel employeur.
Le ministère d'attache lui versera également, pour une période de 18 mois, un
supplément de rémunération équivalant à la différence entre la
rémunération applicable au poste de la fonction publique et la rémunération
applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme
de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.2 Si l'employé accepte une offre d'emploi de catégorie
2 du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à 80
pour cent de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère lui
versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six
mois, ce qui fera un total de 24 mois pour les suppléments versés en vertu du
présent article et de l'article 7.7.1. Le supplément équivalant à la
différence entre la rémunération applicable au poste de la fonction publique
et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de
paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.3 L'employé qui accepte une offre d'emploi raisonnable
de catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du
caractère raisonnable décrit dans l'Énoncé des principes régissant la
pension figurant à l'annexe « A », c'est-à-dire lorsque la valeur
actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur est
inférieure à 6,5 pour cent des frais de personnel ouvrant droit à pension (ne
comprend pas les dépenses liées à l'administration du régime), recevra un
montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le service ou la
fonction de son ministère sera transféré au nouvel employeur.
7.7.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi de
transition de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à
six mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera
transféré au nouvel employeur. Le ministère d'attache lui versera également,
pour une période d'un an, un supplément de rémunération équivalant à la
différence entre la rémunération applicable au poste qu'il occupait dans la
fonction publique et celle du poste qu'il occupera chez le nouvel employeur. Le
supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le
service ou la fonction du ministère sera transféré au nouvel employeur. La
somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans
ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de salaire.
7.7.5 Pour l'application des articles 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4,
le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu,
les rajustements paritaires et les primes de surveillance.
7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un
supplément de rémunération le cas échéant, conformément aux articles
7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite un section de la
fonction publique du Canada (plus précisément, un des ministères et
organismes énumérés à l'annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des
finances publiques, lesquels peuvent être modifiés de temps à autre) à
n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire
et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au
receveur général un montant correspondant à celui qu'il a reçu pour la
période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination
jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du paiement
forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.
**
7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire
conformément à l'article 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée
de nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada (plus
précisément, l'un des ministères et organismes énumérés à l'annexe I, IV
ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, lesquels peuvent
être modifiés de temps à autre), soit embauchée à n'importe quel moment
pendant la période d'application du paiement forfaitaire par le nouvel
employeur où le travail de l'employé a été transféré, devra rembourser au
receveur général un montant correspondant à celui qu'elle a reçu pour la
période allant de la date d'entrée en vigueur de sa nouvelle nomination ou de
son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché ce paiement
forfaitaire.
7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention
collective qui ont trait au congé annuel, l'employé qui accepte une offre
d'emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de
ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu'il a accumulés mais
n'a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître
ces crédits.
7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention
collective qui ont trait à l'indemnité de départ, l'employé qui accepte une
offre d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie
ne recevra pas d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent
et / ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le
nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d'emploi continu dans la
fonction publique aux fins de l'indemnité de départ et de lui verser une
indemnité de départ semblable à celle à laquelle il a droit au moment du
transfert.
7.9.3 Si :
a) les conditions énoncées à l'article 7.9.2 ne sont pas remplies;
b) les dispositions de la présente convention collective concernant
l'indemnité de départ sont retirées de la présente convention collective
avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non
fédéral;
c) l'emploi de l'employé prend fin conformément aux dispositions de
l'article 7.5.1;
ou que
d) dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l'emploi de
l'employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur prend fin au
moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,
l'employé sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme
étant mis en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans la
fonction publique prend fin.
1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera
le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en
prévision du transfert des employés. Le critère du « caractère raisonnable
» prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du
nouvel employeur représente au moins 6,5 pour cent des frais de personnel
ouvrant droit à pension ce qui dans le cas d'un régime de pension à
prestation déterminée sera calculé en utilisant la Méthodologie
d'évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor et
datée du 7 octobre 1997. Cette méthodologie d'évaluation s'appliquera pendant
la durée de la présente convention collective. Dans les cas où aucun régime
de pension raisonnable n'aura été instauré au moment du transfert ou lorsque
le nouvel employeur n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer un régime
de pension raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera le transfert,
sous réserve de l'approbation du Parlement et de la prise d'un engagement par
écrit par le nouvel employeur de verser les coûts de l'employeur, la
protection prévue par la Loi sur la pension dans la fonction publique (LPFP)
pourra être assurée pendant une période de transition maximale d'un an.
2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au moment du
transfert seront entièrement protégées.
3. Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de
transférabilité, Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes
de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le
régime de pension du nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada
verra à obtenir l'autorisation d'offrir aux employés la possibilité de
compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul
des seuils d'acquisition et des seuils de prestation prévus sous le régime de
la LPFP.
Années de service au
sein de la fonction
publique
|
Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de
rémunération)
|
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
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19
20
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22
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25
26
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28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
|
10
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
49
46
43
40
37
34
31
28
25
22
19
16
13
10
07
04
|
Pour les employés saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une
période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que
l'indemnité de départ conformément à la présente convention collective.
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la présente
convention collective s'ajoutent à la MST.
**
9.06 Sur demande de l'employé et à la discrétion de
l'Employeur, l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être
transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au
présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d'un exercice
financier et qui n'ont pas été pris au 31 décembre de l'exercice financier
suivant seront rémunérés au taux de rémunération journalier de l'employé
au 31 décembre.
**
9.07 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent
article, l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six
(6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle
l'employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les
congés compensatoires non utilisés à la fin de l'exercice financier,
l'Employeur tentera d'effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du
début de la première période de paye après le 31 décembre de l'exercice
financier suivant.
**
10.02 Sur demande de l'employé et à la discrétion de
l'Employeur, l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être
transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au
présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d'un exercice
financier et qui n'ont pas été pris au 31 décembre de l'exercice financier
suivant seront rémunérés au taux de rémunération journalier de l'employé
au 31 décembre.
**
10.03 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent
article, l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six
(6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle
l'employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les
congés compensatoires non utilisés à la fin de l'exercice financier,
l'Employeur tentera d'effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du
début de la première période de paye après le 31 décembre de l'exercice
financier suivant.
12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02, les jours suivants
sont des jours fériés désignés payés pour les employés :
a) le Jour de l'an,
b) le Vendredi saint,
c) le lundi de Pâques,
d) le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la
célébration de l'anniversaire de la Souveraine,
e) la fête du Canada,
f) la fête du Travail,
g) le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour
national d'action de grâces,
h) le jour du Souvenir,
i) le jour de Noël,
j) l'après-Noël,
k) un autre jour chaque année qui, de l'avis de l'Employeur, est reconnu au
niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où
l'employé travaille; dans toute région où, de l'avis de l'Employeur, un tel
jour de fête provincial ou municipal additionnel n'existe pas, le premier lundi
d'août,
et
l) un autre jour lorsqu'une loi du Parlement le proclame comme jour férié
national.
12.02 L'employé qui est absent en congé non payé pour la
journée entière à la fois le jour de travail qui précède et le jour de
travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n'a pas droit
à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas de l'employé qui
bénéficie d'un congé non payé en vertu de l'article 31, Congé pour les
questions concernant les relations du travail.
Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos
12.03 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé en
vertu du paragraphe 12.01 coïncide avec le jour de repos d'un employé, le jour
férié est reporté au premier jour de travail normal de l'employé qui suit
son jour de repos.
12.04 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé à
l'égard d'un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions
du paragraphe 12.03 :
a) le travail accompli par un employé le jour à partir duquel le jour
férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de
repos,
et
b) le travail accompli par un employé le jour auquel le jour férié a été
reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.
Rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé
12.05 La rémunération du travail effectué un jour férié
désigné payé se fait conformément à l'article 9.
Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé
12.06 Lorsqu'un jour férié désigné payé pour un
employé coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de
l'application du paragraphe 12.03, le jour férié désigné payé n'est pas
compté comme un jour de congé.
**
13.04 Sur demande de l'employé et à la discrétion de
l'Employeur, l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être
transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au
présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d'un exercice
financier et qui n'ont pas été pris au 31 décembre de l'exercice financier
suivant seront rémunérés aux taux de rémunération quotidien de l'employé
au 31 décembre.
**
13.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent
article, l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six
(6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle
l'employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les
congés compensatoires non utilisés à la fin de l'exercice financier,
l'Employeur tentera d'effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du
début de la première période de paye après le 31 décembre de l'exercice
financier suivant.
13.09 Congé pour déplacement
**
Les dispositions du présent paragraphe ne s'appliquent pas à l'employé qui
voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des
conférences et à des séminaires, sauf s'il est tenu par l'Employeur d'y
assister.
**
14.01 Lorsque le décès ou la mise en disponibilité vient
mettre fin à l'exercice des fonctions d'un employé qui a bénéficié d'un
nombre de jours de congé annuel ou de maladie payé supérieur à celui que
l'employé a acquis, le nombre de jours de congé payé dont il a bénéficié
est réputé avoir été acquis.
**
14.02 L'employé a droit, une fois par exercice financier et
sur sa demande, d'être informé du solde de ses crédits de congé annuel ou de
congé de maladie payé.
Acquisition des crédits de congé annuel
**
15.02 L'employé acquiert des crédits de congé annuel pour
chaque mois civil au cours duquel il est rémunéré pour au moins soixante
quinze (75) heures selon les modalités suivantes :
a) Neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois jusqu'au mois où a
lieu son huitième (8e) anniversaire de service;
b) Douze virgule cinq (12,5) heures par mois à partir du mois où a lieu son
huitième (8e) anniversaire de service;
c) Treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois à partir du mois où
survient son seizième (16e) anniversaire de service;
d) Quatorze virgule trois sept cinq (14,375) heures par mois à partir du
mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
e) Quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois à partir du mois
où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
f) Seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois à partir du mois
où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service
g) Dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois à partir du mois où
survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.
Droit au congé annuel payé
**
15.04 L'employé a droit à des congés annuels payés selon
les crédits qu'il a acquis; toutefois, l'employé qui justifie de six (6) mois
d'emploi continu a le droit de prendre par anticipation un nombre de congés
annuels équivalant au nombre de crédits prévus pour l'année de congé en
cause.
Annulation d'un congé annuel
**
15.10 Lorsque l'Employeur annule ou modifie une période de
congé annuel qu'il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l'employé
de la fraction non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait
signés et des réservations qu'il avait faites à l'égard de la période en
question, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger
l'Employeur. L'employé doit faire tout en son possible pour restreindre les
pertes qu'il a subies et fournir à l'Employeur, s'il le peut, la preuve des
efforts qu'il a faits à cette fin.
Congé de cessation d'emploi
**
15.12 Lorsque l'employé décède ou cesse d'occuper son
emploi pour une autre raison, lui-même ou sa succession touche un montant égal
au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis mais
non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier
calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à
la date de sa cessation d'emploi.
**
15.16 Nomination à un poste chez un employeur distinct
Nonobstant le paragraphe 15.12, l'employé qui démissionne afin d'occuper un
poste dans un organisme visé à l'annexe V de la Loi sur la gestion des
finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les
crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l'organisme d'accueil
accepte de reconnaître ces crédits.
**
15.17 Nomination d'un employé provenant d'un employeur distinct
L'Employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non
utilisés jusqu'à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5)
heures d'un employé qui démissionne d'un organisme visé à l'annexe V de la Loi
sur la gestion des finances publiques afin d'occuper un poste chez
l'Employeur, à condition que l'employé ainsi muté ait le droit de faire
transférer ces crédits et choisisse de le faire.
**
15.18
a) L'employé-e a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule
cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du
mois suivant l'anniversaire de sa deuxième (2e) année de service,
comme le précise le paragraphe 15.03.
b) Dispositions transitoires
Le 26 janvier 2006, l'employé-e ayant plus de deux (2) années de service,
comme le précise le paragraphe 15.03, aura droit une seule fois à un crédit
de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé.
c) Les crédits de congé annuel prévus aux paragraphes 15.18a) et b)
ci-dessus sont exclus de l'application de la clause 15.07 visant le report et
épuisement des congés annuels.
Crédits
**
16.08 L'Employeur convient qu'un employé ne peut être
licencié pour incapacité conformément à l'alinéa 12(1)e) de la Loi sur
la gestion des finances publiques avant la date à laquelle il aura
épuisé ses crédits de congé de maladie, sauf lorsque l'incapacité découle
d'une blessure ou d'une maladie pour laquelle un congé pour accident de travail
a été accordé en vertu du paragraphe 17.16.
**
a) L'employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé
de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date
ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard,
dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
b) Nonobstant l'alinéa a) :
(i) si l'employée n'a pas encore commencé son congé de maternité non
payé et que le nouveau-né de l'employée est hospitalisé,
ou
(ii) si l'employée a commencé son congé de maternité non payé puis
retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de
son nouveau-né,
la période de congé de maternité non payé définie à l'alinéa a) peut
être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la
date de la fin de la grossesse, d'une période égale à la partie de la
période d'hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l'employée n'est
pas en congé de maternité, jusqu'à concurrence de dix-huit (18) semaines.
c) La prolongation décrite à l'alinéa b) prend fin au plus tard
cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
d) L'Employeur peut exiger de l'employée un certificat médical attestant
sont état de grossesse.
e) L'employée dont le congé de maternité non payé n'a pas encore
commencé peut choisir :
i) d'utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire
qu'elle a acquis jusqu'à la date à laquelle sa grossesse prend fin et
au-delà de cette date;
ii) d'utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu'à la date à
laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des
dispositions figurant à l'article 16 ayant trait au congé de maladie. Aux
fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure »,
utilisés dans l'article 16 ayant trait au congé de maladie, comprennent
toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
f) Sauf exception valable, l'employée doit, au moins quatre (4) semaines
avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est
censée prendre fin, aviser l'Employeur, par écrit, de son intention de prendre
des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail
attribuable à sa grossesse.
g) Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le
calcul de la durée de l' « emploi continu » aux fins de l'indemnité de
départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps
consacré à ce congé est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de
rémunération.
**
a) L'employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit
une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de
prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i),
pourvu qu'elle :
(i) compte six (6) mois d'emploi continu avant le début de son congé de
maternité non payé,
(ii) fournisse à l'Employeur la preuve qu'elle a demandé et reçoit des
prestations de maternitéde l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable auprès de
l'Employeur,
et
(iii) signe une entente avec l'Employeur par laquelle elle s'engage :
(A) à retourner au travail à la date à laquelle son congé de
maternité non payé prend fin à moins que l'Employeur ne consente à ce
que la date de retour au travail soit modifiée par l'approbation d'un autre
type de congé;
(B) suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à
travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu
l'indemnité de maternité;
(C) à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule
suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A)
ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale
stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce
qu'elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d'emploi
déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations
précisées à la division (B) s'est terminée prématurément en raison
d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce
qu'elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la
fonction publique :
(indemnité reçue)
|
X
|
(période non travaillée après
son retour au travail)
|
|
|
|
|
|
[période totale à travailler
précisée en (B)]
|
toutefois, l'employée dont la période d'emploi déterminée expire et
qui est réengagée dans un secteur de l'administration publique fédérale
spécifié à l'Administration publique centrale de la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique dans les
quatre-vingt-dix (90) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant
si sa nouvelle période d'emploi est suffisante pour satisfaire aux
obligations précisées à la division (B).
b) Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé
payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non
payé après le retour au travail de l'employée ne sont pas comptées comme du
temps de travail mais interrompront la période précisée à la division
a)(iii)(B), sans mettre en oeuvre les modalités de recouvrement décrites à la
division a)(iii)(C).
c) Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent
ce qui suit :
(i) dans le cas d'une employée assujettie à un délai de carence de deux
(2) semaines avant de recevoir des prestations de maternitéde
l'assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de
rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire de recrutement et de
maintien en poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre
somme gagnée pendant ladite période,
et
(ii) pour chaque semaine pendant laquelle l'employée reçoit des
prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des
prestations de grossesse de l'assurance-emploi auxquelles elle a droit et
quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération
hebdomadaire et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en
poste, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut
entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles l'employée
aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires
pendant cette période.
d) À la demande de l'employée, le paiement dont il est question au
sous-alinéa 17.04c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé
à l'employée. Des corrections seront faites lorsque l'employée fournira la
preuve qu'elle reçoit des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du
Régime québécois d'assurance parentale.
e) L'indemnité de maternité à laquelle l'employée a droit se limite à
celle prévue à l'alinéa c) ci-dessus, et l'employée n'a droit à aucun
remboursement pour les sommes qu'elle pourrait avoir à rembourser conformément
à la Loi sur l'assurance-emploi ou la Loi sur l'assurance
parentale au Québec.
f) Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa
c) est :
(i) dans le cas de l'employée à temps plein, son taux de rémunération
hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de
maternité non payé;
(ii) dans le cas de l'employée qui travaillait à temps partiel au cours
de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité,
ou une partie de cette période à plein temps et l'autre partie à temps
partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire
mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains
au tarif normal de l'employée par les gains au tarif normal qu'elle aurait
reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
g) Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa
f) est le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en
poste, auquel l'employée a droit pour le niveau du poste d'attache auquel elle
est nommée.
h) Nonobstant l'alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le
cas de l'employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre
(4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité
non payé, le taux hebdomadaire est le taux et l'indemnité provisoire de
recrutement et de maintien en poste qu'elle touchait ce jour-là.
i) Si l'employée devient admissible à une augmentation d'échelon de
rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu'elle reçoit une
indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
j) Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n'ont aucune
incidence sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de
l'employée.
**
a) L'employée qui :
(i) ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa
17.04a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également
droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de
l'assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d'assurance pour
les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP), ou de la Loi sur
l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des
prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale,
et
(ii) satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à
l'alinéa 17.04a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du
sous-alinéa 17.04a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité de
maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa 17.05a)(i), la différence
entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération
hebdomadaire ainsi que l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien
en poste et le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui
lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi
sur l'indemnisation des agents de l'État.
b) L'employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux
termes du paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le
nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de
maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
si elle n'avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de
l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale pour les
motifs indiqués au sous-alinéa 17.05a)(i).
**
a) L'employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde
d'un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur
demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant
pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52)
semaines qui commencent le jour de la naissance de l'enfant ou le jour où
l'enfant lui est confié.
b) L'employé qui, aux termes d'une loi provinciale, engage une procédure
d'adoption ou se fait délivrer une ordonnance d'adoption a droit, sur demande,
à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas
trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52)
semaines qui suivent le jour où l'enfant lui est confié.
c) Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l'employé et
à la discrétion de l'Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b)
ci-dessus, peut être pris en deux périodes.
d) Nonobstant les alinéas a) et b) :
(i) si l'employé n'a pas encore commencé son congé parental non payé et
que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
ou
(ii) si l'employé a commencé son congé parental non payé puis retourne
au travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son
enfant,
la période de congé parental non payé précisée dans la demande de
congé initiale peut être prolongée d'une période égale à la partie de la
période d'hospitalisation de l'enfant pendant laquelle l'employé n'était
pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus
tard cent quatre (104) semaines après le jour où l'enfant lui est confié.
e) L'employé qui a l'intention de demander un congé parental non payé en
informe l'Employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel
congé.
f) L'Employeur peut :
(i) reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la
demande de l'employé;
(ii) accorder à l'employé un congé parental non payé même si celui-ci
donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
(iii) demander à l'employé de présenter un certificat de naissance ou
une preuve d'adoption de l'enfant.
g) Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le
calcul de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de
départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps
consacré à ce congé est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de
rémunération.
**
a) L'employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une
indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations
supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'il
:
(i) compte six (6) mois d'emploi continu avant le début du congé parental
non payé,
(ii) fournisse à l'Employeur la preuve qu'il a demandé et touche des
prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou
du Régime québécois d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable
auprès de l'Employeur,
et
(iii) signe avec l'Employeur une entente par laquelle il s'engage :
(A) à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental
non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit
modifiée par l'approbation d'un autre type de congé;
(B) suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à
travailler une période égale à la période pendant laquelle il a reçu
l'indemnité parentale, en plus de la période mentionnée à la division
17.04a)(iii)(B), le cas échéant;
(C) à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule
suivante s'il ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou
s'il retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée
à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'il est
décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée
qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à
la division (B) s'est terminée prématurément en raison d'un manque de
travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'il est
devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique
:
(indemnité reçue)
|
X
|
(période non travaillée
après son retour au travail)
|
|
|
|
|
|
[période totale à travailler
précisée en (B)]
|
toutefois, l'employé dont la période d'emploi déterminée expire et
qui est réengagé dans un secteur de l'administration publique fédérale
spécifié à l'Administration publique centrale de la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique dans les
quatre-vingt-dix (90) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant
si sa nouvelle période d'emploi est suffisante pour satisfaire aux
obligations précisées à la division (B).
b) Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé
payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non
payé après le retour au travail de l'employé ne sont pas comptées comme du
temps de travail mais interrompront la période précisée à la division
a)(iii)(B), sans mettre en oeuvre les modalités de recouvrement décrites à la
division a)(iii)(C).
c) Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce
qui suit :
(i) dans le cas de l'employé assujetti à un délai de carence de deux (2)
semaines avant de recevoir des prestations parentales de l'assurance-emploi,
quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération
hebdomadaire et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en
poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme
gagnée pendant ladite période;
(ii) pour chaque semaine pendant laquelle l'employé touche des prestations
parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime
québécois d'assurance parentale, la différence entre le montant brut
hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de
l'assurance-emploi qu'il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour
cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité
provisoire de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme
d'argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des
prestations parentales, de paternité ou d'adoption auxquelles l'employé
aurait eu droit s'il n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires
pendant cette période;
(iii) dans le cas d'une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de
prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations
parentales du Régime québécois d'assurance parentale et qui par la suite
est toujours en congé parental non payé, elle est admissible à recevoir une
indemnité parentale supplémentaire pour une période de deux (2) semaines à
quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire
et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste pour chaque
semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
d) À la demande de l'employé, le paiement dont il est question au
sous-alinéa 17.07c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé
à l'employé. Des corrections seront faites lorsque l'employé fournira la
preuve qu'il reçoit des prestations parentales de l'assurance-emploi ou du
Régime québécois d'assurance parentale.
e) Les indemnités parentales auxquelles l'employé a droit se limitent à
celles prévues à l'alinéa c), et l'employé n'a droit à aucun remboursement
pour les sommes qu'il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur
l'assurance-emploi ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
f) Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa c) est :
(i) dans le cas de l'employé à temps plein, son taux de rémunération
hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de
maternité ou du congé parental non payé;
(ii) dans le cas de l'employé qui travaillait à temps partiel pendant la
période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du
congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et
l'autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de
rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction
obtenue en divisant les gains au tarif normal de l'employé par les gains au
tarif normal qu'il aurait reçus s'il avait travaillé à plein temps pendant
cette période.
g) Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa f) est le
taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste auquel
l'employé a droit pour le niveau du poste d'attache auquel il est nommé.
h) Nonobstant l'alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le
cas de l'employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4)
mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non
payé, le taux hebdomadaire est le taux et l'indemnité provisoire de
recrutement et de maintien en poste qu'il touchait ce jour-là.
i) Si l'employé devient admissible à une augmentation d'échelon de
rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu'iltouche des
prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
j) Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n'ont aucune
incidence sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de
l'employé.
k) Le maximum payable pour une combinaison d'indemnité de maternité et
parentale ne dépassera pas cinquante-deux (52) semaines pour chacune des
périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.
**
a) L'employé qui :
(i) ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa
17.07a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il a également
droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de
l'assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d'assurance pour
les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur
l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des
prestations parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale,
et
(ii) satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à
l'alinéa 17.07a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du
sous-alinéa 17.07a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où l'employé ne touche pas d'indemnité
parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa 17.08a)(i), la différence
entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération
hebdomadaire ainsi que l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien
en poste et le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui
lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi
sur l'indemnisation des agents de l'État.
b) L'employé reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux
termes du paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le
nombre de semaines pendant lesquelles l'employé aurait eu droit à des
prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du
Régime québécois d'assurance parentale s'il n'avait pas été exclu du
bénéfice des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de
l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale pour les
motifs indiqués au sous-alinéa 17.08a)(i).
**
b) L'Employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :
(i) un employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les
rendez-vous chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum
ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu'il ne peut en être
autrement, un congé payé est accordé à l'employé pour conduire un membre
de la famille à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, lorsque ce
membre de la famille est incapable de s'y rendre tout seul, ou pour des
rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou
des organismes d'adoption. L'employé doit prévenir son supérieur du
rendez-vous aussi longtemps à l'avance que possible;
(ii) un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à
un membre malade ou âgé de la famille de l'employé et pour permettre à
celui-ci de prendre d'autres dispositions lorsque la maladie est de plus
longue durée;
(iii) un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la
naissance ou à l'adoption de l'enfant de l'employé;
**
c) Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés en
vertu des sous-alinéas 17.13b)(i), (ii) et (iii) ne doit pas dépasser
trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d'un exercice financier.
**
Lorsqu'un employé prend part à une procédure de sélection de personnel, y
compris le processus d'appel là où il s'applique, pour remplir un poste dans
la fonction publique, au sens del'annexe I et IV de la Loi sur la gestion
des finances publiques, il a droit à un congé payé pour la période
durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection
et pour toute autre période complémentaire que l'Employeur juge raisonnable de
lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir.
Le présent paragraphe s'applique également aux processus de sélection du
personnel ayant trait aux déploiements.
**
a) L'Employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de
l'employé-e qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.
b) Les employé-e-s peuvent, conformément aux dispositions de la présente
convention, demander un congé annuel, un congé compensateur, un congé non
payé pour d'autres motifs ou un échange de postes (dans le cas d'un
travailleur posté) pour remplir leurs obligations religieuses.
c) Nonobstant le paragraphe 17.23b), à la demande de l'employé-e et à la
discrétion de l'Employeur, du temps libre payé peut être accordé à
l'employé-e afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour
compenser le nombre d'heures payées ainsi accordé, l'employé-e devra
effectuer un nombre équivalent d'heures de travail dans une période de six (6)
mois, au moment convenu par l'Employeur. Les heures effectuées pour compenser
le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas
rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour
l'Employeur.
d) L'employé-e qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du
présent article doit prévenir l'Employeur le plus longtemps d'avance possible
et, dans tous les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la
période d'absence demandée, sauf en cas d'impossibilité en raison de
circonstances imprévisibles.
Participation aux conférences et aux congrès
18.03
**
g) L'employé n'a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9,
Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, pour les heures passées
à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à
destination ou en provenance d'une conférence ou d'un congrès, conformément
aux dispositions du présent paragraphe, sauf dans les circonstances prévues en
e) ci-dessus.
19.01
Mise en disponibilité motivé pour incapacité ou incompétence
**
e)
(i) Lorsque l'employé compte plus d'une (1) année d'emploi continu et
qu'il cesse de travailler par suite d'une mise en disponibilité motivé pour
incapacité conformément à l'alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion
des finances publiques, il a droit à une indemnité de cessation
d'emploi égale à une (1) semaine de rémunération pour chaque année
complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi
continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours
d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365) jusqu'à
concurrence de vingt-huit (28) semaines.
(ii) Lorsque l'employé compte plus de dix (10) années d'emploi continu et
qu'il cesse de travailler par suite d'une mise en disponibilité motivé pour
incompétence conformément aux dispositions de l'alinéa 12(1)e) de la Loi
sur la gestion des finances publiques, il a droit à une indemnité de
cessation d'emploi égale à une (1) semaine de rémunération pour chaque
année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle
d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre
de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365)
jusqu'à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
**
19.04 Nomination à un employeur distinct
Nonobstant l'alinéa 19.01b), l'employé qui démissionne pour accepter une
nomination dans une organisation énumérée à l'annexe V de la Loi sur la
gestion des finances publiques peut choisir de ne pas recevoir une
indemnité de départ, à la condition que l'organisation d'accueil accepte de
compter les années de service de l'employé aux termes de la partie 1, aux fins
de calcul de l'indemnité de départ.
**
20.02 Si, au cours de la durée de la présente convention,
il est établi une nouvelle norme de classification qui est mise en oeuvre par
l'Employeur, celui-ci doit, avant d'appliquer les taux de rémunération aux
nouveaux niveaux résultant de l'application de la norme, négocier avec
l'Institut les taux de rémunération et les règles concernant la
rémunération des employés au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.
**
26.01 L'Employeur reconnaît l'Institut comme agent de
négociation unique de tous les employés décrits dans le certificat délivré
par la Commission des relations de travail dans la fonction publique le 26 août
2005 qui vise tous les employés du groupe Sciences appliquées et génie
conformément à la Partie I de la Gazette du Canada du 13 août 2005.
Congé du délégué syndical
**
30.05 L'Institut doit avoir l'occasion de faire présenter
l'un de ses représentants dans le cadre de tout programme officiel
d'orientation que l'Employeur offre à ses nouveaux employés.
**
31.01 Audiences de la Commission des relations de travail dans la fonction
publique
Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans la
fonction publique en vertu de l'article 23 de l'ancienne Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un
congé payé :
a) à l'employé qui dépose une plainte en son propre nom, devant la
Commission des relations de travail dans la fonction publique,
et
b) à l'employé qui intervient au nom d'un employé qui dépose une plainte
ou au nom de l'Institut qui dépose une plainte.
**
31.04 Séances d'une commission d'arbitrage, d'une Commission de l'intérêt
publique et lors d'un mode substitutif de règlement des différends
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un
congé payé à l'employé qui représente l'Institut devant une commission
d'arbitrage, une commission de l'intérêt publique ou lors d'un mode
substitutif de règlement des différends.
**
31.05 Employé cité comme témoin
L'Employeur accorde un congé payé à l'employé cité comme témoin par une
commission d'arbitrage, par une commission de l'intérêt publique ou lors d'un
mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du
service le permettent, un congé payé à l'employé cité comme témoin par
l'Institut.
**
35.05 Sous réserve de l'article 208 de la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses
dispositions, l'employé qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui
se considère lésé par une action quelconque ou une absence d'action de la
part de l'Employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du
processus de classification a le droit de présenter un grief de la façon
prescrite par la clause 35.03, sauf que :
a) dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par
une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter sa
plainte, cette procédure doit être suivie,
et
b) dans les cas où le grief se rattache à l'interprétation ou à
l'application de la présente convention collective ou d'une décision
arbitrale, il n'a pas le droit de présenter un grief à moins d'avoir obtenu
l'approbation de l'Institut et de se faire représenter par lui.
**
35.18 Lorsque l'Employeur rétrograde ou licencie un
employé-e pour un motif déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e)
de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de
règlement des griefs énoncée dans la présente convention s'applique, sauf
que le grief n'est présenté qu'au dernier palier :
a) le grief ne peut être présenté qu'au dernier palier,
et
b) le délai de vingt (20) jours au cours duquel l'Employeur doit répondre
au dernier palier peut être prolongé jusqu'à un maximum de quarante (40)
jours par accord mutuel entre l'Employeur et le représentant de l'Institut.
35.22
**
b) le licenciement ou la rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d)
ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
**
36.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte
(CNM) de la fonction publique sur les paragraphes qui peuvent figurer dans une
convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées
après le 6 décembre 1978 feront partie de la présente convention collective,
sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction
publique (LRTFP) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou
peut être établie en vertu d'une loi stipulée à l'article 113 de la LRTFP.
**
36.03 Les directives, politiques ou règlements suivants,
qui peuvent être modifiés à la suite d'une recommandation du Conseil national
mixte et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor du Canada, font
partie de la présente convention collective :
(1) Directive du Régime de soins de santé de la fonction publique;
(2) Directive sur l'aide au transport quotidien;
(3) Directive sur la réinstallation intégrée du CNM - PRI;
(4) Directives sur le service extérieur;
(5) Directive sur les postes isolés et les logements de l'État;
(6) Directive sur les uniformes;
(7) Directive sur les voyages;
(8) Directive sur la prime de bilinguisme;
(9) Protocole d'entente sur la définition de conjoint;
Normes d'hygiène et de sécurité (10 à 27)
(10) Directive sur les appareils de levage;
(11) Directive sur les chaudières et récipients soumis à une pression
interne;
(12) Directive sur l'équipement et les vêtements de protection
individuelle;
(13) Directive sur les espaces clos dangereux;
(14) Directive sur l'indemnité de premiers soins;
(15) Directive sur les pesticides;
(16) Directive sur les substances hasardeuses;
(17) Directive sur l'utilisation et l'occupation des bâtiments;
(18) Directive sur l'utilisation des véhicules automobiles;
(19) Directive sur les charpentes surélevées;
(20) Directive sur la lutte contre le bruit et protection de l'ouïe;
(21) Directive sur la manutention des matériaux;
(22) Directive sur le refus de travailler;
(23) Directive sur les comités et les représentants;
(24) Directive sur l'électricité;
(25) Directive sur les mesures d'hygiène;
(26) Directive sur les outils et machines;
(27) Directive sur la santé et sécurité sur les premiers soins;
Pendant la durée de la présente convention collective, d'autres directives,
politiques ou règlements pourront être ajoutés à cette liste.
Les griefs découlant des directives, politiques ou règlements ci-dessus
devront être soumis conformément au paragraphe 35.01 de l'article sur la
procédure de règlement des griefs de la présente convention collective.
**
38.02 Lorsqu'on demande à un employé d'assister à une
réunion portant sur un sujet d'ordre disciplinaire qui le concerne, l'employé
a le droit de se faire accompagner à la réunion par un représentant de
l'Institut lorsque ce dernier est disponible. Autant que possible, l'employé
est prévenu par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant le tenue d'une
telle réunion et de l'objet de cette dernière.
Congé annuel
**
40.10 L'employé à temps partiel acquiert des crédits de
congé annuel pour chaque mois au cours duquel il touche la rémunération d'au
moins deux (2) fois le nombre d'heures qu'il effectue pendant sa semaine de
travail normale, au taux établi selon les années de service au paragraphe
15.02, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités
suivantes :
a) lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à neuf virgule trois
sept cinq (9,375) heures par mois, zéro virgule deux cinq (0,25) des heures de
la semaine de travail de l'employé par mois;
b) lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à douze virgule cinq
(12,5) heures par mois, zéro virgule trois trois trois (0,333) des heures de la
semaine de travail de l'employé par mois;
c) lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à treize virgule sept
cinq (13,75) heures par mois, zéro virgule trois six sept (0,367) des heures de
la semaine de travail de l'employé par mois;
d) lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à quatorze virgule trois
sept cinq (14,375) heures par mois, zéro virgule troi huit trois (0,383) des
heures de la semaine de travail de l'employé par mois;
e) lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à quinze virgule six
deux cinq (15,625) heures par mois, zéro virgule quatre un sept (0,417) des
heures de la semaine de travail de l'employé par mois;
f) lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à seize virgule huit
sept cinq (16,875) heures par mois, zéro virgule quatre cinq zéro (0,450) des
heures de la semaine de travail de l'employé par mois;
g) lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à dix-huit virgule sept
cinq (18,75) heures par mois, zéro virgule cinq zéro (0,50) des heures de la
semaine de travail de l'employé par mois.
**
41.05 Lorsqu'un rapport concernant le rendement ou la
conduite de l'employé est versé à son dossier au personnel, l'employé en
cause doit avoir l'occasion de
a) le signer pour indiquer qu'il en a lu le contenu,
et
b) de présenter par écrit les observations qu'il juge indiquées au sujet
du rapport et de les joindre au rapport.
**
Généralités
Une indemnité de facteur pénologique est versée aux titulaires de certains
postes faisant partie de l'unité de négociation qui se trouvent au Service
correctionnel du Canada, sous réserve des conditions suivantes.
**
45.01 L'indemnité de facteur pénologique est utilisée
pour accorder une rémunération supplémentaire au titulaire d'un poste qui, en
raison des fonctions exercées dans un pénitencier, selon la définition qu'en
donne la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous
condition, modifiée de temps à autre, assume des responsabilités
supplémentaires de garde des détenus autres que celles qu'assument les membres
du groupe des Services correctionnels.
**
45.02 Le paiement de l'indemnité de facteur pénologique
est déterminé selon le niveau sécuritaire de l'établissement tel que
déterminé par le Service correctionnel du Canada. Dans le cas des
établissements doté de plus d'un (1) niveau sécuritaire (i.e. établissement
muti niveau), l'IFP doit être déterminée en fonction du plus haut niveau de
sécurité de l'établissement.
**
45.03 Montant de l'IFP
Facteur pénologique
Niveau de sécurité de l'établissement
|
Maximal
|
Moyen
|
Minimal
|
(2 000 $)
|
(1000 $)
|
(600 $)
|
**
45.05 L'applicabilité de l'IFP à un poste et le niveau
d'application de l'IFP à un poste sont déterminées par l'Employeur à la
suite de consultations avec l'agent négociateur.
**
45.08 Lorsque le titulaire d'un poste auquel s'applique
l'IFP est temporairement affecté à un poste auquel un niveau différent d'IFP
s'applique, ou auquel nulle IFP s'applique, et lorsque la rémunération
mensuelle de base à laquelle il a droit pour le poste auquel il est
temporairement affecté, y compris l'IFP, le cas échéant, est moins élevé
que la rémunération mensuelle de base, plus l'IFP, à laquelle il a droit dans
son poste normal, il touche l'IFP applicable à son poste normal.
Rémunération provisoire
46.08
**
a) Le nombre requis de jours ouvrables consécutifs auquel on réfère
ci-dessus est trois (3) jours ouvrables consécutifs.
**
48.01 La durée de la présente convention collective va du
jour de sa signature jusqu'au 30 septembre 2007.
A) En vigueur à compter du 1er octobre 2005
B) En vigueur à compter du 1er octobre 2006
AR-1
|
De :
|
$
|
26930
|
à
|
42557
|
|
|
|
À :
|
A
|
27576
|
à
|
43578
|
|
|
|
|
B
|
28265
|
à
|
44667
|
|
|
|
AR-2
|
De :
|
$
|
44166
|
46201
|
48233
|
50258
|
52289
|
54322
|
À :
|
A
|
45226
|
47310
|
49391
|
51464
|
53544
|
55626
|
|
B
|
46357
|
48493
|
50626
|
52751
|
54883
|
57017
|
AR-3
|
De :
|
$
|
54000
|
56281
|
58553
|
60822
|
62647
|
64469
|
À :
|
A
|
55296
|
57632
|
59958
|
62282
|
64151
|
66016
|
|
B
|
56678
|
59073
|
61457
|
63839
|
65755
|
67666
|
AR-4
|
De :
|
$
|
60857
|
63336
|
65815
|
68290
|
70338
|
72384
|
À :
|
A
|
62318
|
64856
|
67395
|
69929
|
72026
|
74121
|
|
B
|
63876
|
66477
|
69080
|
71677
|
73827
|
75974
|
AR-5
|
De :
|
$
|
68287
|
71090
|
73894
|
76696
|
78996
|
81296
|
À :
|
A
|
69926
|
72796
|
75667
|
78537
|
80892
|
83247
|
|
B
|
71674
|
74616
|
77559
|
80500
|
82914
|
85328
|
AR-6
|
De :
|
$
|
76307
|
79210
|
82118
|
85028
|
87578
|
90128
|
À :
|
A
|
78138
|
81111
|
84089
|
87069
|
89680
|
92291
|
|
B
|
80091
|
83139
|
86191
|
89246
|
91922
|
94598
|
AR-7
|
De :
|
$
|
81887
|
85030
|
88193
|
91353
|
96609
|
101866
|
À :
|
A
|
83852
|
87071
|
90310
|
93545
|
98928
|
104311
|
|
B
|
85948
|
89248
|
92568
|
95884
|
101401
|
106919
|
AR
NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION
**
(3) Aux dates d'entrée en vigueur applicables des rajustements de taux de
rémunération, tout employé est rémunéré suivant l'échelle de
rémunération (A) ou (B) au taux indiqué juste au-dessous de son ancien taux,
sauf que :
a) tout employé rémunéré durant moins d'un (1) an suivant l'échelle de
rémunération AR-1 est rémunéré, suivant les nouvelles échelles de
rémunération, au même taux que son ancien taux de rémunération, ou si un
tel taux n'existe pas, au taux minimum de l'échelle;
et
b)
(i) tout employé rémunéré durant un (1) an ou plus suivant l'échelle
de rémunération AR-1 est rémunéré, à compter du 1er octobre
2005, suivant l'échelle de rémunération « A » à un taux de
rémunération qui est égal ou immédiatement inférieur à deux virgule
quatre pour cent (2,4 %), par rapport à son ancien taux, pourvu que le taux
maximal de l'échelle de rémunération appropriée ne soit pas dépassé;
(ii) tout employé rémunéré durant un (1) an ou plus suivant
l'échelle de rémunération AR-1 est rémunéré, à compter du 1er
octobre 2006, suivant l'échelle de rémunération « B » à un taux de
rémunération qui est égal ou immédiatement inférieur à deux virgule
cinq pour cent (2,5 %), par rapport à son ancien taux, pourvu que le taux
maximal de l'échelle de rémunération appropriée ne soit pas dépassé;
A) En vigueur à compter du 1er octobre 2005
B) En vigueur à compter du 1er octobre 2006
SOUS-GROUPE : GÉNIE
|
EN-ENG-1
|
De :
|
$
|
36291
|
à
|
43467
|
*
|
|
|
|
|
|
À :
|
A
|
37162
|
à
|
44510
|
*
|
|
|
|
|
|
|
B
|
38091
|
à
|
45623
|
*
|
|
|
|
|
|
*(AVEC ÉCHELONS INTERMÉDIAIRES DE 60 $)
|
EN-ENG-2
|
De :
|
$
|
46695
|
48709
|
50578
|
|
52449
|
54322
|
|
|
|
À :
|
A
|
47816
|
49878
|
51792
|
|
53708
|
55626
|
|
|
|
|
B
|
49011
|
51125
|
53087
|
|
55051
|
57017
|
|
|
|
EN-ENG-3
|
De :
|
$
|
56428
|
58776
|
61117
|
|
63455
|
65797
|
68137
|
70477
|
|
À :
|
A
|
57782
|
60187
|
62584
|
|
64978
|
67376
|
69772
|
72168
|
|
|
B
|
59227
|
61692
|
64149
|
|
66602
|
69060
|
71516
|
73972
|
|
EN-ENG-4
|
De :
|
$
|
66156
|
68696
|
71240
|
|
73784
|
76325
|
78868
|
|
|
À :
|
A
|
67744
|
70345
|
72950
|
|
75555
|
78157
|
80761
|
|
|
|
B
|
69438
|
72104
|
74774
|
|
77444
|
80111
|
82780
|
|
|
EN-ENG-5
|
De :
|
$
|
75920
|
78873
|
81840
|
|
84806
|
87779
|
90750
|
|
|
À :
|
A
|
77742
|
80766
|
83804
|
|
86841
|
89886
|
92928
|
|
|
|
B
|
79686
|
82785
|
85899
|
|
89012
|
92133
|
95251
|
|
|
EN-ENG-6
|
De :
|
$
|
84830
|
87978
|
91135
|
|
94286
|
97437
|
100587
|
|
|
À :
|
A
|
86866
|
90089
|
93322
|
|
96549
|
99775
|
103001
|
|
|
|
B
|
89038
|
92341
|
95655
|
|
98963
|
102269
|
105576
|
|
|
SOUS-GROUPE : ARPENTAGE
|
EN-SUR-1
|
De :
|
$
|
36291
|
à
|
43144
|
*
|
45868
|
47809
|
49760
|
51838
|
53915
|
À :
|
A
|
37162
|
à
|
44179
|
*
|
46969
|
48956
|
50954
|
53082
|
55209
|
|
B
|
38091
|
à
|
45283
|
*
|
48143
|
50180
|
52228
|
54409
|
56589
|
*(AVEC ÉCHELONS INTERMÉDIAIRES DE 60 $)
|
EN-SUR-2
|
De :
|
$
|
56428
|
58776
|
61117
|
|
63455
|
65797
|
68137
|
70477
|
|
À :
|
A
|
57782
|
60187
|
62584
|
|
64978
|
67376
|
69772
|
72168
|
|
|
B
|
59227
|
61692
|
64149
|
|
66602
|
69060
|
71516
|
73972
|
|
EN-SUR-3
|
De :
|
$
|
63027
|
64927
|
66825
|
|
68725
|
70628
|
72530
|
|
|
À :
|
A
|
64540
|
66485
|
68429
|
|
70374
|
72323
|
74271
|
|
|
|
B
|
66154
|
68147
|
70140
|
|
72133
|
74131
|
76128
|
|
|
EN-SUR-4
|
De :
|
$
|
69733
|
72625
|
75284
|
|
77945
|
80602
|
83260
|
|
|
À :
|
A
|
71407
|
74368
|
77091
|
|
79816
|
82536
|
85258
|
|
|
|
B
|
73192
|
76227
|
79018
|
|
81811
|
84599
|
87389
|
|
|
EN-SUR-5
|
De :
|
$
|
78696
|
81776
|
84864
|
|
87955
|
91038
|
94124
|
|
|
À :
|
A
|
80585
|
83739
|
86901
|
|
90066
|
93223
|
96383
|
|
|
|
B
|
82600
|
85832
|
89074
|
|
92318
|
95554
|
98793
|
|
|
EN-SUR-6
|
De :
|
$
|
81840
|
85044
|
88256
|
|
91470
|
94680
|
97891
|
|
|
À :
|
A
|
83804
|
87085
|
90374
|
|
93665
|
96952
|
100240
|
|
|
|
B
|
85899
|
89262
|
92633
|
|
96007
|
99376
|
102746
|
|
|
EN
NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION
SOUS-GROUPE : GÉNIE
ADMINISTRATION DE L'AUGMENTATION D'ÉCHELON DE RÉMUNÉRATION
**
(3) L'employé rémunéré selon l'échelle de taux des EN-ENG-1 voit son
taux de rémunération rajusté comme suit :
a) à compter du 1er octobre 2005, à un taux de l'échelle « A
» qui se rapproche le plus de son ancien taux de rémunération, sans
toutefois le dépasser de plus de deux virgule quatre pour cent (2,4 %);
b) à compter du 1er octobre 2006, à un taux de l'échelle « B
» qui se rapproche le plus de son ancien taux de rémunération, sans
toutefois le dépasser de plus de deux virgule cinq pour cent (2,5 %).
**
(4) Sous réserve de la note sur la rémunération 3, l'employé est
rémunéré, aux dates d'effet applicables de rajustement des taux de
rémunération, selon la nouvelle échelle de taux au taux indiqué juste
au-dessous de son ancien taux.
SOUS-GROUPE : ARPENTAGE
ADMINISTRATION DE L'AUGMENTATION D'ÉCHELON DE RÉMUNÉRATION
**
(2) EN-SUR-1 nommé sans expérience préalable
Nonobstant la note sur la rémunération 1 ci-dessus, l'employé nommé dans
la partie EN-SUR-1 de l'échelle avec les fonctions et les responsabilités de
EN-SUR-1, est avancé au premier (1er) des cinq (5) taux restants de
l'échelle lorsqu'il termine deux (2) années de service à compter de la date
de sa nomination au niveau EN-SUR-1.
**
(6) L'employé rémunéré selon la partie de l'échelle de taux des EN-SUR-1
voit son taux de rémunération rajusté comme suit :
a) à compter du 1er octobre 2005, à un taux de l'échelle « A
» qui se rapproche le plus de son ancien taux, sans toutefois le dépasser de
plus de deux virgule quatre pour cent (2,4 %);
b) à compter du 1er octobre 2006, à un taux de l'échelle « B
» qui se rapproche le plus de son ancien taux, sans toutefois le dépasser de
plus de deux virgule cinq pour cent (2,5 %).
**
(7) Sous réserve de la note sur la rémunération 6, l'employé est
rémunéré, aux dates d'effet applicables de rajustement des taux de
rémunération, selon la nouvelle échelle de taux au taux indiqué juste
au-dessous de son ancien taux.
PROTOCOLE D'ACCORD ENTRE
LE CONSEIL DU TRÉSOR
(CI-APRÈS APPELÉ L'EMPLOYEUR)
ET
L'INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE
DU CANADA
(CI-APRÈS APPELÉ L'INSTITUT)
CONCERNANT
L'UNITÉ DE NÉGOCIATION ARCHITECTURE, GÉNIE
ET ARPENTAGE (NR) -
INDEMNITÉ PROVISOIRE POUR LE GROUPE ARCHITECTURE
ET URBANISME
1. Afin d'essayer de réduire les problèmes de recrutement et de maintien en
poste, l'Employeur offre une indemnité provisoire aux titulaires de postes AR
qui exercent des fonctions de AR au sein du groupe Sciences appliquées et
génie.
2. Les parties conviennent que les employés AR qui remplissent les fonctions
des postes susmentionnées sont admissibles à une « indemnité provisoire »
dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
a) À compter du 1er octobre 2005 et jusqu'au 30 septembre 2007,
les employés AR qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont
admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
b) Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque
jour de travail rémunéré aux termes de l'appendice « A » de la convention
collective. Ce montant quotidien est égal à l'indemnité annuelle
correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule
quatre-vingt-huit (260,88);
INDEMNITÉ PROVISOIRE
|
2005
|
2006
|
|
Annuel
|
Quotidien
|
Annuel
|
Quotidien
|
AR-1
|
5 528 $
|
21,19 $
|
5 666 $
|
21,72 $
|
AR-2
|
7 163 $
|
27,46 $
|
7 342 $
|
28,14 $
|
AR-3
|
9 004 $
|
34,51 $
|
9 229 $
|
35,38 $
|
AR-4
|
10 486 $
|
40,19 $
|
10 748 $
|
41,20 $
|
AR-5
|
11 817 $
|
45,30 $
|
12 112 $
|
46,43 $
|
AR-6
|
12 752 $
|
48,88 $
|
13 071 $
|
50,10 $
|
AR-7
|
14 248 $
|
54,62 $
|
14 604 $
|
55,98 $
|
c) L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie
intégrante du traitement de l'employé.
d) L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard
d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la
date de signature de la présente convention.
e) Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité
provisoire à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau
prescrit dans le certificat de nomination du poste d'attache de l'employé.
f) L'employé AR qui est tenu par l'employeur d'exercer les fonctions d'un
poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 46.08, touche une
indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
3. Les employés AR à temps partiel touchent l'équivalent du montant
quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure
rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe
40.03.
4. L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il
est suspendu ou en congé non payé.
5. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de
l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de
consultations.
6. Le présent protocole d'entente prend fin le 30 septembre 2007.
PROTOCOLE D'ACCORD ENTRE
LE CONSEIL DU TRÉSOR
(CI-APRÈS APPELÉ L'EMPLOYEUR)
ET
L'INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE
DU CANADA
(CI-APRÈS APPELÉ L'INSTITUT)
CONCERNANT
L'UNITÉ DE NÉGOCIATION ARCHITECTURE, GÉNIE
ET ARPENTAGE (NR) -
INDEMNITÉ PROVISOIRE POUR LE GROUPE GÉNIE ET ARPENTAGE
1. Afin d'essayer de réduire les problèmes de recrutement et de maintien en
poste, l'Employeur offre une indemnité provisoire aux titulaires de postes EN
qui exercent des fonctions de EN au sein du groupe Sciences appliquées et
génie.
2. Les parties conviennent que les employés EN qui remplissent les fonctions
des postes susmentionnées sont admissibles à une « indemnité provisoire »
dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
a) À compter du 1er octobre 2005 et jusqu'au 30 septembre 2007,
les employés EN qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont
admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
b) Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque
jour de travail rémunéré aux termes de l'appendice « A » de la convention
collective. Ce montant quotidien est égal à l'indemnité annuelle
correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule
quatre-vingt-huit (260,88);
INDEMNITÉ PROVISOIRE
|
2005
|
2006
|
|
Annuel
|
Quotidien
|
Annuel
|
Quotidien
|
EN-ENG-1
|
6 001 $
|
23,00 $
|
6 151 $
|
23,58 $
|
EN-ENG-2
|
7 285 $
|
27,92 $
|
7 467 $
|
28,62 $
|
EN-ENG-3
|
9 815 $
|
37,62 $
|
10 060 $
|
38,56 $
|
EN-ENG-4
|
11 345 $
|
43,49 $
|
11 629 $
|
44,58 $
|
EN-ENG-5
|
13 089 $
|
50,17 $
|
13 416 $
|
51,43 $
|
EN-ENG-6
|
14 441 $
|
55,35 $
|
14 802 $
|
56,74 $
|
|
|
|
|
|
EN-SUR-1
|
6 638 $
|
25,44 $
|
6 804 $
|
26,08 $
|
EN-SUR-2
|
9 764 $
|
37,43 $
|
10 008 $
|
38,36 $
|
EN-SUR-3
|
10 518 $
|
40,32 $
|
10 781 $
|
41,33 $
|
EN-SUR-4
|
11 937 $
|
45,76 $
|
12 235 $
|
46,90 $
|
EN-SUR-5
|
12 876 $
|
49,36 $
|
13 198 $
|
50,59 $
|
EN-SUR-6
|
12 903 $
|
49,46 $
|
13 226 $
|
50,70 $
|
c) L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie
intégrante du traitement de l'employé.
d) L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard
d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la
date de signature de la présente convention.
e) Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité
provisoire à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau
prescrit dans le certificat de nomination du poste d'attache de l'employé.
f) L'employé EN qui est tenu par l'employeur d'exercer les fonctions d'un
poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 46.08, touche une
indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
3. Les employés EN à temps partiel touchent l'équivalent du montant
quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure
rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe
40.03.
4. L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il
est suspendu ou en congé non payé.
5. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de
l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de
consultations.
6. Le présent protocole d'entente prend fin le 30 septembre 2007.
Titre : |
Convention entre le Conseil du Trésor et
l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada - Architecture,
Génie et Arpentage |
Dimensions/Format : |
8 1/2 po sur 11 po |
Nombre de pages : |
162 + couverture |
Papier pour couverture : |
50 lb, 100 M, papier vert* |
Texte intérieur : |
20 lb, 40 M, papier blanc filigrané
("white bond") no 2 |
Reliure recommandée : |
Format tête-bêche A/F, avec deux piqûres à
plat (trois trous, facultatif) |
* Nota : La couleur est celle du papier canadien recyclé.
Fusion et Rockland. Le papier contient 20 % de fibres recyclées après
consommation. Certifié laser et permanent. Distribué par Domtar et Rolland
inc.
Personne-ressource :
Craig Kennedy
Section des services à la clientèle
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Téléphone : (613) 995-2678
Télécopieur : (613) 995-6949
Email : kennedy.craig@fin.gc.ca
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