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TABLE DES MATIÈRES
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Généralités
Partie I Rôles et responsabilités
Partie II Avis officiel
Partie III Réinstallation d'une unité de travail
Partie IV Recyclage
Partie V Protection salariale
Partie VI Options offertes aux employé-e-s
Partie VII Dispositions particulières concernant la diversification
des modes d'exécution
Annexe « A » - Énoncé des principes régissant la pension
Annexe « B »
Le présent appendice s'applique à tous les employé-e-s, À moins qu'il ne le soit spécifiquement indiqué, les
parties I à VI ne s'appliquent pas à la diversification des modes d'exécution.
À l'exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique (CFP) est chargée, le présent appendice
fait partie de la présente convention.
Nonobstant l'article sur la sécurité d'emploi, en cas de contradiction entre le présent appendice sur le
réaménagement des effectifs et cet article, c'est le présent appendice qui a prépondérance.
L'Employeur a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi pour les employé-e-s nommés pour une période
indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre
à ces employé-e-s d'autres possibilités d'emploi. On ne devrait toutefois pas considérer que le présent appendice
assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d'emploi.
À cette fin, les employé-e-s nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en
raison d'un réaménagement des effectifs et pour lesquels l'administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité
d'emploi se verront garantir qu'une offre d'emploi raisonnable dans la fonction publique leur sera faite. Les
employé-e-s pour lesquels l'administrateur général ne peut fournir de garantie pourront bénéficier des arrangements
d'emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).
Administrateur général (deputy head) - A le même sens qu'à l'article 2 de la Loi sur l'emploi dans
la fonction publique et s'entend également de la personne officiellement désignée par lui pour le représenter.
Avis de mise en disponibilité (lay-off notice) - Avis écrit qui est donné à l'employé-e excédentaire
au moins un mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période de
priorité d'excédentaire.
Diversification des modes de prestation des services (alternative delivery initiative) - Transfert
d'une activité ou entreprise d'un secteur de la fonction publique à une entité qui constitue un employeur distinct ou
qui ne fait pas partie de la fonction publique.
Échange de postes (alternation) - Un échange a lieu lorsqu'un employé-e optant (non excédentaire) qui
préférerait rester dans la fonction publique échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui désire
quitter la fonction publique avec une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d'études.
Employé-e excédentaire (surplus employee) - Employé-e nommé pour une période indéterminée et que
l'administrateur général dont il ou elle relève a officiellement déclaré excédentaire par écrit.
Employé-e optant (opting employee) - Employé-e nommé pour une période indéterminée dont
les services ne seront plus requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs et qui n'a pas reçu de
l'administrateur général de garantie d'une offre d'emploi raisonnable. L'employé-e a 90 jours pour envisager les
options offertes à la partie 6.3 du présent appendice.
Employé-e touché (affected employee) - Employé-e nommé pour une période indéterminée qui a été avisé
par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs.
Fonction publique (Public Service) - Postes dans les ministères, organismes ou autres secteurs de la
fonction publique du Canada dont les noms figurent à la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique (LRTFP), et pour lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations.
Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer) - Garantie d'une offre
d'emploi pour une période indéterminée dans la fonction publique faite par l'administrateur général à un employé-e
nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs. Normalement, l'administrateur général
garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel il sait qu'il existe ou qu'il peut prévoir
une disponibilité d'emploi dans la fonction publique. L'employé-e excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se
verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.
Indemnité d'études (education allowance) - Une des options offertes à un employé-e nommé pour
une période indéterminé touché par une situation de réaménagement des effectif normale et à qui l'administrateur
général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable. L'indemnité d'études est un montant forfaitaire équivalant à
la mesure de soutien à la transition (voir l'annexe B), plus le remboursement des frais de scolarité d'un établissement
d'enseignement reconnu et des frais de livres et d'équipement requis, jusqu'à un maximum de 8 000 $.
Mesure de soutien à la transition (transition support measure) - Une des options offertes à
l'employé-e optant auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure de soutien
à la transition est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre d'années de service dans la fonction publique,
comme l'indique l'annexe B.
Ministère d'accueil (appointing department) - Ministère ou organisme qui accepte de nommer
(immédiatement ou après un recyclage) un employé-e excédentaire ou en disponibilité ou d'en étudier la nomination
éventuelle.
Ministère d'attache (home department) - Ministère ou organisme qui déclare un employé-e
excédentaire.
Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off) - Mécanisme intervenant lorsque, sur demande
écrite d'un employé-e excédentaire, l'administrateur général met celui-ci en disponibilité plus tôt qu'à la date prévue
initialement. Les droits de l'employé-e eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de
celle-ci.
Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) - Offre d'emploi pour une période indéterminée dans
la fonction publique, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi à des niveaux
plus bas. L'employé-e excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se
trouve dans la zone d'affectation de l'employé-e, selon la définition de la Directive sur les voyages d'affaires. Pour
les situations de diversification des modes de prestation des services, une offre d'emploi est jugée raisonnable si
elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent appendice.
Personne mise en disponibilité (laid-off person) - Personne qui a été mise en disponibilité
conformément au paragraphe 29(1) de la LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe 29(3) de
la LEFP.
Priorité d'employé-e excédentaire (surplus priority) -Priorité de nomination accordée par la CFP,
conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, aux employé-e-s excédentaires
afin de leur permettre d'être nommés à d'autres postes dans la fonction publique sans concours et sans droit
d'appel.
Priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable
(twelve-month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer) - Une des options offertes à un
employé-e optant auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.
Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority) - Priorité dont bénéficient les personnes mises
en disponibilité, qui permet à la CFP de les nommer en priorité, sans concours ou appel, aux postes pour lesquels elle
les juge qualifiées dans la fonction publique. Cette priorité est accordée en vertu du paragraphe 29(3) de la Loi
sur l'emploi dans la fonction publique, pendant un an à compter de la mise en disponibilité ou de l'alinéa 11(2.01)
ou de la Loi sur la gestion des finances publiques, pendant un an à compter du licenciement.
Priorité de réintégration (reinstatement priority) - Priorité de nomination accordée par la CFP,
conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, à certains employé-e-s dont le
traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant
à celui qu'ils occupaient avant d'être déclarés excédentaires.
Réaménagement des effectifs (work force adjustment) - Situation qui se produit lorsqu'un
administrateur général décide que les services d'un ou de plusieurs employé-e-s nommés pour une période indéterminée ne
seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de travail, de la suppression d'une fonction, de
la réinstallation d'une unité de travail à un endroit où l'employé-e ne veut pas être réinstallé ou du recours à un
autre mode d'exécution.
Recyclage (retraining) - Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux
employé-e-s touchés, aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications
nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans la fonction publique.
Réinstallation (relocation) - Déplacement autorisé d'un employé-e excédentaire ou mis en disponibilité
d'un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une distance normale du
lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.
Réinstallation d'une unité de travail (relocation of work unit) - Déplacement autorisé d'une unité de
travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme à une distance
normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de
l'employé-e.
Rémunération (pay) - Sens identique à celui de l'expression « taux de rémunération » employé dans la
présente convention.
Statut d'employé-e excédentaire (surplus status) - Un employé-e nommé pour une période indéterminée a
le statut d'employé-e excédentaire à compter de la date à laquelle il ou elle est déclaré excédentaire jusqu'à ce qu'il
ou elle soit mis en disponibilité, qu'il ou elle soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son
statut de employé-e excédentaire soit annulé ou qu'il ou elle démissionne.
Système d'administration des priorités (priority administration system) - Système conçu par la CFP et
destiné à faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.
La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses compétences.
Les ministères conservent à un endroit central des renseignements sur tous les cas visés par le présent appendice,
et qui portent notamment sur ce qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, les groupes professionnels et les
niveaux des employé-e-s en cause; les dates où l'avis a été donné; le nombre des employé-e-s placés sans recyclage; le
nombre des employé-e-s recyclés (y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); les niveaux des
postes auxquels les employé-e-s ont été nommés et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, les types et
les montants des paiements forfaitaires versés aux employé-e-s.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour faire ses vérifications périodiques.
Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs sont les suivants :
Code canadien du travail, Partie I.
Directive sur les voyages d'affaires, Manuel du Conseil du Trésor, Volume Services aux fonctionnaires,
chapitre 1-1.
Directive sur la réinstallation, Manuel du Conseil du Trésor, Volume Services aux fonctionnaires, chapitre 3-1.
Loi sur la gestion des finances publiques, article 11.
Loi sur l'emploi dans la fonction publique, article 29.
Loi sur la pension de la fonction publique, article 40.1.
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, articles 48.1 et 49.
Politique sur la mise en disponibilité dans les situations de diversification des modes de prestation des services,
Manuel du Conseil du trésor, Volume Ressources humaines, chapitres 1-13.
Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, articles 34, 35, 36, 37, 39 et 42.
Sélection du taux de rémunération du fonctionnaire, chapitre 3, Manuel du Conseil du Trésor, Administration de la
paye.
Les demandes de renseignements sur le présent appendice devraient être adressées au Conseil ou aux agents
responsables à l'administration centrale du ministère ou de l'organisme en cause.
Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur l'application du présent appendice au Groupe de
gestion des ressources humaines, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les demandes des employé-e-s pour des renseignements touchant leur priorité de nomination ou leur situation dans le
cadre du processus de nomination prioritaire devraient être faites au conseiller en ressources humaines de leur
ministère ou au bureau régional ou de district de la CFP responsable de leur dossier. Les agents responsables de ces
questions à l'administration centrale des ministères ayant besoin d'explications ou de conseils peuvent communiquer
avec la Division de l'équité en matière d'emploi et de l'administration des priorités de la Direction générale des
programmes de recrutement et d'administration des priorités, Direction du ressourcement et de l'enseignement,
Commission de la fonction publique du Canada.
1.1.1 Étant donné que les employé-e-s nommés pour une période indéterminée
qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe
aux ministères de veiller à ce qu'ils ou elles soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les
possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique, dans la mesure du possible.
1.1.2 Les ministères réalisent une planification efficace des ressources
humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un réaménagement des effectifs sur les employé-e-s nommés pour
une période indéterminée, sur le ministère et sur la fonction publique.
1.1.3 Les ministères établissent, au besoin, des comités chargés du
réaménagement de leurs effectifs.
1.1.4 Les ministères d'attache collaborent avec la CFP et avec les
ministères d'accueil pour réaffecter ou pour recycler, en vue de leur réaffectation dans ces ministères d'accueil,
leurs employé-e-s excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.5 Les ministères établissent des systèmes facilitant la réaffectation
ou le recyclage de leurs employé-e-s touchés et excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les services d'un
employé-e ne seront plus requis après une certaine date en raison d'un manque de travail ou de la suppression d'une
fonction, il en informe ledit employé-e par écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement acheminée à la
CFP.
La lettre doit indiquer si :
a) une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par l'administrateur général et que l'employé-e est déclaré
excédentaire à compter de la date précisée;
ou
b) l'employé-e est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes à la partie 6.3 du présent appendice car
l'administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable.
Le cas échéant, la lettre devrait préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.
1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une offre d'emploi
raisonnable aux employé-e-s assujettis au réaménagement des effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une
disponibilité d'emploi dans la fonction publique.
1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi
raisonnable, il doit donner 90 jours à l'employé-e optant pour examiner les trois options expliquées à la partie VI du
présent appendice et prendre une décision. Si l'employé-e ne fait pas de choix, il sera réputé avoir choisi
l'option a), une priorité d'employé-e excédentaire de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
1.1.9 Sur demande d'un employé-e touché nommé pour une période
indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus, l'administrateur général doit décider de garantir
une offre d'emploi raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.3 du présent appendice à l'employé-e.
1.1.10 Les ministères informent par écrit la CFP du statut d'excédentaire
de l'employé-e et lui transmet les détails, les formulaires, les curriculum vitae et toute autre information que la CFP
pourra lui demander pour qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.
1.1.11 Les ministères informent et consultent les représentants du Conseil
de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu'une décision a été prise
et tout au long du processus. Ils communiqueront aux représentants du Conseil le nom et le lieu de travail des
employé-e-s touchés.
1.1.12 Le ministère d'attache envoie à la CFP une recommandation écrite
dans laquelle il indique si l'employé-e est apte à être nommé à un poste. S'il ou elle ne l'est pas, il informe
l'employé-e et le Conseil de sa recommandation et fait parvenir à l'employé-e-même copie de la recommandation écrite
qu'il a adressée à la Commission de la fonction publique en indiquant les motifs qui la sous-tendent, de même que copie
de tout document y annexé; le ministère informe aussi l'employé-e qu'il ou elle peut présenter des observations orales
ou écrites à la Commission de la fonction publique à cet égard, avant que celle-ci ne prenne une décision sur son cas.
Lorsque la Commission de la fonction publique n'accepte pas la recommandation du ministère, celui-ci accorde à
l'employé-e la période de priorité d'excédentaire prescrite par le présent appendice, à compter de la date à laquelle
il est informé de la décision de la CFP, et il en informe l'employé-e.
1.1.13 Le ministère d'attache fournit à la CFP une déclaration dans
laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé-e excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications
si un tel poste était disponible.
1.1.14 Les ministères informent officiellement les employé-e-s qu'ils ou
elles font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs et leur rappellent que l'appendice « B » sur le
« Réaménagement des effectifs » de la présente convention s'applique.
1.1.15 Les administrateurs généraux appliquent le présent appendice de
façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible. Les mises en
disponibilité ne doivent normalement se produire que lorsqu'un employé-e a refusé une offre d'emploi raisonnable, qu'il
ou elle n'est pas mobile, qu'il ou elle ne peut pas être recyclé en moins de deux ans ou qu'il ou elle demande à être
mis en disponibilité.
1.1.16 Les ministères doivent conseiller et renseigner leurs employé-e-s
touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique.
1.1.17 La nomination d'employé-e-s excédentaires à d'autres postes, avec
ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'ils ou elles occupaient au moment où ils ou
elles ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères évitent de
nommer les employé-e-s excédentaires à un niveau inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes les autres possibilités.
1.1.18 Les ministères d'attache nomment le plus grand nombre de leurs
employé-e-s touchés ou excédentaires ou de leurs personnes mises en disponibilité ou trouvent d'autres postes vacants
ou devant le devenir pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.
1.1.19 Les ministères d'attache réinstallent leurs employé-e-s
excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, s'il y a lieu.
1.1.20 Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en
disponibilité sont réinstallés s'ils ou elles déclarent être disposés à l'être et si cette réinstallation leur permet
d'être réaffectés ou d'être nommés à un autre poste, à condition :
a) qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d'une priorité supérieure, qui possède les
qualités requises et qui soit intéressé par le poste à pourvoir;
ou
b) qu'il n'y ait localement aucun employé-e excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé
par le poste et qui pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage.
1.1.21 Le ministère d'attache de l'employé-e assume les frais de
déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais
sont remboursés à l'intéressé conformément aux directives sur les voyages d'affaires et sur la réinstallation.
1.1.22 Aux fins de la directive sur la réinstallation, les employé-e-s
excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés conformément au présent appendice sont
réputés être des employé-e-s réinstallés à la demande de l'Employeur. La règle générale ayant trait à la distance
minimale exigée pour une réinstallation s'applique dans leur cas.
1.1.23 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires, les personnes
mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nouvelle nomination dans
la fonction publique sont réputées être « d'autres personnes voyageant en service commandé ».
1.1.24 Pour la période de priorité d'excédentaire, les ministères
d'attache prennent à leur charge le traitement, ainsi que les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de
déplacement, de réinstallation et de recyclage de leurs employé-e-s excédentaires et de leurs personnes mises en
disponibilité, en conformité avec la présente convention et les diverses directives applicables, de même que tous les
frais autorisés de licenciement d'emploi et le coût de la protection salariale faisant suite à une nomination à un
niveau inférieur, à moins que le ministère d'accueil ne soit disposé à assumer la totalité ou une partie de ces
frais.
1.1.25 Lorsqu'un employé-e excédentaire est nommé par un autre ministère à
un poste pour une période déterminée, ces frais sont imputés au ministère d'attache pendant une période d'un an suivant
la date de la nomination, après quoi le ministère d'accueil devient le nouveau ministère d'attache de l'employé-e.
1.1.26 Les ministères protègent le statut d'employé-e nommé pour une
période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employé-e-s excédentaires nommés à un poste pour une période
déterminée en vertu du présent appendice.
1.1.27 Les ministères informent la CFP en temps opportun des résultats de
toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du présent appendice, que ces présentations aient pour objet une
nomination immédiate, un recyclage destiné à aider les candidats à se qualifier pour une nomination à un poste ou une
éventuelle nomination, dans le cas d'une vacance prévue.
1.1.28 Les ministères examinent leur utilisation de personnel temporaire
d'agence, d'employé-e-s nommés pour une période déterminée et de tous les autres employé-e-s nommés pour une période
autre qu'indéterminée. Dans toute la mesure du possible, ils évitent de réembaucher le personnel temporaire d'agence ou
les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d'employé-e-s excédentaires ou de
personnes mises en disponibilité.
1.1.29 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l'Employeur
d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme. Les employé-e-s
excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.
1.1.30 Les ministères peuvent mettre un employé-e excédentaire en
disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand l'employé-e le leur demande par écrit.
1.1.31 Les ministères d'accueil collaborent avec la CFP et les autres
ministères en acceptant de nommer ou de recycler le plus grand nombre possible d'employé-e-s touchés ou excédentaires
et de personnes mises en disponibilité d'autres ministères.
1.1.32 Les ministères donnent aux employé-e-s excédentaires un avis de
mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été
vains.
1.1.33 Si un employé-e excédentaire refuse une offre d'emploi raisonnable,
il ou elle sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois après le refus de l'offre. Toutefois, la mise en
disponibilité ne peut se faire avant six mois suivant la date de l'avis d'excédentaire.
1.1.34 Les ministères doivent présumer que les employé-e-s désirent être
réaffectés à moins qu'ils ou elles n'indiquent le contraire par écrit.
1.1.35 Les ministères fournissent aux employé-e-s touchés ou excédentaires
une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires
ou touchés soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d'eux
ainsi qu'à un employé-e optant. L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :
a) le réaménagement des effectifs et ses effets sur l'intéressé;
b) l'appendice sur le réaménagement des effectifs;
c) le système d'administration des priorités de la CFP et la façon dont il fonctionne, du point de vue de
l'employé-e (présentations, entrevues, rétroaction à l'intention de l'employé-e, suivi par la CFP, renseignements sur
la façon d'obtenir de l'information sur les emplois et de se préparer à une entrevue, etc.);
d) l'établissement d'un curriculum vitae;
e) la préparation à une entrevue avec la CFP;
f) les droits et obligations de l'employé-e;
g) la situation actuelle de l'employé-e (p, ex., la rémunération, les avantages sociaux tels que l'indemnité de
départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);
h) les autres possibilités offertes à l'employé-e (échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi
à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être exempté de la
pénalité s'il ou elle a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d'études,
rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
i) les chances de nomination de l'employé-e à un autre poste;
j) la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable », « une priorité d'employé-e
excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable »; « mesure de soutien à la
transition »; « indemnité d'études »;
k) les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la recommandation que l'employé-e
s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);
l) la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
m) la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et
qu'il ou elle n'a pas été nommé à un poste;
et
n) un avertissement selon lequel, si l'employé-e refuse une offre d'emploi raisonnable, cela nuira à ses chances
d'être recyclé et de continuer à être employé.
1.1.36 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination des
employé-e-s, les ministères d'attache établissent un plan de recyclage, le signent et le font signer par les
employé-e-s en cause et par les ministères d'accueil.
1.1.37 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par
d'autres paragraphes de la présente convention sont distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et
ils s'y ajoutent.
1.1.38 L'employé-e excédentaire qui démissionne dans le contexte du
présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l'Employeur à la date à laquelle l'administrateur
général accepte par écrit sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du rappel de traitement.
1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :
a) d'examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d'autres parties,
et
b) d'examiner les demandes de ressources présentées par les ministères aux fins du recyclage.
1.3.1 La CFP établit des politiques et des procédures de dotation et les
modifie afin de maximiser les possibilités de réaffectation des employé-e-s excédentaires et de nomination des
personnes mises en disponibilité à des postes de la fonction publique.
1.3.2 Lorsque cela est nécessaire, la CFP restreint ou suspend
temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux administrateurs généraux à l'égard de certains groupes
professionnels.
1.3.3 La CFP fait activement la promotion des compétences des employé-e-s
excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès de tous les ministères, à moins que les intéressés ne
l'aient avisée par écrit de leur non-disponibilité.
1.3.4 Lorsque des ministères n'appliquent pas le présent appendice de
bonne foi ou qu'ils ne collaborent pas avec la CFP en vue de réaffecter, de recycler ou de nommer des employé-e-s,
celle-ci en informe le Secrétariat du Conseil du Trésor.
1.3.5 Dans la mesure du possible, la CFP détermine les professions où il y
a des pénuries de compétences et pour lesquelles les employé-e-s excédentaires ou les personnes mises en disponibilité
pourraient être recyclés, et elle en informe les ministères en conséquence.
1.3.6 La CFP fournit aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises
en disponibilité des services de counselling sur le réaménagement des effectifs et sur ses conséquences à leur endroit,
et ce, durant toute leur période de priorité.
1.3.7 La CFP fournit directement au Conseil des renseignements quant au
nombre et à la situation de leurs membres inscrits au système d'administration des priorités et, pour l'ensemble de la
fonction publique, elle fournit des rapports au Conseil.
1.3.8 La Commission de la fonction publique décide si les employé-e-s sont
aptes à être nommés à un poste. Lorsqu'un administrateur général recommande qu'un employé-e ne soit pas jugé apte à
être nommé, la CFP, après avoir examiné cette recommandation et les observations de l'employé-e ou de son représentant,
informe ces derniers et l'administrateur général de sa décision quant au droit de l'intéressé à la priorité d'employé-e
excédentaire et de personne mise en disponibilité, ainsi que des motifs de cette décision. La CFP informe aussi le
Conseil de sa décision.
1.3.9 Dans la mesure du possible, la Commission de la fonction publique
s'assure que tous les employé-e-s ayant droit à une protection salariale bénéficient d'une priorité de
réintégration.
1.3.10 Bien que la responsabilité du recyclage incombe au ministère
d'attache, la CFP est chargée de faire les présentations appropriées et peut recommander le recyclage, si celui-ci peut
faciliter la nomination des intéressés à un poste. Le ministère d'accueil doit étudier la possibilité de recycler ces
personnes et, s'il décide de ne pas le faire, il doit justifier sa décision.
1.3.11 La Commission de la fonction publique informe automatiquement et
promptement l'employé-e excédentaire ou la personne mise en disponibilité, son ministère d'attache et un représentant
du Conseil, dans les cas où l'employé-e ou la personne a été présenté à un ministère et ne se verra pas offrir le
poste, en donnant tous les détails des raisons pour lesquelles il ou elle ne sera pas nommé au poste en question, ni
recyclé en vue de l'occuper.
1.4.1 Les employé-e-s ont le droit d'être représentés par le Conseil en ce
qui concerne l'application du présent appendice.
1.4.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par un réaménagement
des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir
choisi, l'option a) de la partie VI du présent appendice :
a) de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur ministère et avec la CFP, à moins qu'ils ou
elles n'aient informé ceux-ci par écrit de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination;
b) de se renseigner sur leurs droits et obligations;
c) de fournir promptement au ministère d'attache et à la CFP les renseignements (dont un curriculum vitae) qui les
aideront dans leurs démarches en vue d'une nomination;
d) de s'assurer que la CFP et les ministères d'accueil peuvent les joindre facilement, et de se présenter à tout
rendez-vous découlant d'une présentation;
e) d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur sont offertes (c.-à-d., les présentations au sein du
ministère d'attache, les présentations de la CFP et les offres d'emploi faites par des ministères), y compris celles
qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les
nominations à un niveau inférieur.
1.4.3 Les employé-e-s optants doivent :
a) envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
b) faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au plus tard 90 jours après déclaration de leur
statut d'employé-e optant.
2.1.1 Tel que déjà mentionné à l'article 1.1.11, les ministères informent et
consultent les représentants du Conseil de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt
possible après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront au Conseil le nom et le
lieu de travail des employé-e-s touchés.
2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles de
toucher au moins dix employé-e-s nommés pour une période indéterminée visés par le présent appendice, le ministère
responsable informe confidentiellement le directeur, Groupe de la gestion des ressources humaines, Division de la
gestion des ressources humaines, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt
possible, et jamais moins de 96 heures avant l'annonce du réaménagement. Le ministère envoie copie de l'avis au
directeur général, Direction générale des programmes de recrutement et de l'administration des priorités, Direction du
ressourcement et de l'enseignement, Commission de la fonction publique.
2.2.1 Sur réception de l'avis du ministère responsable, conformément au
paragraphe 2.1 ci-dessus, et au plus tard 48 heures avant l'annonce du réaménagement, le directeur, Groupe de la
gestion des ressources humaines, Direction de la gestion des ressources humaines, Direction des ressources humaines,
Secrétariat du Conseil du Trésor, informe confidentiellement par écrit le premier dirigeant du Conseil. L'information
communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit où ils se trouvent, la date prévue de
l'annonce, les dates prévues du réaménagement et le nombre d'employé-e-s touchés, par groupe et par niveau.
3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, les ministères
offrent à tous les employé-e-s dont le poste sera transféré le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être
considérés employé-e-s visés par une situation de réaménagement des effectifs.
3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employé-e-s
disposent d'une période de six mois pour préciser leur intention d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de
l'employé-e est de ne pas être réinstallé avec l'unité, l'administrateur général peut soit garantir une offre d'emploi
raisonnable à l'employé-e ou lui offrir les options présentées à la partie 6.3 du présent appendice.
3.1.3 Les employé-e-s transférés avec leur unité de travail sont traités
conformément aux dispositions des alinéas 1.1.19 à 1.1.23.
3.1.4 Les ministères s'efforceront de respecter les préférences
d'installation de l'employé-e, mais rien n'empêche un ministère d'offrir le poste réinstallé avec l'unité de travail à
un employé-e à qui l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir pris tout le temps que
le permettent les activités générales pour trouver une offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de
l'employé-e.
3.1.5 L'employé-e qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi
raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie VI du présent appendice.
4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employé-e-s touchés, des
employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les ministères doivent faire tous les efforts
raisonnables pour les recycler en vue d'une nomination :
a) à un poste vacant;
ou
b) à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la direction.
4.1.2 La CFP et les ministères sont chargés de repérer les situations où
le recyclage pourrait faciliter la nomination des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité, et
de collaborer à cette fin.
4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2, l'administrateur
général du ministère d'attache approuve une période de recyclage d'une durée maximale de deux ans.
4.2.1 L'employé-e excédentaire a droit au recyclage, pourvu :
a) que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des vacances prévues
dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences;
et
b) qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications requises pour le poste.
4.2.2 Le ministère d'attache s'assure qu'un plan de recyclage approprié
est préparé et qu'il est signé par l'employé-e excédentaire, par ses propres agents délégués et par ceux du ministère
d'accueil.
4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en oeuvre, il se poursuit à
condition que le rendement de l'employé-e soit satisfaisant.
4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé-e excédentaire continue d'être
employé par le ministère d'attache et d'être rémunéré d'après son poste, à moins que le ministère d'accueil ne soit
disposé à le nommer pour une période indéterminée, à condition qu'il ou elle mène son recyclage à bonne fin, auquel cas
le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d'offre.
4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que l'employé-e
excédentaire continue d'être employé par le ministère d'attache, la date de mise en disponibilité envisagée est
reportée jusqu'à la fin de la période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.
4.2.6 L'employé-e qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mis
en disponibilité à la fin de sa période de priorité d'excédentaire si l'Employeur ne réussit pas à lui faire une offre
d'emploi raisonnable.
4.2.7 Outre les autres droits et avantages
accordés en vertu du présent article, l'employé/employée excédentaire qui se voit garantir une offre d'emploi
raisonnable et qui consent à être réinstallé(e) se voit garantir le droit de suivre un programme de formation pour se
préparer en vue d'une nomination à un poste en vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu'à concurrence d'une année ou de
sa date de nomination à un autre poste, si celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès
de la formation.
4.3 Personnes mises en disponibilité
4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage
pourvu :
a) que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
b) qu'elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de sélection applicable au groupe en
cause;
c) qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les qualifications requises pour le
poste;
et
d) que le ministère d'accueil ne puisse justifier sa décision de ne pas la recycler.
4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie à la
réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par la CFP est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne
accepte l'offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené
son recyclage à bonne fin et être jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un poste
dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste qu'elle occupait au moment de sa mise en
disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.
5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l'équité
salariale des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau
inférieur au leur en vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection salariale de la
présente convention ou, en l'absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes du Règlement
concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.
5.1.2 La protection salariale accordée en vertu du paragraphe 5.1.1 à
l'employé-e demeurera en vigueur jusqu'à ce que celui-ci ou celle-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux
maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu'il ou elle occupait avant
d'être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.
6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux garantiront une offre
d'emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel ils savent qu'il existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité
d'emploi. L'administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses raisons par écrit, à la demande
de l'employé/employée. L'employé-e qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options
ci-dessous.
6.1.2 L'employé-e qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi
raisonnable de l'administrateur général aura 90 jours pour envisager les trois options mentionnées plus bas avant de
devoir prendre une décision.
6.1.3 L'employé-e optant doit présenter par écrit son choix de l'une des
options énumérées à la section 6.3 du présent appendice pendant la période de 90 jours de réflexion. Il ou elle ne peut
changer d'option lorsqu'il ou qu'elle a fait son choix par écrit.
6.1.4 Si l'employé-e n'a pas fait de choix à la fin de la période de
réflexion de 90 jours, il ou elle sera réputé avoir choisi l'option a), priorité d'employé-e excédentaire d'une durée
de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas de
réinstallation est faite au cours de la période de 90 jours de réflexion et avant l'acceptation par écrit de la mesure
de soutien à la transition (MST) ou de l'indemnité d'études, l'employé-e est inadmissible à ces options.
6.2.1 Tous les ministères doivent participer au processus d'échanges de
postes.
6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé-e optant qui préférerait rester
dans la fonction publique échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter la fonction
publique, conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.
6.2.3 Seul l'employé-e optant, et non celui dont le poste a été déclaré
excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une durée indéterminée au sein de la fonction publique.
6.2.4 Un employé-e nommé pour une période indéterminée qui souhaite
quitter la fonction publique peut manifester l'intérêt d'échanger son poste avec celui de l'employé-e optant. Il
incombe cependant à la direction de décider si l'employé-e optant satisfait aux exigences du poste du remplaçant et aux
besoins de la fonction publique.
6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination d'une
fonction ou d'un poste de façon permanente.
6.2.6 L'employé-e optant qui prend la place d'un employé-e non touché doit
satisfaire aux exigences du poste de ce dernier ou cette dernière, y compris les exigences linguistiques. L'employé-e
(le remplaçant) qui prend la place d'un employé-e optant doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, sauf
s'il ou elle n'effectue pas les fonctions de ce poste. L'employé-e remplaçant sera rayé de l'effectif dans les
cinq jours suivant l'échange de postes.
6.2.7 Un échange de postes devrait habituellement avoir lieu entre des
employé-e-s de mêmes groupe et niveau. Deux employé-e-s qui ne sont pas des même groupes et niveaux peuvent échanger
leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas lorsque l'écart
entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du
poste assorti d'un traitement moins élevé ne dépasse pas 6 pour cent.
6.2.8 L'échange doit avoir lieu à une date donnée, c'est-à-dire que les
deux employé-e-s concernés échangent directement leurs postes le même jour. L'échange ne doit pas donner lieu à une
« réaction en chaîne », à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir
un échange à une date ultérieure.
6.3.1 Seul l'employé-e optant qui ne reçoit pas une garantie d'offre
d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options suivantes :
a)
(i) une priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable. Si
une offre d'emploi raisonnable n'est pas faite au cours de ces douze mois, l'employé-e sera mis en disponibilité
conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. L'employé-e qui exerce cette option ou qui est
présumé l'exercer est excédentaire.
(ii) À la demande de l'employé-e, ladite période de priorité d'excédentaire d'une durée de douze mois sera prolongée
à l'aide de la partie inutilisée de la période de 90 jours mentionnée à l'alinéa 6.1.2 qui reste valide dès que
l'employé-e a choisi par écrit l'option a).
(iii) Lorsqu'un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) propose de démissionner
avant la fin de sa période de priorité d'excédentaire de douze mois, l'administrateur général peut autoriser le
versement d'un montant forfaitaire égal à sa rémunération normale pendant le reste de la période de priorité
d'excédentaire jusqu'à un maximum de six mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période de
priorité d'excédentaire ne dépasserait pas le maximum que l'employé aurait touché s'il ou elle avait choisi
l'option b), mesure de soutien à la transition.
(iv) Les ministères feront tout effort raisonnable pour placer un employé-e excédentaire et l'Employeur demandera à
la Commission de la fonction publique de faire tout effort raisonnable pour placer un employé-e excédentaire au cours
de sa période de priorité d'excédentaire dans son secteur préféré de mobilité,
ou
b) une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à l'employé-e optant. Le
montant est calculé selon le nombre d'années de service au sein de la fonction publique (voir l'annexe B). L'employé-e
qui choisit cette option doit démissionner mais il ou elle aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en
disponibilité,
ou
c) une indemnité d'études, qui correspond à la MST (voir l'option b) ci-dessus) plus un montant n'excédant pas huit
mille dollars (8 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et des frais de
livres et d'équipement requis, appuyés par un reçu. L'employé-e qui retient cette option :
(i) choisit de démissionner de la fonction publique et recevra une indemnité de départ au taux de mise en
disponibilité le jour de sa cessation d'emploi;
ou
(ii) reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour une période maximale de deux ans pour
effectuer sa formation. La MST est versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux ans. Au
cours de cette période l'employé-e peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de
l'employeur aux régimes d'avantages sociaux et du régime de retraite, conformément à la Loi sur la pension de
retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux ans de congé non payé, l'employé-e est mis en
disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, sauf s'il ou elle a trouvé un autre
emploi au sein de la fonction publique.
6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de l'employé-e
optant qui choisit l'option b) ou c) ci-dessus.
6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire
et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l'appendice sur le réaménagement des
effectifs.
6.3.4 L'employé-e qui reçoit une rémunération en remplacement de la
période excédentaire, choisit l'option b) ou l'option c)(i) renonce à tout droit d'être renommé en priorité dès
l'acceptation de sa démission.
6.3.5 L'employé-e qui choisit l'option c)(ii) et qui n'a pas fourni à son
ministère une preuve d'inscription à un établissement d'enseignement dans les douze mois suivant son départ pour congé
sans solde sera considéré employé-e démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l'indemnité de départ.
6.3.6 Tous les employé-e-s optants ont droit à au plus 400 $ pour des
conseils de planification financière.
6.3.7 L'employé-e optant qui a bénéficié de la rémunération en
remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une indemnité d'études, et qui, le cas échéant, est
soit nommé de nouveau à un poste ou embauché dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à
l'occasion la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, rembourse
au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'il ou elle a touché pendant la période allant de la
date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il ou elle a touché la MST ou
l'indemnité d'études.
6.3.8 Nonobstant l'article 6.3.7, l'employé-e optant qui a bénéficié d'une
indemnité d'études ne sera pas requis de rembourser les frais de scolarité, les frais de livres et d'équipement pour
lesquels il ne peut obtenir de remboursement.
6.3.9 L'administrateur général doit s'assurer que le versement en
remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de l'employé-e peuvent
cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période sans
entraîner de frais supplémentaires.
6.3.10 Si un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir
choisi, l'option a) refuse une offre d'emploi raisonnable à n'importe quel moment au cours de la période excédentaire
de douze mois, l'employé-e devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité
d'excédentaire.
6.3.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de la période de
priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif
raisonnable.
6.4.1 Les employé-e-s peuvent recevoir une prime de maintien en fonction
dans trois situations : la fermeture totale d'une installation, la réinstallation d'unités de travail et la
diversification des modes d'exécution.
6.4.2 Tous les employé-e-s qui acceptent une prime de maintien en fonction
doivent accepter de quitter la fonction publique en renonçant à tous leurs droits de priorité.
6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui,
le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à
l'occasion la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, soit
embauchée par le nouvel employeur dans les six mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une
somme équivalant au traitement qu'elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de
son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.
6.4.4 Les dispositions de l'alinéa 6.4.5 s'appliquent lorsqu'il y a
fermeture totale d'une installation et que des emplois dans la fonction publique doivent être abolis :
a) dans des régions éloignées du pays;
ou
b) que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
ou
c) que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit dans la fonction publique
ou ailleurs) sont très limitées.
6.4.5 Sous réserve de l'alinéa 6.4.4, l'administrateur général verse à
chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui
offre de démissionner de la fonction publique à la date de fermeture, une somme équivalant à six mois de traitement,
somme payable le jour où l'unité de travail ferme ses portes, pourvu que l'employé-e ne soit pas parti avant cette
date.
6.4.6 Les dispositions de l'alinéa 6.4.7 s'appliquent lorsque des unités
de travail de la fonction publique :
a) sont réinstallées ailleurs,
et
b) que l'administrateur général du ministère d'attache décide qu'il est préférable, compte tenu des autres
possibilités, que certains employé-e-s soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail soit
réinstallée ailleurs ,
et
c) que l'employé-e a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de travail.
6.4.7 Sous réserve de l'alinéa 6.4.6, l'administrateur général verse à
chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre
de démissionner de la fonction publique à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six mois de
traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de travail du ministère est réinstallée, pourvu que
l'employé-e ne soit pas parti avant cette date.
6.4.8 Les dispositions de l'alinéa 6.4.9 s'appliquent dans les situations
de diversification des modes d'exécution :
a) lorsque des unités de travail de la fonction publique sont touchées par la diversification des modes
d'exécution;
b) lorsque l'administrateur général du ministère d'attache décide que, compte tenu des autres possibilités, il est
préférable d'encourager certains employé-e-s à rester en fonction jusqu'au jour du transfert chez le nouvel
employeur;
et
c) lorsque l'employé-e n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel employeur ou a reçu une offre, mais ne l'a pas
acceptée.
6.4.9 Sous réserve de l'alinéa 6.4.8, l'administrateur général verse à
chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la date du transfert, et qui offre de démissionner de
la fonction publique à la date du transfert, une somme équivalant à six mois de traitement, somme payable le jour du
transfert, pourvu que l'employé-e ne soit pas parti avant cette date.
Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux principes suivants :
a) traitement juste et raisonnable des employé-e-s;
b) rentabilité et disponibilité des ressources;
et
c) optimisation des possibilités d'emploi offertes aux employé-e-s.
Les parties reconnaissent :
- le besoin du Conseil de représenter les employé-e-s au cours du processus de transition;
- le besoin de l'Employeur de jouir d'une plus grande souplesse dans l'organisation de la fonction publique.
Uniquement à titre d'information pour les employés/employées
Pour information à l'égard des avantages, se référer à l'article 11(10) de la Loi sur la gestion des finances
publiques (LGFP).
Pour l'application de la présente partie, diversification des modes de prestation des services
(alternative delivery initiative) désigne le transfert d'une activité ou entreprise de la fonction publique à
une entité ou corporation qui constitue un employeur distinct ou qui ne fait pas partie de la fonction publique.
Pour l'application de la présente partie, offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) désigne
l'offre d'emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux critères énoncés à l'alinéa 7.2.2 qui s'appliquent aux
formules de transition de catégories 1 et 2.
Pour l'application de la présente partie, on entend par licenciement de l'employé-e (termination of
employment) le fait de mettre fin à un emploi conformément à l'alinéa 11(2)(g,1) de la Loi sur la gestion des
finances publiques (LGFP).
Les ministères, le plus tôt possible après avoir pris la décision de donner suite à une initiative de
Diversification des modes de prestation des services (DMPS), et si possible, au moins 180 jours avant la date du
transfert, donnent avis au Conseil de leur intention.
L'avis au Conseil comprendra :
a) le programme à l'étude,
b) la raison de la DMPS,
et
c) le genre d'approche anticipée (c.-à-d., transfert à une province, commercialisation).
Un comité conjoint RE-DMPS sera mis sur pied et sera composé d'une représentation égale du Ministère et du Conseil.
Si les parties en conviennent mutuellement, d'autres participants pourront faire partie du comité. Le comité conjoint
RE-DMPS définira les règles de fonctionnement du comité.
Dans le cas des initiatives de DMPS, les parties mettront sur pied un comité conjoint RE-DMPS afin de mener des
consultations efficaces sur les questions de ressources humaines liées à l'initiative de DMPS en vue de fournir de
l'information à l'employé-e pour l'aider à déterminer si il ou elle doit ou non accepter l'offre d'emploi.
1. Commercialisation
Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offres, les membres du comité conjoint RE-DMPS feront tous
les efforts raisonnables pour s'entendre sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé, le nombre d'employé-e-s à être
embauchés) à être utilisés dans la demande de propositions (DP). Le comité respectera les procédures sur les marchés du
gouvernement fédéral.
2. Création d'un nouvel organisme
Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les membres du comité conjoint RE-DMPS feront tout effort
raisonnable pour s'entendre sur des recommandations communes sur les questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date
du transfert.
3. Transfert à des employeurs actuels
Dans toutes les autres initiatives de DMPS où il existe déjà des relations employeur-employé, les parties tiendront
des consultations sérieuses afin de préciser les conditions d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.
Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira des possibilités de consultation
à l'élément ou aux éléments. Toutefois, si aucune entente n'intervient, le Ministère ira de l'avant et fera le
transfert.
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une
exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s'appliquent que lorsque l'Employeur décide de recourir à la
diversification des modes d'exécution. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d'emploi
d'un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent
appendice ne s'appliquant que lorsqu'il en est fait expressément mention.
7.2.2 Voici les trois formules de transition pouvant découler du recours à
la diversification des modes d'exécution :
a) Catégorie 1 (maintien intégral)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
(i) les droits du successeur prévus dans la loi s'appliquent; les modalités particulières d'application des droits
du successeur seront déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;
(i.ii) le Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, les dispositions de la convention
collective auxquelles il se réfère et/ou le régime de rémunération en vigueur continueront à s'appliquer aux
employés/employées exclu(e)s ou non représentés jusqu'à ce que le nouvel employeur les modifient,
(ii) reconnaissance de l'emploi continu dans la fonction publique, conformément au Règlement sur les conditions
d'emploi dans la fonction publique, aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu de la convention
collective dont l'application est maintenue parce que les droits du successeur s'appliquent;
(iii) un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension, visé à l'annexe A ou, lorsque le
critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à
l'article 7.7.3;
(iv) une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins deux ans chez le nouvel
employeur;
(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de
longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
(vi) liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits de congé de maladie non utilisés jusqu'à
concurrence du délai de carence maximum du régime d'AILD du nouvel employeur.
b) Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
(i) le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires +
allocation de surveillance) du groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire horaire dans
l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre
identique d'heures de travail;
(ii) le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires +
allocation de surveillance) du groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire annuel dans
l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre
différent d'heures de travail;
(iii) un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension, visé à l'annexe A ou, lorsque le
critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à
l'article 7.7.3;
(iv) une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant à celle des effectifs permanents du nouvel
employeur ou emploi garanti pendant au moins deux ans;
(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de
longue durée et régime de soins dentaires;
(vi) modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
c) Catégorie 3 (maintien moindre)
Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi ne satisfait pas aux critères indiqués pour
les formules de transition des catégories 1 et 2.
7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres d'emploi faites
par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre
d'emploi raisonnable.
7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas de la
formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme une offre d'emploi raisonnable aux fins de la
présente partie.
7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se présentera, il
incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle des trois catégories s'applique, en tenant compte des
critères énoncés ci-dessus.
7.3.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par la
diversification des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur et de faire
connaître leur décision à leur ministère d'attache dans les délais fixés.
7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes d'exécution, le
ministère doit aviser par écrit tous les employé-e-s auxquels le nouvel employeur offre un emploi afin qu'ils ou elles
puissent décider s'ils ou elles veulent accepter ou rejeter l'offre.
7.4.2 L'employé-e doit faire connaître sa décision dans les 60 jours qui
suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des formules de transition de catégorie 3, le ministère d'attache
peut exiger un délai plus court, lequel ne doit cependant pas être inférieur à 30 jours.
7.5.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la section
Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel employeur dans le cas des formules de
transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période d'avis de licenciement de quatre mois et sera licencié à la
fin de cette période, à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l'expiration de la
période de quatre mois sauf si l'employé-e n'était pas au courant de l'offre ou qu'il ou elle se trouvait dans
l'impossibilité de manifester son acceptation tel qu'il est stipulé au paragraphe 11(2.02) de la Loi sur la gestion
des finances publiques (LGFP).
7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période d'avis de
licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du transfert au nouvel employeur au plus tard.
7.5.3 L'employé-e qui n'accepte pas une offre d'emploi du nouvel employeur
dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclaré optant ou excédentaire par l'administrateur
général conformément aux dispositions des autres parties du présent appendice. Plus précisément, les dispositions de
l'article 29 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et de l'article 39 du Règlement sur les
conditions d'emploi dans la fonction publique (RCEFP) s'appliqueront aux employé-e-s qui seront déclarés
excédentaires.
7.5.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur par
suite de la diversification des modes d'exécution verra son emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre
date pouvant être désignée par le ministère d'attache pour des raisons opérationnelles, à condition qu'il n'en résulte
pas une interruption du service continu, c'est-à-dire entre l'emploi dans la fonction publique et celui du nouvel
employeur.
7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de
l'article 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un employé-e qui refuse une offre d'emploi
satisfaisant aux critères établis pour les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu de
l'article 6.4 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de l'autre article.
7.7.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la section
Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à
trois mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel employeur. Le
ministère d'attache lui versera également, pour une période de 18 mois, un supplément de rémunération équivalant à la
différence entre la rémunération applicable au poste de la fonction publique et la rémunération applicable au poste du
nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du
ministère sera transféré au nouvel employeur.
7.7.2 Si l'employé-e accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel
employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à 80 pour cent de son ancienne rémunération horaire ou
annuelle, le ministère lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six mois, ce qui
fera un total de 24 mois pour les suppléments versés en vertu du présent article et de l'article 7.7.1. Le supplément
équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de la fonction publique et celle applicable au
poste du nouvel employeur sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du
ministère sera transféré au nouvel employeur.
7.7.3 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi raisonnable de
catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du caractère raisonnable des principes régissant
la pension, visé à l'annexe A, c'est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel
employeur est inférieure à 6,5 pour cent des frais de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses
liées à l'administration du régime), recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le service ou la
fonction de son ministère sera transféré au nouvel employeur.
7.7.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi de transition de
catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six mois de salaire le jour où le service ou la
fonction de son ministère sera transféré au nouvel employeur. Le ministère d'attache lui versera également, pour une
période d'un an, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste
qu'il ou elle occupait dans la fonction publique et celle du poste qu'il ou elle occupera chez le nouvel employeur. Le
supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans ce cas ne
devra pas dépasser l'équivalent d'une année de salaire.
7.7.5 Pour l'application des articles 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le terme
« rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu, les rajustements paritaires et les primes de
surveillance.
7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément de
rémunération, le cas échéant, conformément aux articles 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une
section de la fonction publique du Canada (plus précisément, un des ministères et organismes énumérés à l'annexe I de
la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, lesquels peuvent être modifiés de temps à autre)
à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le
cas échéant, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu'il ou elle a reçu pour la période
allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la
somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.
7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément à
l'article 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique
du Canada (plus précisément, l'un des ministères et organismes énumérés à l'annexe I de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique, lesquels peuvent être modifiés de temps à autre), soit embauchée par le nouvel
employeur à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire, devra rembourser au
receveur général un montant correspondant à celui qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur
de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché ce paiement
forfaitaire.
7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont trait
au congé annuel, l'employé-e qui accepte une offre d'emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut
choisir de ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu'il ou elle a accumulés mais n'a pas utilisés, à
condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître ces crédits.
7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont trait
à l'indemnité de départ, l'employé-e qui accepte une offre d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la
présente partie ne recevra pas d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent et/ou, dans le cas de la
formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d'emploi continu
dans la fonction publique aux fins de l'indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle
à laquelle il ou elle a droit au moment du transfert.
7.9.3 Si :
a) les conditions énoncées à l'article 7.9.2 ne sont pas satisfaites,
b) les dispositions de la présente convention concernant l'indemnité de départ sont retirées de la présente
convention avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral,
c) l'emploi de l'employé-e prend fin conformément aux dispositions de l'article 7.5.1,
ou
d) que dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l'emploi de l'employé-e qui accepte une offre
d'emploi du nouvel employeur prend fin au moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,
l'employé-e sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme étant mis en disponibilité involontairement le
jour où son emploi dans la fonction publique prend fin.
1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera le nouvel employeur à instaurer des
régimes de pension raisonnables en prévision du transfert des employé-e-s. Le critère du « caractère raisonnable »
prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur représente au moins 6,5 pour
cent des frais de personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas de régimes de pension à prestation déterminée
sera calculé en utilisant la Méthodologie d'évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor et
datée du 7 octobre 1997. Cette méthodologie d'évaluation s'appliquera pendant la durée de la présente entente. Dans les
cas où aucun régime de pension raisonnable n'aura été instauré au moment du transfert ou lorsque le nouvel employeur
n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer un régime de pension raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera
le transfert, sous réserve de l'approbation du Parlement et de la prise d'un engagement par écrit par le nouvel
employeur de verser les coûts de l'Employeur, la protection prévue par la Loi sur la pension dans la fonction
publique (LPFP) pourra être assurée pendant une période de transition maximale d'un an.
2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au moment du transfert seront entièrement protégées.
3. Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de transférabilité, Sa Majesté du chef du Canada verra à
conclure les ententes de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le régime de pension du
nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada verra à obtenir l'autorisation d'offrir aux employé-e-s la
possibilité de compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul des seuils d'acquisition
et des seuils de prestation prévus en vertu du régime de la LPFP.
Années de service au sein de la fonction publique
|
Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de rémunération)
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0
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04
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Pour les employé-e-s saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée, la MST sera calculée au
prorata de la même façon que l'indemnité de départ conformément à la présente convention.
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la présente convention s'ajoutent à la MST.
Monsieur Hugh Price
Président national
Conseil des métiers et du
travail des chantiers maritimes
du gouvernement fédéral (Esquimalt)
Case postale 1779
Victoria (C.-B.)
V8W 2Y3
Objet : Groupe de la réparation des navires
(Horaire variable)
Monsieur,
La présente lettre renvoie aux discussions tenues par les parties au sujet de l'horaire variable.
Il est convenu que l'horaire variable peut être adopté avec le consentement mutuel des parties.
La présente lettre d'accord expirera le 30 septembre 2003.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée.
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Monsieur Hugh Price
Président national
Conseil des métiers et du travail des
chantiers maritimes du gouvernement
fédéral (Esquimalt)
Case postale 1779
Victoria (C.-B.)
V8W 2Y3
Objet : Groupe de la réparation des navires
(tous les employés en poste sur la côte ouest)
Monsieur,
La présente lettre a pour but de mettre à exécution l'accord conclu pendant les négociations à l'égard du groupe de
la réparation des navires en ce qui concerne les notes 1 et 2 de l'appendice « A ».
Il est entendu et convenu par les parties que, pendant la durée de la convention collective qui expirera le
30 septembre 2003, les notes 1 et 2 de l'appendice « A » de ladite convention concernant les taux de rémunération des
soudeurs (haute pression) et des tuyauteurs (haute pression) seront interprétées et appliquées comme suit :
1. QUALIFICATIONS
(i) Les soudeurs ou les tuyauteurs désirant bénéficier de la prime différentielle doivent faire la preuve que leur
compétence correspond aux normes établies pour le certificat de soudeur (MCA CB1A) ou aux normes de brasage
(NAVSEA 0900-LP-001-7000) ou un certificat équivalent reconnu.
(ii) L'examen aura lieu sous la supervision et sous la direction de l'entretien des entrepôts de la Flotte Cap
Breton (EEE CB), l'examen radiographique ou l'essai d'arrachement des échantillons de soudure étant effectué par l'ERDP
ou un autre centre reconnu.
(iii) Pour maintenir leur qualification, les soudeurs (haute pression) doivent subir un nouvel examen tous les
deux (2) ans. À l'occasion du premier examen de qualification (mais non pour les examens ultérieurs), ils peuvent
bénéficier d'un maximum de vingt (20) heures d'exercice et d'instruction, établies à la discrétion du superviseur. Les
nouveaux employés titulaires d'un certificat (MCA CB1A) ou d'un certificat équivalent reconnu ne seront pas
nécessairement exemptés des examens de qualification de l'EEF CB.
(iv) Pour maintenir leur qualification, les tuyauteurs (haute pression) doivent subir une vérification des méthodes
de travail pendant chaque période de trois (3) mois. À l'occasion du premier examen de qualification (mais non pour les
examens ultérieurs), ils peuvent bénéficier d'un maximum de vingt (20) heures d'exercice et d'instruction, établies à
la discrétion du superviseur.
2. CHAMP D'APPLICATION
La prime différentielle sera versée aux soudeurs et aux tuyauteurs possédant la qualification de l'EEF CB décrite
ci-dessus, conformément aux notes 1 et 2 de l'appendice « A ».
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée.
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entre
LE CONSEIL DU TRÉSOR DU CANADA
(ci-après appelé l'« Employeur »)
et
LE CONSEIL DES MÉTIERS ET DU TRAVAIL DES CHANTIERS
MARITIMES DU GOUVERNEMENT FÉDÉRAL (ESQUIMALT)
(ci-après appelé « le Conseil »)
à l'égard des techniciens du contrôle des essais de tir et
des systèmes sous-marins du Centre d'expérimentation et
d'essais maritimes des Forces canadiennes de Nanoose membres du
GROUPE DE LA RÉPARATION DES NAVIRES
(tous les employés en poste sur la côte ouest)
dont la semaine de travail est variable
PRINCIPE
L'employeur et le Conseil conviennent que, nonobstant les dispositions de la convention collective du groupe de la
réparation des navires (tous les employés en poste sur la côte ouest), qui viendra à expiration le 30 septembre 2003,
les conditions suivantes s'appliquent seulement aux techniciens du contrôle des essais de tir et des systèmes
sous-marins employés au Centre d'expérimentation et d'essais maritimes des Forces canadiennes (CEEMFC) situé à Nanoose
(Colombie-Britannique), qui travaillent selon une semaine variable.
Il est convenu que la mise en oeuvre d'horaires différents ne doit en aucun cas entraîner des dépenses ou des coûts
supplémentaires du seul fait de cette différence.
GÉNÉRALITÉS
1. Conversion en heures
Lorsque les dispositions de la convention collective indiquent des jours, ceux-ci sont convertis en heures comme
suit à raison de huit (8) heures par jour :
-
|
cinq douzièmes (5/12) de jour
|
=
|
3,333 heures
|
-
|
cinq sixièmes (5/6) de jour
|
=
|
6,666 heures
|
-
|
un (1) jour
|
=
|
8 heures
|
-
|
un jour et quart (1 1/4)
|
=
|
10 heures
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-
|
un jour et deux tiers (1 2/3)
|
=
|
13,333 heures
|
-
|
deux jours et un douzième (2 1/12)
|
=
|
16,667 heures
|
2. Congés
a) Les congés seront accordés sur une base horaire et les heures débitées pour chaque jour de congé correspondront
au nombre d'heures que l'employé aurait normalement dû travailler ce jour-là.
B) Nonobstant le paragraphe 2a), la clause 13.02 (Congé de décès payé) et l'article 19 (Procédure de règlement des
griefs), le terme « jour » a la même signification que dans les dispositions de la convention collective.
3. Champ d'application
La direction locale du ministère de la Défense nationale et les représentants dûment autorisés du Conseil peuvent
établir et arrêter conjointement un horaire de travail mutuellement acceptable comprenant un nombre déterminé de jours
de repos. La durée de travail établie pour une journée donnée, selon cet horaire de travail, peut dépasser huit (8)
heures par jour. L'heure du début et de la fin du travail, les pauses-repas et les périodes de repos sont déterminées
selon les nécessités du service du CEEMFC et les heures de travail quotidiennes sont consécutives.
Cet horaire de travail doit faire en sorte que la semaine de travail normale de l'employé établisse en moyenne à
quarante (40) heures par semaine pendant la durée de l'horaire.
APPLICATION PARTICULIÈRE
Pour plus de précisions, les dispositions suivantes sont administrées comme suit :
1. Article 2 - Interprétation et définitions
La clause (2.01f)) - « taux de rémunération journalier » ne s'applique pas.
2. Article 10 - Congés annuels payés
Les employés acquièrent des crédits de congés annuels au rythme prescrit pour leur nombre d'années de services,
conformément à l'article 10 de la convention collective, mais ces crédits sont convertis en heures à raison de huit (8)
heures par jour et de quarante (40) heures par semaine.
Congés au moment de la cessation d'emploi
Lorsqu'un employé décède ou cesse autrement d'être employé, lui-même ou sa succession touche un montant équivalant
au produit de la multiplication du nombre d'heures de congés annuels et de congé d'ancienneté payés acquis mais non
utilisés à son crédit par le taux de rémunération horaire calculé selon le taux indiqué dans son certificat de
nomination avant sa cessation d'emploi.
3. Article 11 - Jours fériés désignés payés
Les clauses 11.03, 11.04 et 11.05 ne s'appliquent pas et sont remplacées par la suivante :
a) lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour de repos,
et
(i) si l'employé ne travaille pas le jour férié, il touche huit (8) heures de rémunération au taux des heures
normales comme rémunération du jour férié et ces heures entrent dans le calcul de la durée hebdomadaire de travail,
conformément au paragraphe 3 de la section générale du présent protocole de convention,
(ii) si l'employé travaille, il est rémunéré, en sus de ce qui est prévu en (i) ci-dessus, à tarif double pour les
dix (10) premières heures de travail, et à tarif triple pour les heures effectuées en sus de dix (10) heures.
b) lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour de travail à l'horaire, l'employé touche en sus de huit (8) heures de
rémunération au tarif des heures normales à titre de rémunération du jour férié, une rémunération à tarif double (2)
pour toutes les heures de travail à l'horaire effectuées, et une rémunération à tarif triple (3) pour toutes les heures
effectuées en sus de la durée de travail prévue. Toutes les heures de travail prévues à l'horaire comptent dans le
calcul de la semaine de travail de l'employé. L'employé qui travaille pendant un poste de dix heures a droit à
vingt-huit (28) heures de rémunération dont dix (10) heures figureront dans son chèque de paye normal comme faisant
partie de sa semaine de travail de quarante (40) heures.
4. Article 15 - Durée du travail et heures supplémentaires
Les clauses 15.01, 15.02, 15.03, 15.05, 15.06, 15.07 et 15.09 de la convention collective ne s'appliquent pas et
sont remplacées par les suivantes :
Durée du travail
a) La semaine de travail s'étend du lundi au vendredi inclusivement;
b) la durée du travail est fixée à une moyenne de quarante (40) heures par semaine et dix (10) heures par jour;
c) la direction convient de consulter le Conseil avant d'apporter des changements aux heures de travail.
Rémunération des heures supplémentaires
Sous réserve de la clause 15.11, les heures supplémentaires sont rémunérées aux taux suivants :
a) à tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée en sus de l'horaire de travail journalier de
l'employé et pour toutes les heures effectuées un jour de repos à l'horaire;
b) à tarif triple (3) pour chaque heure supplémentaire effectuée après seize (16) heures de travail effectuées au
cours d'une période de vingt-quatre (24) heures et pour toutes les heures effectuées par l'employé rappelé au travail
avant l'expiration de la période de repos de dix (10) heures dont il est question à la clause 15.10.
DURÉE DE VALIDITÉ
La présente lettre d'accord entre en vigueur à la date de signature de la convention collective et viendra à
expiration le 30 septembre 2003.
La présente lettre d'accord peut être modifiée par consentement mutuel.
SIGNÉE À VICTORIA, le 18e jour du mois de décembre 2001.
LE CONSEIL DU TRÉSOR DU CANADA
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LE CONSEIL DES MÉTIERS ET DU TRAVAIL DES CHANTIERS MARITIMES DU GOUVERNEMENT FÉDÉRAL (ESQUIMALT)
|
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entre
LE CONSEIL DU TRÉSOR DU CANADA
(ci-après appelé « l'employeur »)
et
LE CONSEIL DES MÉTIERS ET DU TRAVAIL DES CHANTIERS
MARITIMES DU GOUVERNEMENT FÉDÉRAL (ESQUIMALT)
(ci-après appelé « le Conseil »)
à l'égard des employés de l'EEF CB qui travaillent pendant le premier poste
(nuit) et le troisième poste (soir) membres du
GROUPE DE LA RÉPARATION DES NAVIRES
(tous les employés en poste sur la côte ouest)
1. PRINCIPE
L'employeur et le Conseil conviennent que, nonobstant les dispositions de la convention collective du groupe de la
réparation des navires (tous les employés en poste sur la côte ouest), qui viendra à expiration le 30 septembre 2003,
les conditions suivantes s'appliquent seulement aux employés de l'EEF CB qui travaillent pendant le premier poste
(nuit) et le troisième poste (soir).
2. CONGÉS
Les congés seront accordés sur une base horaire et les heures seront débitées selon un facteur de 1,067 heure pour
chaque heure de congé prise.
Nonobstant le paragraphe suivant, dans l'application de la clause 13.02 (Congé de décès payé) et de l'article 19
(Procédure de règlement des griefs), le terme « jour » a la même signification que dans les dispositions de la
convention collective.
3. APPLICATION PARTICULIÈRE
Les dispositions suivantes sont administrées comme suit :
a) Article 2 - Interprétation et définitions
Dans la clause 2.01f), le taux de rémunération journalier désigne sept virgule cinq (7,5) heures du poste prévu à
l'horaire multipliées par le facteur de un virgule zéro six sept (1,067) afin d'équivaloir à huit (8) heures de
rémunération de l'employé.
b) Article 11 - Jours fériés désignés payés
La clause 11.05 ne s'applique pas et est remplacée par la suivante
(i) lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour de repos,
et
(A) si l'employé ne travaille pas le jour férié, il touche huit (8) heures de rémunération au taux des heures
normales comme rémunération du jour férié;
(B) si l'employé travaille, il est rémunéré, en sus de ce qui est prévu en (A) ci-dessus, à taux double pour chaque
heure de travail effectuée en sus de sept heures et demie (7 1/2) et à tarif triple pour les heures effectuées par la
suite.
(ii) lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour de travail à l'horaire, l'employé touche en sus de huit (8) heures
de rémunération au taux des heures normales à titre de rémunération du jour férié, une rémunération à tarif double (2)
pour toutes les heures de travail à l'horaire effectuées, et une rémunération à tarif triple (3) pour toutes les heures
effectuées en sus de la durée de travail prévue à son horaire.
c) Article 15 - Durée du travail et heures supplémentaires
Il est entendu que, en ce qui concerne la clause 15.01, la durée du travail sera considérée comme étant de
quarante (40) heures par semaine et de huit (8) heures par jour.
d) Article 24 - Prime de poste
Il est entendu que, en ce qui concerne l'article en question, la prime de poste est calculée conformément aux
exemples suivants dans le cas de l'employé qui travaille :
- pendant le troisième poste (soir)
17,50 $ X 1/15 = 1,17 $*
1,17 $ X 7,5 heures = 8,78 $*
- pendant le premier poste (nuit)
17,50 $ X 1/5 = 3,50 $*
3,50 $ X 7,5 heures = 26,25 $*
* arrondi au cent le plus rapproché.
DURÉE DE VALIDITÉ
La présente lettre d'accord entre en vigueur à la date de signature de la convention collective et viendra à
expiration le 30 septembre 2003.
SIGNÉE À VICTORIA, le 18e jour du mois de décembre 2001.
LE CONSEIL DU TRÉSOR DU CANADA
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LE CONSEIL DES MÉTIERS ET DU TRAVAIL DES CHANTIERS MARITIMES DU GOUVERNEMENT FÉDÉRAL (ESQUIMALT)
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Monsieur Hugh Price
Président national
Conseil des métiers et du
travail du chantier maritime
du gouvernement fédéral - Esquimalt
Case postale 1779
Victoria (C.-B.)
V8W 2Y3
Objet : Groupe de la réparation des navires
(tous les employés en poste sur la côte ouest)
Monsieur,
La présente lettre donne effet à l'entente conclue au nom du Groupe de la réparation des navires par rapport à la
clause 17.03a) de l'article sur les déplacements.
Pour la durée de la convention collective, c'est-à-dire jusqu'au 30 septembre 2003, lorsqu'un employé affecté au
deuxième poste (le jour) est tenu par l'employeur de se déplacer pendant des jours ouvrables (les jours allant du lundi
au vendredi pendant lesquels l'employé voyage et ne travaille pas) entre minuit et 08 h 00, on entendra par « jour »
(clause 2.01g), dans cette situation seulement, la période de vingt-quatre (24) heures commençant à 08 h 00.
Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes sentiments les meilleurs.
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Monsieur Hugh Price
Président national
Conseil des métiers et du
travail des chantiers maritimes
du gouvernement fédéral (Esquimalt)
Case postale 1779
Victoria (C.-B.)
V8W 2Y3
Objet : Conversion à la norme générale de classification
Monsieur,
La présente lettre a pour objet de confirmer notre entretien du 25 janvier 2001 au cours duquel il a été convenu que
l'une ou l'autre partie pourra demander de reprendre les négociations pendant la durée de la convention collective du
groupe de la réparation des navires (côte ouest), qui viendra à expiration le 30 septembre 2003, afin de permettre la
mise en oeuvre de la Norme générale de classification.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée.
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Monsieur Hugh Price
Président national
Conseil des métiers et du
travail des chantiers maritimes
du gouvernment fédéral (Esquimalt)
Case postale 1779
Victoria (C.-B.)
V8W 2Y3
Objet : Responsabilité afférente à un véhicule
Monsieur,
La présente confirme que l'employeur, sous réserve de la présente lettre, doit renoncer à sa demande de
remboursement, par tout employé-e membre de l'unité de négociation, du montant des dommages qu'il a payé à un tiers au
titre d'une blessure corporelle, de la mort ou du préjudice à la propriété qu'a causé un accident impliquant un
véhicule à moteur appartenant à l'employeur ou loué par lui, qui était conduit par l'employé-e durant l'exercice normal
de ses fonctions.
L'employeur convient de dégager un employé-e membre de l'unité de négociation de toute obligation qu'un tribunal
compétent impose à ce dernier, de payer une somme au titre de tout dommage consistant en une blessure corporelle, un
décès ou un préjudice à la propriété que subit un tiers et qui est causé par un accident survenant au moment où ledit
employé-e conduit un véhicule à moteur, appartenant à l'employeur ou loué par lui, dans l'exercice normal de ses
fonctions. Aucun employé-e membre de l'unité de négociation n'est admissible à une telle protection à mois qu'il n'ait,
avant que ne survienne un accident, rédigé et remis à l'employeur un document écrit dont ce dernier juge la forme
acceptable, et qui a pour effet :
1. de constituer et nommer l'employeur comme avocat irrévocable pouvant se présenter et plaider devant tout tribunal
compétent qui a à juger d'une plainte portée contre ledit employeur au titre de dommages allégués résultant d'un tel
accident, et
2. d'autoriser l'employeur à mener toutes les négociations portant sur ces dommages et à effectuer tout règlement de
l'indemnité devant être versée.
Aucune des dispositions décrites dans la présente ne s'applique lorsque l'accident s'est produit pendant que
l'employé-e conduisait un véhicule, appartenant à l'employeur ou loué par lui, en dehors du cadre de ses fonctions.
La présente lettre d'accord vient à expiration le 30 septembre 2003.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée.
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Monsieur Hugh Price
Président national
Conseil des métiers et du
travail des chantiers maritimes
du gouvernement fédéral (Esquimalt)
Case postale 1779
Victoria (C.-B.)
V8W 2Y3
Objet : Groupe de la réparation des navires
(Polyvalence de l'effectif)
Référence : Entente sur la polyvalence de l'effectif.
Monsieur,
La présente lettre fait suite aux discussions tenues par les parties au sujet de la polyvalence de l'effectif.
Les deux parties reconnaissent qu'il est nécessaire d'optimiser l'emploi de l'effectif actuel et qu'il est
souhaitable d'accroître la polyvalence professionnelle afin d'assurer l'efficacité de la production et de réduire le
temps d'inactivité.
Il est convenu que les parties concernées se consulteront afin de définir les conditions dans lesquelles il y aurait
lieu de faire preuve de souplesse dans l'attribution des tâches à des travailleurs exerçant des métiers qui sont
différents mais exigent des compétences similaires, et de chercher des occasions d'accroître ainsi la polyvalence des
travailleurs, afin d'optimiser la productivité. Les parties reconnaissent, en outre, que cette consultation pourrait
donner lieu à la réouverture de la convention collective, sous réserve des dispositions de l'article 22.01.
La présente lettre d'accord expirera le 30 septembre 2003.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée.
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