TABLE DES MATIÈRES
Généralités
Application
Convention collective
Objectifs
Définitions
Autorisations
Contrôle
Documents de référence
Demandes de renseignements
Partie I Rôles et responsabilités
1.1 Ministères
1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
1.3 Commission de la fonction publique
1.4 Employé-e-s
Partie II Avis officiel
2.1 Ministère
2.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
Partie III Réinstallation d'une unité de travail
Partie IV Recyclage
4.1 Généralités
4.2 Employé-e-s excédentaires
** 4.3 Personnes mises en disponibilité
Partie V Protection salariale
5.1 Poste d'un niveau inférieur
Partie VI Options offertes aux employé-e-s
6.1 Généralités
6.2 Échange de postes
6.3 Options
6.4 Prime de maintien en fonction
Partie VII Dispositions particulières concernant la
diversification des modes d'exécution
Préambule
7.1 Définitions
7.2 Généralités
7.3 Responsabilités
7.4 Avis concernant la diversification des modes d'exécution
7.5 L'offre d'emploi du nouvel employeur
7.6 Application d'autres dispositions de l'appendice
7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération
7.8 Remboursement
7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ
Annexe « A » - Énoncé des principes régissant
la pension
Annexe « B »
Le présent appendice s'applique à tous les employé-e-s. À
moins qu'il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne
s'appliquent pas à la diversification des modes d'exécution.
À l'exception des dispositions dont la Commission de la
fonction publique (CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la
présente convention.
Nonobstant l'article sur la sécurité d'emploi, en cas de
contradiction entre le présent appendice sur le réaménagement des effectifs
et cet article, c'est le présent appendice qui a prépondérance.
L'Employeur a pour politique d'optimiser les possibilités
d'emploi pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée en
situation de réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la
mesure du possible, on offre à ces employé-e-s d'autres possibilités
d'emploi. On ne doit toutefois pas considérer que le présent appendice assure
le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d'emploi.
À cette fin, les employé-e-s nommés pour une période
indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d'un
réaménagement des effectifs et pour lesquels l'administrateur général sait
ou peut prévoir la disponibilité d'emploi se verront garantir qu'une offre
d'emploi raisonnable dans la fonction publique leur sera faite. Les employé-e-s
pour lesquels l'administrateur général ne peut fournir de garantie pourront
bénéficier des arrangements d'emploi, ou formules de transition (parties VI et
VII).
Administrateur général (deputy head) - A le même sens qu'à
l'article 2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et s'entend
également de la personne officiellement désignée par lui pour le
représenter.
Avis de mise en disponibilité (lay-off notice) - Avis écrit
qui est donné à l'employé-e excédentaire au moins un mois avant la date
prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la
période de priorité d'excédentaire.
Diversification des modes de prestation des services
(alternative delivery initiative) - Transfert d'une activité ou entreprise d'un
secteur de la fonction publique à une entité qui constitue un employeur
distinct ou qui ne fait pas partie de la fonction publique.
Échange de postes (alternation) - Un échange a lieu lorsqu'un
employé-e optant (non excédentaire) qui préférerait rester dans la fonction
publique échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui
désire quitter la fonction publique avec une mesure de soutien à la transition
ou une indemnité d'études.
Employé-e excédentaire (surplus employee) - employé-e nommé
pour une période indéterminée et que l'administrateur général dont il
relève a officiellement déclaré excédentaire par écrit.
Employé-e optant (opting employee) - Employé-e nommé pour une
période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d'une
situation de réaménagement des effectifs et qui n'a pas reçu de
l'administrateur général de garantie d'une offre d'emploi raisonnable.
L'employé-e a 120 jours pour envisager les options offertes à la partie 6.3 du
présent appendice.
Employé-e touché (affected employee) - Employé-e nommé pour
une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services
pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement des
effectifs.
Fonction publique (Public Service) - Postes dans les
ministères, organismes ou autres secteurs de la fonction publique du Canada
dont les noms figurent à la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique (LRTFP), et pour lesquels la CFP est seule
autorisée à faire les nominations.
Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee of a
reasonable job offer) - Garantie d'une offre d'emploi pour une période
indéterminée dans la fonction publique faite par l'administrateur général à
un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par le
réaménagement des effectifs. Normalement, l'administrateur général garantira
une offre d'emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel il sait
qu'il existe ou qu'il peut prévoir une disponibilité d'emploi dans la fonction
publique. L'employé-e excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra
pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.
Indemnité d'études (education allowance) - Une des options
offertes à un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par
une situation de réaménagement des effectif normale et à qui l'administrateur
général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable. L'indemnité
d'études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la
transition (voir l'annexe B), plus le remboursement des frais de scolarité d'un
établissement d'enseignement reconnu et des frais de livres et d'équipement
requis, jusqu'à un maximum de 8 000 $.
Mesure de soutien à la transition (transition support measure)
- Une des options offertes à l'employé-e optant auquel l'administrateur
général ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure de soutien à
la transition est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre d'années
de service dans la fonction publique, comme l'indique l'annexe B.
Ministère d'accueil (appointing department) - Ministère ou
organisme qui accepte de nommer (immédiatement ou après recyclage) un
employé-e excédentaire ou en disponibilité ou d'en étudier la nomination
éventuelle.
Ministère d'attache (home department) - Ministère ou organisme
qui déclare un employé-e excédentaire.
Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off) -
Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un employé-e
excédentaire, l'administrateur général met celui-ci en disponibilité plus
tôt qu'à la date prévue initialement. Les droits de l'employé-e eu égard à
la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.
Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) - Offre
d'emploi pour une période indéterminée dans la fonction publique,
habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres
d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé-e excédentaire doit être mobile
et recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se trouve dans la
zone d'affectation de l'employé-e, selon la définition de la Directive sur les
voyages d'affaires. Pour les situations de diversification des modes de
prestation des services, une offre d'emploi est jugée raisonnable si elle
satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du
présent appendice.
Personne mise en disponibilité (laid-off person) - Personne qui
a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 29(1) de la LEFP et
pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe 29(3) de la
LEFP.
Priorité d'employé-e excédentaire (surplus priority) -
Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement sur
les conditions d'emploi dans la fonction publique, aux employé-e-s
excédentaires afin de leur permettre d'être nommés à d'autres postes dans la
fonction publique sans concours et sans droit d'appel.
Priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois
pour trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve-month surplus priority
period in which to secure a reasonable job offer) - Une des options offertes à
un employé-e optant auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre
d'emploi raisonnable.
Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority) -
Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, qui permet
à la CFP de les nommer en priorité, sans concours ou appel, aux postes pour
lesquels elle les juge qualifiées dans la fonction publique. Cette priorité
est accordée en vertu du paragraphe 29(3) de la Loi sur l'emploi dans la
fonction publique, pendant un an à compter de la mise en disponibilité ou de
l'alinéa 11(2.01) ou de la Loi sur la gestion des finances publiques, pendant
un an à compter du licenciement.
Priorité de réintégration (reinstatement priority) -
Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement sur
les conditions d'emploi dans la fonction publique, à certains employé-e-s dont
le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider à
obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu'ils occupaient avant
d'être déclarés excédentaires.
Réaménagement des effectifs (work force adjustment) -
Situation qui se produit lorsqu'un administrateur général décide que les
services d'un ou de plusieurs employé-e-s nommés pour une période
indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un
manque de travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une
unité de travail à un endroit où l'employé-e ne veut pas être réinstallé
ou du recours à un autre mode d'exécution.
Recyclage (retraining) - Formation sur le tas ou toute autre
formation ayant pour objet de donner aux employé-e-s touchés, aux employé-e-s
excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications
nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans la fonction
publique.
Réinstallation (relocation) - Déplacement autorisé d'un
employé-e excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de travail à un
autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une
distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.
Réinstallation d'une unité de travail (relocation of work
unit) - Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille à un
lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme à
une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de
travail et du lieu de résidence actuel de l'employé-e.
Rémunération (pay) - Sens identique à celui de l'expression
« taux de rémunération » employé dans la présente convention.
Statut d'employé-e excédentaire (surplus status) - Un
employé-e nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé-e
excédentaire à compter de la date à laquelle il ou elle est déclaré
excédentaire jusqu'à ce qu'il ou elle soit mis en disponibilité, qu'il ou
elle soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son
statut d'employé-e excédentaire soit annulé ou qu'il ou elle démissionne.
Système d'administration des priorités (priority
administration system) - Système conçu par la CFP et destiné à faciliter la
nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.
La CFP accepte les sections du présent
appendice qui relèvent de ses compétences.
Les ministères conservent à un endroit central des
renseignements sur tous les cas visés par le présent appendice, et qui portent
notamment sur ce qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, les groupes
professionnels et les niveaux des employé-e-s en cause; les dates où l'avis a
été donné; le nombre d'employé-e-s placés sans recyclage; le nombre
d'employé-e-s recyclés (y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour
le recyclage); les niveaux des postes auxquels les employé-e-s ont été
nommés et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, le type et les
montants des paiements forfaitaires versés aux employé-e-s.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces
renseignements pour faire ses vérifications périodiques.
Les principaux documents de référence ayant trait au
réaménagement des effectifs sont les suivants :
Code canadien du travail, Partie I.
Directive sur les voyages d'affaires, Manuel du Conseil du
Trésor, Volume Services aux fonctionnaires, chapitre 1-1.
Directive sur la réinstallation, Manuel du Conseil du Trésor,
Volume Services aux fonctionnaires, chapitre 3-1.
Loi sur la gestion des finances publiques, article 11.
Loi sur l'emploi dans la fonction publique, article 29.
Loi sur la pension de la fonction publique, article 40.1.
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique,
articles 48.1 et 49.
Politique sur la mise en disponibilité dans les situations de
diversifications des modes de prestation des services, Manuel du Conseil du
trésor, Volume Ressources humaines, chapitres 1-13.
Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, articles 34,
35, 36, 37, 39 et 42.
Sélection du taux de rémunération du fonctionnaire, chapitre
3, Manuel du Conseil du Trésor, Administration de la paye.
Les demandes de renseignements sur le présent appendice
devraient être adressées à l'Alliance ou aux agents responsables à
l'administration centrale du ministère ou de l'organisme en cause.
Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant
sur l'application du présent appendice au Groupe de gestion des ressources
humaines, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les demandes des employé-e-s pour des renseignements touchant
leur priorité de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de
nomination prioritaire devraient être faites au conseiller en ressources
humaines de leur ministère ou au bureau régional ou de district de la CFP
responsable de leur dossier. Les agents responsables de ces questions à
l'administration centrale des ministères ayant besoin d'explications ou de
conseils peuvent communiquer avec la Division de l'équité en matière d'emploi
et de l'administration des priorités de la Direction générale des programmes
de recrutement et d'administration des priorités, Direction du ressourcement et
de l'enseignement, Commission de la fonction publique du Canada.
1.1.1 Étant donné que les employé-e-s nommés pour une
période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs
ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux
ministères de veiller à ce qu'ils ou elles soient traités équitablement et
à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur
carrière dans la fonction publique, dans la mesure du possible.
1.1.2 Les ministères réalisent une planification efficace des
ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un
réaménagement des effectifs sur les employé-e-s nommés pour une période
indéterminée, sur le ministère et sur la fonction publique.
1.1.3 Les ministères établissent au besoin des comités
chargés du réaménagement de leurs effectifs.
1.1.4 Les ministères d'attache collaborent avec la CFP et avec
les ministères d'accueil pour réaffecter ou pour recycler, en vue de leur
réaffectation dans ces ministères d'accueil, leurs employé-e-s excédentaires
et leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.5 Les ministères établissent des systèmes facilitant la
réaffectation ou le recyclage de leurs employé-e-s touchés et excédentaires
et de leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les
services d'un employé-e ne seront plus requis après une certaine date en
raison d'un manque de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe
ledit employé-e par écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement
acheminée à la CFP.
La lettre doit indiquer si :
a) une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par
l'administrateur général et que l'employé-e est déclaré excédentaire à
compter de la date précisée;
ou
b) l'employé-e est déclaré optant et peut bénéficier des
options offertes à la partie 6.3 du présent appendice car l'administrateur
général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable.
Le cas échéant, la lettre devrait préciser la date
éventuelle de mise en disponibilité.
1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une
offre d'emploi raisonnable aux employé-e-s assujettis au réaménagement des
effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi dans
la fonction publique.
1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une offre
d'emploi raisonnable, il doit donner 120 jours à l'employé-e optant pour
examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent appendice et
prendre une décision. Si l'employé-e ne fait pas de choix, il ou elle sera
réputé avoir choisi l'option a), une priorité d'employé-e excédentaire de
douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
1.1.9 Sur demande d'un employé-e touché nommé pour une
période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà
plus, l'administrateur général doit décider de garantir une offre d'emploi
raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.3 du présent appendice à
l'employé-e.
1.1.10 Les ministères informent par écrit la CFP du statut
d'excédentaire de l'employé-e et lui transmet les détails, les formulaires,
les curriculum vitæ et toute autre information que la CFP pourra lui demander
pour qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.
1.1.11 Les ministères informent et consultent les
représentants de l'Alliance de façon exhaustive dans les cas de
réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu'une décision a
été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront aux représentants
de l'Alliance le nom et le lieu de travail des employé-e-s touchés.
1.1.12 Le ministère d'attache envoie à la CFP une
recommandation écrite dans laquelle il indique si l'employé-e est apte à
être nommé à un poste. Si l'employé-e ne l'est pas, le ministère informe
l'employé-e et l'Alliance de sa recommandation écrite qu'il a adressée à la
Commission de la fonction publique en indiquant les motifs qui la sous-tendent,
de même que copie de tout document y annexé; le ministère informe aussi
l'employé-e qu'il ou elle peut présenter des observations orales ou écrites
à la Commission de la fonction publique à cet égard, avant que celle-ci ne
prenne une décision sur son cas. Lorsque la Commission de la fonction publique
n'accepte pas la recommandation du ministère, celui-ci accorde à l'employé-e
la période de priorité d'excédentaire prescrite par le présent appendice, à
compter de la date à laquelle il est informé de la décision de la CFP, et il
en informe l'employé-e.
1.1.13 Le ministère d'attache fournit à la CFP une
déclaration dans laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé-e
excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste
était disponible.
1.1.14 Les ministères informent officiellement les employé-e-s
qu'ils ou elles font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs et
leur rappellent que l'appendice B sur le « Réaménagement des effectifs » de
la présente convention collective s'applique.
1.1.15 Les administrateurs généraux appliquent le présent
appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires
soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent
normalement se produire que lorsqu'un employé-e a refusé une offre d'emploi
raisonnable, qu'il ou elle n'est pas mobile, qu'il ou elle ne peut pas être
recyclé en moins de deux ans ou qu'il ou qu'elle demande à être mis en
disponibilité.
1.1.16 Les ministères doivent conseiller et renseigner leurs
employé-e-s touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au
sein de la fonction publique.
1.1.17 La nomination d'employé-e-s excédentaires à d'autres
postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à
celui qu'ils ou elles occupaient au moment où ils ou elles ont été déclarés
excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les
ministères évitent de nommer les employé-e-s excédentaires à un niveau
inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes les autres possibilités.
1.1.18 Les ministères d'attache nomment le plus grand nombre de
leurs employé-e-s touchés ou excédentaires ou de leurs personnes mises en
disponibilité ou trouvent d'autres postes vacants ou devant le devenir pour
lesquels les intéressés peuvent être recyclés.
1.1.19 Les ministères d'attache réinstallent leurs
employé-e-s excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, s'il y a
lieu.
1.1.20 Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en
disponibilité sont réinstallés s'ils ou elles déclarent être disposés à
l'être et si cette réinstallation leur permet d'être réaffectés ou d'être
nommés à un autre poste, à condition :
a) qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un
bénéficiaire d'une priorité supérieure, qui possède les qualités requises
et qui soit intéressé par le poste à pourvoir;
ou
b) qu'il n'y ait localement aucun employé-e excédentaire ou
aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui
pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage.
1.1.21 Le ministère d'attache de l'employé-e assume les frais
de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues,
ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à
l'intéressé conformément aux directives sur les voyages d'affaires et sur la
réinstallation.
1.1.22 Aux fins de la directive sur la réinstallation, les
employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont
réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des
employé-e-s réinstallés à la demande de l'employeur. La règle générale
ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s'applique
dans leur cas.
1.1.23 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires, les
personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des
entrevues en vue d'une éventuelle nouvelle nomination dans la fonction publique
sont réputées être « d'autres personnes voyageant en service commandé ».
1.1.24 Pour la période de priorité d'excédentaire, les
ministères d'attache prennent à leur charge le traitement, ainsi que les
autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de
réinstallation et de recyclage de leurs employé-e-s excédentaires et de leurs
personnes mises en disponibilité, en conformité avec la présente convention
et les diverses directives applicables, de même que tous les frais autorisés
de licenciement d'emploi et le coût de la protection salariale faisant suite à
une nomination à un niveau inférieur, à moins que le ministère d'accueil ne
soit disposé à assumer la totalité ou une partie de ces frais.
1.1.25 Lorsqu'un employé-e excédentaire est nommé par un
autre ministère à un poste pour une période déterminée, ces frais sont
imputés au ministère d'attache pendant une période d'un an suivant la date de
la nomination, après quoi le ministère d'accueil devient le nouveau ministère
d'attache de l'employé-e.
1.1.26 Les ministères protègent le statut d'employé-e nommé
pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des
employé-e-s excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée
en vertu du présent appendice.
1.1.27 Les ministères informent la CFP en temps opportun des
résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du
présent appendice, que ces présentations aient pour objet une nomination
immédiate, un recyclage destiné à aider les candidats à se qualifier pour
une nomination à un poste ou une éventuelle nomination, dans le cas d'une
vacance prévue.
1.1.28 Les ministères examinent leur utilisation de personnel
temporaire d'agence, d'employé-e-s nommés pour une période déterminée et de
tous les autres employé-e-s nommés pour une période autre qu'indéterminée.
Dans toute la mesure du possible, ils évitent de réembaucher le personnel
temporaire d'agence ou les autres personnes susmentionnées si cela est de
nature à faciliter la nomination d'employé-e-s excédentaires ou de personnes
mises en disponibilité.
1.1.29 Rien de ce qui précède ne limite le droit de
l'employeur d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins
ponctuels à court terme. Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises
en disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.
1.1.30 Les ministères peuvent mettre un employé-e
excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue,
quand l'employé-e le leur demande par écrit.
1.1.31 Les ministères d'accueil collaborent avec la CFP et les
autres ministères en acceptant de nommer ou de recycler le plus grand nombre
possible d'employé-e-s touchés ou excédentaires et de personnes mises en
disponibilité d'autres ministères.
1.1.32 Les ministères donnent aux employé-e-s excédentaires
un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les
efforts faits en vue de les nommer ont été vains.
1.1.33 Si un employé-e excédentaire refuse une offre d'emploi
raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois après le
refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant
six mois suivant la date de l'avis d'excédentaire.
1.1.34 Les ministères doivent présumer que les employé-e-s
désirent être réaffectés à moins qu'ils ou qu'elles n'indiquent le
contraire par écrit.
1.1.35 Les ministères fournissent aux employé-e-s touchés ou
excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt
possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés
soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une
personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un employé-e optant.
L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne
:
a) le réaménagement des effectifs et ses effets sur
l'intéressé;
b) l'appendice sur le réaménagement des effectifs;
c) le système d'administration des priorités de la CFP et la
façon dont il fonctionne, du point de vue de l'employé-e (présentations,
entrevues, rétroaction à l'intention de l'employé-e, suivi par la CFP,
renseignements sur la façon d'obtenir de l'information sur les emplois et de se
préparer à une entrevue, etc.);
d) l'établissement d'un curriculum vitæ;
e) la préparation à une entrevue avec la CFP;
f) les droits et obligations de l'employé-e;
g) la situation actuelle de l'employé-e (p. ex. la
rémunération, les avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la
pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de
service);
h) les autres possibilités offertes à l'employé-e (échange
de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau
inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la
possibilité d'être exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation
annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d'études,
rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en
disponibilité accélérée);
i) les chances de nomination de l'employé-e à un autre poste;
j) la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi
raisonnable », « une priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de
douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable »; « mesure de soutien
à la transition »; « indemnité d'études »;
k) les Centres de ressources humaines et leurs services (y
compris la recommandation que l'employé-e s'inscrive le plus tôt possible au
bureau le plus proche);
l) la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
m) la poursuite de l'orientation aussi longtemps que
l'intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et qu'il ou
qu'elle n'a pas été nommé à un poste;
et
n) un avertissement selon lequel, si l'employé-e refuse une
offre d'emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de
continuer à être employé.
1.1.36 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination
des employé-e-s, les ministères d'attache établissent un plan de recyclage,
le signent et le font signer par les employé-e-s en cause et par les
ministères d'accueil.
1.1.37 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux
prévus par d'autres paragraphes de la présente convention sont distincts de
ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y ajoutent.
1.1.38 L'employé-e excédentaire qui démissionne dans le
contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité
par l'Employeur à la date à laquelle l'administrateur général accepte par
écrit sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du rappel
de traitement.
1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :
a) d'examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par
d'autres parties,
et
b) d'examiner les demandes de ressources présentées par les
ministères aux fins du recyclage.
1.3.1 La CFP établit des politiques et des procédures de
dotation et les modifie afin de maximiser les possibilités de réaffectation
des employé-e-s excédentaires et de nomination des personnes mises en
disponibilité à des postes de la fonction publique.
1.3.2 Lorsque cela est nécessaire, la CFP restreint ou suspend
temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux administrateurs
généraux à l'égard de certains groupes professionnels.
1.3.3 La CFP fait activement la promotion des compétences des
employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès de
tous les ministères, à moins que les intéressés ne l'aient avisée par
écrit de leur non-disponibilité.
1.3.4 Lorsque des ministères n'appliquent pas le présent
appendice de bonne foi ou qu'ils ne collaborent pas avec la CFP en vue de
réaffecter, de recycler ou de nommer des employé-e-s, celle-ci en informe le
Secrétariat du Conseil du Trésor.
1.3.5 Dans la mesure du possible, la CFP détermine les
professions où il y a des pénuries de compétences et pour lesquelles les
employé-e-s excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient
être recyclés, et elle en informe les ministères en conséquence.
1.3.6 La CFP fournit aux employé-e-s excédentaires et aux
personnes mises en disponibilité des services de counselling sur le
réaménagement des effectifs et sur ses conséquences à leur endroit, et ce,
durant toute leur période de priorité.
1.3.7 La CFP fournit directement à l'Alliance des
renseignements quant au nombre et à la situation de leurs membres inscrits au
système d'administration des priorités et, pour l'ensemble de la fonction
publique, elle fournit des rapports à l'Alliance.
1.3.8 La Commission de la fonction publique décide si les
employé-e-s sont aptes à être nommés à un poste. Lorsqu'un administrateur
général recommande qu'un employé-e ne soit pas jugé apte à être nommé, la
CFP, après avoir examiné cette recommandation et les observations de
l'employé-e ou de son représentant, informe ces derniers et l'administrateur
général de sa décision quant au droit de l'intéressé à la priorité
d'employé-e excédentaire et de personne mise en disponibilité, ainsi que des
motifs de cette décision. La CFP informe aussi l'Alliance de sa décision.
1.3.9 Dans la mesure du possible, la Commission de la fonction
publique s'assure que tous les employé-e-s ayant droit à une protection
salariale bénéficient d'une priorité de réintégration.
1.3.10 Bien que la responsabilité du recyclage incombe au
ministère d'attache, la CFP est chargée de faire les présentations
appropriées et peut recommander le recyclage, si celui-ci peut faciliter la
nomination des intéressés à un poste. Le ministère d'accueil doit étudier
la possibilité de recycler ces personnes et, s'il décide de ne pas le faire,
il doit justifier sa décision.
1.3.11 La Commission de la fonction publique informe
automatiquement et promptement l'employé-e excédentaire ou la personne mise en
disponibilité, son ministère d'attache et un représentant de l'Alliance, dans
les cas où l'employé-e ou la personne a été présenté à un ministère et
ne se verra pas offrir le poste, en donnant tous les détails des raisons pour
lesquelles il ou elle ne sera pas nommé au poste en question, ni recyclé en
vue de l'occuper.
1.4.1 Les employé-e-s ont le droit d'être représentés par
l'Alliance en ce qui concerne l'application du présent appendice.
1.4.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par un
réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi
raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a)
de la partie VI du présent appendice :
a) de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec
leur ministère et avec la CFP, à moins qu'ils ou qu'elles n'aient informé
ceux-ci par écrit de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination;
b) de se renseigner sur leurs droits et obligations;
c) de fournir promptement au ministère d'attache et à la CFP
les renseignements (dont un curriculum vitæ) qui les aideront dans leurs
démarches en vue d'une nomination;
d) de s'assurer que la CFP et les ministères d'accueil peuvent
les joindre facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une
présentation;
e) d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur
sont offertes (c.-à-d. les présentations au sein du ministère d'attache, les
présentations de la CFP et les offres d'emploi faites par des ministères), y
compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les
nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau
inférieur.
1.4.3 Les employé-e-s optants doivent :
a) envisager les options faites à la partie VI du présent
appendice;
b) faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur
gestionnaire au plus tard 120 jours après déclaration de leur statut
d'employé-e optant.
2.1.1 Tel que déjà mentionné à l'article 1.1.11, les
ministères informent et consultent les représentants de l'agent négociateur
de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt
possible après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils
communiqueront à l'agent négociateur le nom et le lieu de travail des
employé-e-s touchés.
2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs
susceptibles de toucher au moins dix employé-e-s nommés pour une période
indéterminée visés par le présent appendice, le ministère responsable
informe confidentiellement le directeur, Groupe de la gestion des ressources
humaines, Division de la gestion des ressources humaines, Direction des
ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt possible,
et jamais moins de 96 heures avant l'annonce du réaménagement. Le ministère
envoie copie de l'avis au directeur général, Direction générale des
programmes de recrutement et de l'administration des priorités, Direction du
ressourcement et de l'enseignement, Commission de la fonction publique.
2.2.1 Sur réception de l'avis du ministère responsable,
conformément au paragraphe 2.1.2 ci-dessus, et au plus tard 48 heures avant
l'annonce du réaménagement, le directeur, Groupe de la gestion des ressources
humaines, Division de la gestion des ressources humaines, Direction des
ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, informe
confidentiellement par écrit le premier dirigeant de l'Alliance. L'information
communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit
où ils se trouvent, la date prévue de l'annonce, les dates prévues du
réaménagement et le nombre d'employé-e-s touchés, par groupe et par niveau.
3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée,
les ministères offrent à tous les employé-e-s dont le poste sera transféré
le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être considérés
employé-e-s visés par une situation de réaménagement des effectifs.
3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les
employé-e-s disposent d'une période de six mois pour préciser leur intention
d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé-e est de ne
pas être réinstallé avec l'unité, l'administrateur général peut soit
garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé-e ou lui offrir les
options présentées à la partie 6.3 du présent appendice.
3.1.3 Les employé-e-s transférés avec leur unité de travail
sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.19 à 1.1.23.
3.1.4 Les ministères s'efforceront de respecter les
préférences d'installation de l'employé-e, mais rien n'empêche un ministère
d'offrir le poste réinstallé avec l'unité de travail à un employé-e à qui
l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir
pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une
offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé-e.
3.1.5 L'employé-e qui ne reçoit pas une garantie d'offre
d'emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options
présentées à la partie VI du présent appendice.
4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employé-e-s
touchés, des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en
disponibilité, les ministères doivent faire tous les efforts raisonnables pour
les recycler en vue d'une nomination :
a) à un poste vacant;
ou
b) à des postes censés devenir vacants, d'après les
prévisions de la direction.
4.1.2 La CFP et les ministères sont chargés de repérer les
situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des employé-e-s
excédentaires et des personnes mises en disponibilité, et de collaborer à
cette fin.
4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2,
l'administrateur général du ministère d'attache approuve une période de
recyclage d'une durée maximale de deux ans.
4.2.1 L'employé-e excédentaire a droit au recyclage, pourvu :
a) que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou
lui permette de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou
endroits où il y a pénurie de compétences;
et
b) qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les
qualifications requises pour le poste.
4.2.2 Le ministère d'attache s'assure qu'un plan de recyclage
approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé-e excédentaire, par
ses propres agents délégués et par ceux du ministère d'accueil.
4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en oeuvre, il se
poursuit à condition que le rendement de l'employé-e soit satisfaisant.
4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé-e excédentaire continue
d'être employé par le ministère d'attache et d'être rémunéré d'après son
poste, à moins que le ministère d'accueil ne soit disposé à le nommer pour
une période indéterminée, à condition qu'il ou elle mène son recyclage à
bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre
d'offre.
4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que
l'employé-e excédentaire continue d'être employé par le ministère
d'attache, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à
la fin de la période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.
4.2.6 L'employé-e qui ne mène pas son recyclage à bonne fin
peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité
d'excédentaire si l'Employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi
raisonnable.
4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu du
présent article, l'employé/employée excédentaire qui se voit garantir une
offre d'emploi raisonnable et qui consent à être réinstallé(e) se voit
garantir le droit de suivre un programme de formation pour se préparer en vue
d'une nomination à un poste en vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu'à
concurrence d'une année ou de sa date de nomination à un autre poste, si
celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès
de la formation.
4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au
recyclage, pourvu :
a) que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste
vacant donné;
b) qu'elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans
la norme de sélection applicable au groupe en cause;
c) qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité
disponible qui ait les qualifications requises pour le poste;
et
d) que le ministère d'accueil ne puisse justifier sa décision
de ne pas la recycler.
**
4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination
assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par la
CFP est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre
conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein
niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et avoir été
jugée- qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination à
un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste
duquel elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection
salariale, conformément aux dispositions de la partie V.
5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de
l'équité salariale des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en
disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en
vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection
salariale de la présente convention ou, en l'absence de dispositions de ce
genre, par les dispositions pertinentes du Règlement concernant la
rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.
5.1.2 La protection salariale accordée en vertu du paragraphe
5.1.1 à l'employé-e demeurera en vigueur jusqu'à ce que celui-ci ou celle-ci
soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est
égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu'il ou elle
occupait avant d'être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.
6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux garantiront
une offre d'emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel ils savent
qu'il existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d'emploi.
L'administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses
raisons par écrit, à la demande de l'employé/employée. L'employé-e qui
reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options
ci-dessous.
6.1.2 L'employé-e qui ne reçoit pas de garantie d'offre
d'emploi raisonnable de l'administrateur général aura 120 jours pour envisager
les trois options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.
6.1.3 L'employé-e optant doit présenter par écrit son choix
de l'une des options énumérées à la section 6.3 du présent appendice
pendant la période de 120 jours de réflexion. Il ou elle ne peut changer
d'option lorsqu'il ou qu'elle a fait son choix par écrit.
6.1.4 Si l'employé-e n'a pas fait de choix à la fin de la
période de réflexion de 120 jours, il ou elle sera réputé avoir choisi
l'option a), priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois
pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas de
réinstallation est faite au cours de la période de 120 jours de réflexion et
avant l'acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition (MST) ou
de l'indemnité d'études, l'employé-e est inadmissible à ces options.
6.2.1 Tous les ministères doivent participer au processus
d'échanges de postes.
6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé-e optant qui
préférerait rester dans la fonction publique échange son poste avec un
employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter la fonction
publique, conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.
6.2.3 Seul l'employé-e optant, et non celui dont le poste a
été déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une
durée indéterminée au sein de la fonction publique.
6.2.4 Un employé-e nommé pour une période indéterminée qui
souhaite quitter la fonction publique peut manifester l'intérêt d'échanger
son poste avec celui de l'employé-e optant. Il incombe cependant à la
direction de décider si l'employé-e optant répond aux exigences du poste du
remplaçant et aux besoins de la fonction publique.
6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par
l'élimination d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.
6.2.6 L'employé-e optant qui prend la place d'un employé-e non
touché doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier ou cette dernière,
y compris les exigences linguistiques. L'employé-e (le remplaçant) qui prend
la place d'un employé-e optant doit satisfaire aux exigences du poste de ce
dernier, sauf s'il ou elle n'effectue pas les fonctions de ce poste.
L'employé-e remplaçant sera rayé de l'effectif dans les cinq jours suivant
l'échange de postes.
6.2.7 Un échange de postes devrait habituellement avoir lieu
entre des employé-e-s de mêmes groupe et niveau. Deux employé-e-s qui ne sont
pas des même groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que
leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas
lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un
traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti
d'un traitement moins élevé ne dépasse pas 6 pour cent.
6.2.8 L'échange doit avoir lieu à une date donnée,
c'est-à-dire que les deux employé-e-s concernés échangent directement leurs
postes le même jour. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en
chaîne », à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un
« examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.
6.3.1 Seul l'employé-e optant qui ne reçoit pas une garantie
d'offre d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre
les options suivantes :
a)
(i) une priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de
douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre
d'emploi raisonnable n'est pas faite au cours de ces douze mois,
l'employé-e sera mis en disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi
dans la fonction publique. L'employé-e qui exerce cette option ou qui est
présumé l'exercer est excédentaire.
(ii) À la demande de l'employé-e, ladite période de
priorité d'excédentaire d'une durée de douze mois sera prolongée à
l'aide de la partie inutilisée de la période de 120 jours mentionnée à
l'alinéa 6.1.2 qui reste valide dès que l'employé-e a choisi par écrit
l'option a).
(iii) Lorsqu'un employé-e excédentaire qui a choisi, ou
est réputé avoir choisi, l'option a) propose de démissionner avant la fin
de sa période de priorité d'excédentaire de douze mois, l'administrateur
général peut autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à sa
rémunération normale pendant le reste de la période de priorité
d'excédentaire jusqu'à un maximum de six mois. Le montant forfaitaire de
rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire
ne dépasserait pas le maximum que l'employé-e aurait touché s'il ou elle
avait choisi l'option b), mesure de soutien à la transition.
(iv) Les ministères feront tout effort raisonnable pour
placer un employé-e excédentaire et l'Employeur demandera à la Commission
de la fonction publique de faire tout effort raisonnable pour placer un
employé-e excédentaire au cours de sa période de priorité
d'excédentaire dans son secteur préféré de mobilité.
ou
b) une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un
montant forfaitaire versé à l'employé-e optant. Le montant est calculé selon
le nombre d'années de service au sein de la fonction publique (voir l'annexe
B). L'employé-e qui choisit cette option doit démissionner mais il ou elle
aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.
ou
c) une indemnité d'études, qui correspond à la MST (voir
l'option b) ci-dessus) plus un montant n'excédant pas huit mille dollars (8 000
$) pour le remboursement des frais de scolarité d'un établissement
d'enseignement et des frais de livres et d'équipement requis, appuyés par un
reçu. L'employé-e qui retient cette option :
(i) choisit de démissionner de la fonction publique et
recevra une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité le jour
de sa cessation d'emploi;
ou
(ii) reporte sa mise en disponibilité et prend un congé
sans solde pour une période maximale de deux ans pour effectuer sa
formation. La MST est versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une
période maximale de deux ans. Au cours de cette période l'employé-e peut
continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et
celle de l'employeur aux régimes d'avantages sociaux et du régime de
retraite, conformément à la Loi sur la pension de retraite de la fonction
publique. À la fin de la période de deux ans de congé non payé,
l'employé-e est mis en disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi
dans la fonction publique, sauf s'il ou elle a trouvé un autre emploi au
sein de la fonction publique.
6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de
l'employé-e optant qui choisit l'option b) ou c) ci dessus.
6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période
excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun
autre paiement prévu par l'appendice sur le réaménagement des effectifs.
6.3.4 L'employé-e qui reçoit une rémunération en
remplacement de la période excédentaire choisit l'option b) ou l'option c)i)
renonce à tout droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa
démission.
6.3.5 L'employé-e qui choisit l'option c)(ii) et qui n'a pas
fourni à son ministère une preuve d'inscription à un établissement
d'enseignement dans les douze mois suivant son départ en congé sans solde sera
considéré employé-e démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de
l'indemnité de départ.
6.3.6 Tous les employé-e-s optants ont droit à au plus 400 $
pour des conseils de planification financière.
6.3.7 L'employé-e optant qui a bénéficié de la
rémunération en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a
reçu une indemnité d'études, et qui, le cas échéant, est soit nommé de
nouveau à un poste ou embauché dans un secteur de la fonction publique du
Canada, que spécifie à l'occasion la partie I de l'annexe I de la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique, rembourse au receveur général
du Canada une somme équivalant au traitement qu'il ou elle a touché pendant la
période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la
fin de la période pour laquelle il ou elle a touché la MST ou l'indemnité
d'études.
6.3.8 Nonobstant l'article 6.3.7, l'employé-e optant qui a
bénéficié d'une indemnité d'études ne sera pas requis de rembourser les
frais de scolarité, les frais de livres et d'équipement pour lesquels il ne
peut obtenir de remboursement.
6.3.9 L'administrateur général doit s'assurer que le paiement
en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé
uniquement si les fonctions de l'intéressé peuvent cesser à la date de sa
démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette
période sans entraîner de frais supplémentaires.
6.3.10 Si un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est
réputé avoir choisi, l'option a) et qui refuse une offre d'emploi raisonnable
à n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze mois,
l'employé-e devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la
période de priorité d'excédentaire.
6.3.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de la
période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la
direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.
6.4.1 Les employé-e-s peuvent recevoir une prime de maintien en
fonction dans trois situations : la fermeture totale d'une installation, la
réinstallation d'unités de travail et la diversification des modes
d'exécution.
6.4.2 Tous les employé-e-s qui acceptent une prime de maintien
en fonction doivent accepter de quitter la fonction publique en renonçant à
tous leurs droits de priorité.
6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en
fonction et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans
un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la
partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction
publique, soit embauchée par le nouvel employeur dans les six mois suivant sa
démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au
traitement qu'elle a touché pendant la période allant de la date de sa
nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle
elle a touché cette prime.
6.4.4 Les dispositions de l'alinéa 6.4.5 s'appliquent lorsqu'il
y a fermeture totale d'une installation et que des emplois dans la fonction
publique doivent être abolis :
a) dans des régions éloignées du pays;
ou
b) que les frais de recyclage et de réinstallation sont
prohibitifs;
ou
c) que les possibilités de trouver dans la région un autre
emploi raisonnable (que ce soit dans la fonction publique ou ailleurs) sont
très limitées.
6.4.5 Sous réserve de l'alinéa 6.4.4, l'administrateur
général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction
jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de
démissionner de la fonction publique à la date de fermeture, une somme
équivalant à six mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de
travail ferme ses portes, pourvu que l'employé-e ne soit pas parti avant cette
date.
6.4.6 Les dispositions de l'alinéa 6.4.7 s'appliquent lorsque
des unités de travail de la fonction publique :
a) sont réinstallées ailleurs,
et
b) que l'administrateur général du ministère d'attache
décide qu'il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que
certains employé-e-s soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que
l'unité de travail soit réinstallée ailleurs;
et
c) que l'employé-e a décidé de ne pas être réinstallé avec
son unité de travail.
6.4.7 Sous réserve de l'alinéa 6.4.6, l'administrateur
général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction
jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de
démissionner de la fonction publique à la date de cette réinstallation, une
somme équivalant à six mois de traitement, cette somme étant payable le jour
où l'unité de travail du ministère est réinstallée, pourvu que l'employé-e
ne soit pas parti avant cette date.
6.4.8 Les dispositions de l'alinéa 6.4.9 s'appliquent dans les
situations de diversification des modes d'exécution :
a) lorsque des unités de travail de la fonction publique sont
touchées par la diversification des modes d'exécution;
b) lorsque l'administrateur général du ministère d'attache
décide que, compte tenu des autres possibilités, il est préférable
d'encourager certains employé-e-s à rester en fonction jusqu'au jour du
transfert chez le nouvel employeur;
et
c) lorsque l'employé-e n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel
employeur ou a reçu une offre, mais ne l'a pas acceptée.
6.4.9 Sous réserve de l'alinéa 6.4.8, l'administrateur
général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction
jusqu'à la date du transfert, et qui offre de démissionner de la fonction
publique à la date du transfert, une somme équivalant à six mois de
traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que l'employé-e ne soit
pas parti avant cette date.
Les dispositions de la présente partie doivent être
appliquées conformément aux principes suivants :
a) traitement juste et raisonnable des employé-e-s;
b) rentabilité et disponibilité des ressources;
et
c) optimisation des possibilités d'emploi offertes aux
employé-e-s.
Les parties reconnaissent :
- le besoin du syndicat de représenter les employé-e-s au
cours du processus de transition;
- le besoin de l'Employeur de jouir d'une plus grande souplesse
dans l'organisation de la fonction publique.
Uniquement à titre d'information pour les employé-e-s
Pour information à l'égard des avantages, se référer à
l'article 11(10) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
Pour l'application de la présente partie, diversification des
modes de prestation des services (alternative delivery initiative) désigne le
transfert d'une activité ou entreprise de la fonction publique à une entité
ou corporation qui constitue un employeur distinct ou qui ne fait pas partie de
la fonction publique.
Pour l'application de la présente partie, offre d'emploi
raisonnable (reasonable job offer) désigne l'offre d'emploi faite par un nouvel
employeur, qui répond aux critères énoncés à l'alinéa 7.2.2 qui
s'appliquent aux formules de transition de catégories 1 et 2.
Pour l'application de la présente partie, on entend par
licenciement de l'employé-e (termination of employment) le fait de mettre fin
à un emploi conformément à l'alinéa 11(2)(g.1) de la Loi sur la gestion des
finances publiques (LGFP).
Les ministères, le plus tôt possible
après avoir pris la décision de donner suite à une initiative de
Diversification des modes de prestation des services (DMPS), et si possible, au
moins 180 jours avant la date du transfert, donnent avis à l'Alliance de leur
intention.
L'avis aux éléments de l'Alliance
comprendra :
a) le programme à l'étude,
b) la raison de la DMPS,
et
c) le genre d'approche anticipée (c.-à-d., transfert à une
province, commercialisation).
Un comité conjoint RE-DMPS sera mis sur pied et sera composé
d'une représentation égale du Ministère et l'Alliance. Si les parties en
conviennent mutuellement, d'autres participants pourront faire partie du
comité. Le comité conjoint RE-DMPS définira les règles de fonctionnement du
comité.
Dans le cas des initiatives de DMPS, les parties mettront sur
pied un comité conjoint RE-DMPS afin de mener des consultations efficaces sur
les questions de ressources humaines liées à l'initiative de DMPS en vue de
fournir de l'information à l'employé-e pour l'aider à déterminer si il ou
elle doit ou non accepter l'offre d'emploi.
1. Commercialisation
Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels
d'offres, les membres du comité conjoint RE-DMPS feront tous les efforts
raisonnables pour s'entendre sur les critères reliés aux questions de
ressources humaines (c.-à-d., les conditions d'emploi, les prestations de
retraite, le régime de soins de santé, le nombre d'employé-e-s à être
embauchés) à être utilisés dans la demande de propositions (DP). Le comité
respectera les procédures sur les marchés du gouvernement fédéral.
2. Création d'un nouvel organisme
Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les membres
du comité conjoint RE-DMPS feront tout effort raisonnable pour s'entendre sur
des recommandations communes sur les questions de ressources humaines (c.-à-d.,
les conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de
santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.
3. Transfert à des employeurs actuels
Dans toutes les autres initiatives de DMPS où il existe déjà
des relations employeur-employé-e, les parties tiendront des consultations
sérieuses afin de préciser les conditions d'emploi qui s'appliqueront après
le transfert.
Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux
organismes, on offrira des possibilités de consultation à l'élément ou aux
éléments de l'Alliance. Toutefois, si aucune entente n'intervient, le
Ministère ira de l'avant et fera le transfert.
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent
une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s'appliquent que
lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification des modes
d'exécution. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui reçoivent
une offre d'emploi d'un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la
présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s'appliquant
que lorsqu'il en est fait expressément mention.
7.2.2 Voici les trois formules de transition pouvant découler
du recours à la diversification des modes d'exécution :
a) Catégorie 1 (maintien intégral)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la
catégorie 1 :
(i) les droits du successeur prévus dans la loi
s'appliquent, les modalités particulières d'application des droits du
successeur seront déterminées par la législation du travail à laquelle
est assujetti le nouvel employeur;
(i.ii) le Règlement sur les conditions d'emploi dans la
fonction publique, les dispositions de la convention collective auxquelles
il se réfère et/ou le régime de rémunération en vigueur continueront à
s'appliquer aux employés/employées exclu(e)s ou non représentés jusqu'à
ce que le nouvel employeur les modifient;
(ii) reconnaissance de l'emploi continu dans la fonction
publique, conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la
fonction publique, aux fins de l'établissement des avantages accordés en
vertu de la convention collective dont l'application est maintenue parce que
les droits du successeur s'appliquent;
(iii) un régime de retraite conforme à l'énoncé des
principes régissant la pension, visé à l'annexe A ou, lorsque le critère
du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté,
le paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
(iv) une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi
garanti pendant au moins deux ans chez le nouvel employeur;
(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants
: prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée
(AILD) et régime de soins dentaires;
(vi) liaison avec l'invalidité de courte durée :
reconnaissance des crédits de congé de maladie non utilisés jusqu'à
concurrence du délai de carence maximum du régime d'AILD du nouvel
employeur.
b) Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la
catégorie 2 :
(i) le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (=
taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de
surveillance) du groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du
salaire horaire dans l'administration fédérale (= rémunération +
rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre
identique d'heures de travail;
(ii) le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (=
taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de
surveillance) du groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du
salaire annuel dans l'administration fédérale (= rémunération +
rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre
différent d'heures de travail;
(iii) un régime de retraite conforme à l'énoncé des
principes régissant la pension, visé à l'annexe « A » ou, lorsque le
critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas
respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
(iv) une garantie d'emploi transitionnelle : durée de
l'emploi équivalant à celle des effectifs permanents du nouvel employeur
ou emploi garanti pendant au moins deux ans;
(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants
: prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée et
régime de soins dentaires;
(vi) modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
c) Catégorie 3 (maintien moindre)
Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où
l'offre d'emploi ne satisfait pas aux critères indiqués pour les formules de
transition des catégories 1 et 2.
7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres
d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition
des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi
raisonnable.
7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans le
cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées
comme une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente partie.
7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se
présentera, il incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle
des trois catégories s'applique, en tenant compte des critères énoncés
ci-dessus.
7.3.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par la
diversification des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres
faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur
ministère d'attache dans les délais fixés.
7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes
d'exécution, le ministère doit aviser par écrit tous les employé-e-s
auxquels le nouvel employeur offre un emploi afin qu'ils ou elles puissent
décider s'ils ou elles veulent accepter ou rejeter l'offre.
7.4.2 L'employé-e doit faire connaître sa décision dans les
60 jours qui suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des formules
de transition de catégorie 3, le ministère d'attache peut exiger un délai
plus court, lequel ne doit cependant pas être inférieur à 30 jours.
7.5.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la
section Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel
employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura
droit à une période d'avis de licenciement de quatre mois et sera licencié à
la fin de cette période, à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de
mettre fin à son emploi avant l'expiration de la période de quatre mois sauf
si l'employé-e n'était pas au courant de l'offre ou qu'il ou elle se trouvait
dans l'impossibilité de manifester son acceptation tel qu'il est stipulé au
paragraphe 11(2.02) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période
d'avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du
transfert au nouvel employeur au plus tard.
7.5.3 L'employé-e qui n'accepte pas une offre d'emploi du
nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut
être déclaré optant ou excédentaire par l'administrateur général
conformément aux dispositions des autres parties du présent appendice. Plus
précisément, les dispositions de l'article 29 de la Loi sur l'emploi dans la
fonction publique (LEFP)et de l'article 39 du Règlement sur les conditions
d'emploi dans la fonction publique (RCEFP) s'appliqueront aux employé-e-s qui
seront déclarés excédentaires.
7.5.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi du nouvel
employeur par suite de la diversification des modes d'exécution verra son
emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être
désignée par le ministère d'attache pour des raisons opérationnelles, à
condition qu'il n'en résulte pas une interruption du service continu,
c'est-à-dire entre l'emploi dans la fonction publique et celui du nouvel
employeur.
7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de
l'article 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un
employé-e qui refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis pour
les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu
de l'article 6.4 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de
l'autre article.
7.7.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la
section Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel
employeur recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le
service ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel employeur.
Le ministère d'attache lui versera également, pour une période de 18 mois, un
supplément de rémunération équivalant à la différence entre la
rémunération applicable au poste de la fonction publique et la rémunération
applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme
de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.2 Si l'employé-e accepte une offre d'emploi de catégorie 2
du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à 80
pour cent de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère lui
versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six
mois, ce qui fera un total de 24 mois pour les suppléments versés en vertu du
présent article et de l'article 7.7.1. Le supplément équivalant à la
différence entre la rémunération applicable au poste de la fonction publique
et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de
paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.3 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi raisonnable de
catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du
caractère raisonnable des principes régissant la pension, visé à l'annexe A,
c'est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension
du nouvel employeur est inférieure à 6,5 pour cent des frais de personnel
ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à
l'administration du régime), recevra un montant équivalant à trois mois de
salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera transféré
au nouvel employeur.
7.7.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi de transition
de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six mois
de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera
transféré au nouvel employeur. Le ministère d'attache lui versera également,
pour une période d'un an, un supplément de rémunération équivalant à la
différence entre la rémunération applicable au poste qu'il ou elle occupait
dans la fonction publique et celle du poste qu'il ou elle occupera chez le
nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire
le jour où le service ou la fonction du ministère sera transféré au nouvel
employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération
versée dans ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de
salaire.
7.7.5 Pour l'application des articles 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le
terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu, les
rajustements paritaires et les primes de surveillance.
7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un
supplément de rémunération, le cas échéant, conformément aux articles
7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une section de la
fonction publique du Canada (plus précisément, un des ministères et
organismes énumérés à l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans
la fonction publique, lesquels peuvent être modifiés de temps à autre) à
n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire
et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au
receveur général un montant correspondant à celui qu'il ou elle a reçu pour
la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination
jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du paiement
forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.
7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire
conformément à l'article 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de
nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada (plus
précisément, l'un des ministères et organismes énumérés à l'annexe I de
la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, lesquels peuvent
être modifiés de temps à autre), soit embauchée par le nouvel employeur à
n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire,
devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu'elle
a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de sa nouvelle
nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a
touché ce paiement forfaitaire.
7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui
ont trait au congé annuel, l'employé-e qui accepte une offre d'emploi
conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se
faire rembourser les crédits de congé annuel qu'il ou elle a accumulés mais
n'a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître
ces crédits.
7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui
ont trait à l'indemnité de départ, l'employé-e qui accepte une offre
d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne
recevra pas d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent
et/ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le
nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d'emploi continu dans la
fonction publique aux fins de l'indemnité de départ et de lui verser une
indemnité de départ semblable à celle à laquelle il ou elle a droit au
moment du transfert.
7.9.3 Si :
a) les conditions énoncées à l'article 7.9.2 ne sont pas
satisfaites;
b) les dispositions de la présente convention concernant
l'indemnité de départ sont retirées de la présente convention collective
avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non
fédéral;
c) l'emploi de l'employé-e prend fin conformément aux
dispositions de l'article 7.5.1;
ou
d) que dans le cas de la formule de transition de catégorie 3,
l'emploi de l'employé-e qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur
prend fin au moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,
l'employé-e sera considéré, aux fins de l'indemnité de
départ, comme étant mis en disponibilité involontairement le jour où son
emploi dans la fonction publique prend fin.
1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa
Majesté du chef du Canada obligera le nouvel employeur à instaurer des
régimes de pension raisonnables en prévision du transfert des employé-e-s. Le
critère du « caractère raisonnable » prévoira que la valeur actuarielle
(coût) des dispositions de pension du nouvel employeur représente au moins 6,5
pour cent des frais de personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas de
régimes de pension à prestation déterminée sera calculé en utilisant la
Méthodologie d'évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du
Trésor et datée du 7 octobre 1997. Cette méthodologie d'évaluation
s'appliquera pendant la durée de la présente entente. Dans les cas où aucun
régime de pension raisonnable n'aura été instauré au moment du transfert ou
lorsque le nouvel employeur n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer un
régime de pension raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera le
transfert, sous réserve de l'approbation du Parlement et de la prise d'un
engagement par écrit par le nouvel employeur de verser les coûts de
l'employeur, la protection prévue par la Loi sur la pension dans la fonction
publique (LPFP) pourra être assurée pendant une période de transition
maximale d'un an.
2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au
moment du transfert seront entièrement protégées.
3. Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de
transférabilité, Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes
de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le
régime de pension du nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada
verra à obtenir l'autorisation d'offrir aux employé-e-s la possibilité de
compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul
des seuils d'acquisition et des seuils de prestation prévus sous le régime de
la LPFP.
Années de service au sein de la fonction publique |
Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de rémunération) |
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45 |
10
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
49
46
43
40
37
34
31
28
25
22
19
16
13
10
07
04 |
Pour les employé-e saisonniers ou à temps partiel embauchés
pour une période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même
façon que l'indemnité de départ conformément à la présente convention.
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la
présente convention s'ajoutent à la MST.
Les appendices suivants entrent en vigueur à la date de
signature et viennent à expiration le 30 juin 2007.
SIGNÉS À OTTAWA, le 14e jour du mois de mars 2005.
LE CONSEIL DU TRÉSOR
DU
CANADA |
|
L'ALLIANCE DE LA
FONCTION PUBLIQUE
DU CANADA |
1. Là où le Service correctionnel du Canada a pris
l'initiative avant le 29 décembre 1998 de placer des ED-EST à un niveau plus
élevé sur la grille de salaire que celui où ces employé-e-s auraient été
placés si l'on avait évalué leurs qualifications conformément à la
convention collective en vigueur au moment d'un tel placement, l'Employeur
s'engage à ne pas remettre en question le placement effectué à l'initiative
du Service correctionnel du Canada.
2. Nonobstant le précédent alinéa et toute autre disposition de
la présente convention, lorsqu'un employé-e a été placé à un niveau de
scolarité plus élevé sur la grille salariale que là où sa scolarité aurait
dû le placer, cet employé-e ne pourra pas se prévaloir des dispositions
concernant la progression à un niveau de scolarité plus élevé sur la grille
de salaire tant qu'il ou elle ne satisfera pas aux exigences de scolarité pour
le niveau où il ou elle est présentement placé.
3. Lorsque l'Employeur demande une évaluation des compétences
professionnelles de l'enseignant, les coûts reliés à l'évaluation proprement
dite seront à la charge de l'Employeur, et tous les coûts reliés à la
fourniture des documents pertinents seront assumés par l'employé-e. Lorsque
l'évaluation est entreprise à la demande de l'employé-e, tous les coûts
seront à la charge de ce dernier ou cette dernière.
Les parties adhèrent au principe que le ministère des Affaires
indiennes et du Nord Canada (AINC) doit adopter, au minimum, les normes
d'éducation provinciales qui ont été établies en vertu de la législation et
de la réglementation applicables dans la province dans laquelle les écoles de
l'AINC sont situées.
Les parties conviennent de former un comité local chargé
d'examiner la taille des classes dans chaque collectivité comprenant des
écoles fédérales de l'AINC.
Le but d'un tel comité est d'offrir annuellement la
possibilité à un comité de professeurs de l'école, ou d'un groupe d'écoles,
d'examiner l'effectif étudiant projeté et le placement planifié des
étudiants dans les classes par année, ou dans les classes à années multiples
le cas échéant, pour la prochaine année scolaire.
Un comité local chargé d'examiner la taille des classes pourra
faire des recommandations au(x) directeurs(s) ou directrice(s) de l'école ou
des écoles sur l'organisation des classes et sur leur taille, en prenant en
considération l'effectif étudiant projeté de l'école ou des écoles, les
exigences relatives à l'enseignement et à la charge des cours, les
dispositions à l'égard de l'éducation spécialisée et l'établissement des
calendriers, dans les limites de la disponibilité du personnel enseignant pour
la prochaine année scolaire.
Ce comité pourra également faire des recommandations écrites
au surintendant ou à la surintendante de l'éducation, ou encore au directeur
ou à la directrice de l'éducation lorsque les préoccupations à l'égard de
la dotation en personnel ne peuvent être résolues au niveau de l'école. Les
affectations à l'enseignement pour la prochaine année scolaire sont
assujetties à l'approbation du directeur ou de la directrice de l'éducation,
ou encore de son remplaçant ou de sa remplaçante, et tout sera fait pour
confirmer ces affectations au plus tard le 15 avril de l'année scolaire en
cours.
Dans les cas où la dotation en personnel d'une école ou des
écoles génère des classes dont la taille moyenne, dans l'ensemble, excède
les normes provinciales établies par la loi ou le règlement, un comité
régional chargé de l'examen de la taille des classes pourra faire une
présentation documentée au comité régional de gestion des ressources
humaines approprié, qui examinera la possibilité d'accroître la dotation en
personnel professionnel du programme.
Des représentantes et représentants des comités locaux et
régionaux chargés de l'examen de la taille des classes devront élaborer leurs
critères relativement à la taille des classes et aux questions connexes.
Comité(s) local (aux) chargé(s) de l'examen de la taille des classes
À la demande de l'une ou l'autre des parties, un comité local
chargé de l'examen de la taille des classes doit être créé dans chaque
école.
a) Les professeurs de chaque école doivent élire jusqu'à
trois (3) de leurs membres (un membre de chaque division : primaire, secondaire
de premier cycle et secondaire de deuxième cycle, le cas échéant) au sein du
comité local chargé de l'examen de la taille des classes de l'école.
b) Les professeurs d'un groupe d'écoles doivent élire jusqu'à
six (6) de leurs membres (deux membres de chaque division : primaire, secondaire
de premier (1er) cycle et secondaire de deuxième (2e) cycle, le cas échéant)
au sein du comité local chargé de l'examen de la taille des classes du groupe
d'écoles.
c) Chaque comité local chargé de l'examen de la taille des
classes se réunira au moins deux (2) fois l'an, au plus tard le 15 avril de
l'année scolaire en cours et le 15 septembre de l'année scolaire suivante,
avec le(s) directeur(s) ou la (les) directrice(s) de l'école ou des écoles et,
le cas échéant, avec le ou la surintendante de l'éducation, ou encore le ou
la directrice de l'éducation.
Comité régional chargé de l'examen de la taille des classes
Un comité régional chargé de l'examen de la taille des
classes doit être composé de trois (3) représentantes ou représentants du ou
des comités locaux chargés de l'examen de la taille des classes et jusqu'à
trois (3) directeurs ou directrices ou vice-directeurs ou vice-directrices. Le
comité régional chargé de l'examen de la taille des classes doit avoir la
possibilité de faire une présentation documentée visant une dotation
supplémentaire en personnel professionnel au comité régional de gestion des
ressources humaines dans les cas où il est déterminé que la dotation en
personnel enseignant génère des classes dont la taille moyenne, dans
l'ensemble, excède les normes établies par les lois et les règlements
provinciaux. Le comité régional de gestion des ressources humaines doit
fournir une réponse par écrit, au plus tard deux (2) semaines après la
présentation documentée.
La présente a pour objet de confirmer une entente survenue dans
les négociations au nom des employé-e-s des bibliothèques nationales du
groupe de la bibliothéconomie.
Pour ce qui est de la mise en application des alinéas 44.04a),
b) et c) de l'article 44, « Durée du travail », l'Employeur doit consulter
l'Alliance avant de réinstaurer les heures de travail prolongées à la
Bibliothèque nationale.
La mise en oeuvre de cette modification ne pourra se faire avant
soixante (60) jours à compter de la date du début des consultations avec
l'Alliance.
Les parties conviennent d'établir un comité conjoint composé
d'un nombre égal de membres de chaque partie qui se rencontrera au cours des
soixante (60) jours suivant la signature de la présente convention. Ce comité
révisera :
- les qualifications professionnelles des enseignants et des
superviseurs (directeurs, directeurs adjoints, etc.) qui sont requises par les
ministères de l'Éducation et/ou Collèges des enseignants au secteur
élémentaire et secondaire.
- les définitions existantes concernant la formation
pédagogique des enseignants des AINC et du SCC afin d'assurer la conformité
avec les normes provinciales et de revoir en conséquence les définitions
actuelles des qualifications et de l'expérience exigées pour les différents
niveaux de la grille salariale.
- les taux régionaux des grilles salariales des employé-e-s
ED-EST dont l'année de travail se compose de dix (10) mois et de douze (12)
mois afin de refléter les notes de rémunération révisées.
Le comité fera rapport de ses travaux et de ses recommandations
aux parties au cours des six (6) mois qui suivront sa première (1re) rencontre.
Le temps passé par les membres du comité conjoint sera
considéré comme du temps travaillé. Tous les autres coûts seront assumés
par chacune des parties.
Les parties conviennent d'établir un comité conjoint composé
d'un nombre égal de membres de chaque partie qui se rencontrera au cours des
soixante (60) jours suivant la signature de la présente convention. Ce comité
étudiera les préoccupations ainsi que les besoins communs et spécifiques des
groupes et sous-groupes liés à l'apprentissage continu.
Le comité fera rapport de ses travaux et de ses recommandations
aux parties au cours des six (6) mois qui suivront sa première (1re) rencontre.
Le temps passé par les membres du comité conjoint sera
considéré comme du temps travaillé. Tous les autres coûts seront assumés
par chacune des parties.
Le présent protocole a pour objet de mettre en vigueur l'accord
conclu entre l'Employeur et l'Alliance de la Fonction Publique du Canada
concernant les employé-e-s des unités de négociation Services des programmes
et de l'administration, Services de l'exploitation, Services techniques et
Enseignement et bibliothéconomie.
L'Employeur convient d'accorder une somme de huit millions sept
cent cinquante mille dollars (8 750 000 $) pendant la durée de la présente
convention collective pour financer un programme d'apprentissage mixte (PAM).
L'Employeur convient également d'accorder deux cent quatre-vingt-douze mille
dollars (292 000 $) par mois au PAM AFPC-SCT à partir de la date de
l'expiration de la présente convention collective jusqu'à la signature de la
prochaine convention collective en vue d'assurer la continuité de cette
initiative.
Le programme d'apprentissage mixte AFPC-SCT offrira de la
formation sur des questions reliées au syndicat et à la gestion.
Les parties conviennent de former un comité de gouvernance
mixte composé d'un nombre égal de représentants de l'AFPC et de l'Employeur
pour administrer le PAM AFPC-SCT. Le comité de gouvernance se réunira au cours
des soixante (60) jours qui suivront la signature des conventions collectives
précitées pour s'entendre sur son cadre de référence.
À moins que l'Alliance en convienne autrement, l'Employeur
accepte de ne pas entreprendre de négociation collective concernant une
modification des taux de rémunération du groupe Enseignement et
bibliothéconomie liée à l'examen de la classification pendant la durée de la
présente convention tant qu'un avis de négocier n'aura pas été signifié.
La présente lettre a pour but de donner suite à l'accord
conclu entre l'Employeur et l'Alliance durant les négociations portant sur le
renouvellement de la convention collective du groupe, Enseignement et
bibliothéconomie.
Par conséquent, les parties conviennent d'effectuer une étude
pour comparer la rémunération (taux de rémunération, indemnités et congés)
des professeurs de l'élémentaire et du secondaire (ED-EST) dont l'année de
travail est répartie sur douze (12) mois avec la rémunération (taux de
rémunération, indemnités et congés) des professeurs de l'élémentaire et du
secondaire des provinces où travaillent les professeurs ED-EST.
De plus, les parties conviennent de se rencontrer dans les cent
vingt (120) jours suivant la date de signature de la présente convention pour
établir les paramètres de l'étude.
Le temps passé par les membres du comité conjoint sera
considéré comme du temps travaillé. Tous les autres coûts seront assumés
par chacune des parties.
Le présent protocole vise à rendre exécutoire l'entente
conclue entre l'Employeur et l'Alliance de la Fonction publique du Canada
concernant la mise en oeuvre de la convention collective.
Les dispositions de la présente convention collective doivent
être mises en oeuvre par les parties dans les cent-cinquante (150) jours de la
date de signature.
Le 14 mars 2005
Madame Nycole Turmel
Présidente nationale
Alliance de la Fonction publique du Canada
233, rue Gilmour
Ottawa (Ontario) K2P 0P1
Objet : Dénonciation des actes répréhensibles
Madame,
La présente donne suite aux discussions qui ont eu lieu pendant
les négociations au sujet de la dénonciation des actes répréhensibles.
Les employés et employées qui font des dénonciations d'actes
répréhensibles dans le cadre d'une procédure parlementaire, d'une enquête
publique, à un superviseur ou à l'agent supérieur désigné dans leur
ministère, ou à l'agent de l'intégrité de la fonction publique, à propos de
l'usage abusif des fonds publics, d'actes illégaux, de cas graves de mauvaise
gestion ou d'un risque grave et précis pour la santé ou la sécurité, doivent
être protégés contre toute forme de représailles, notamment des mesures de
licenciement, de suspension ou de rétrogradation ou des sanctions financières.
Les dénonciations peuvent également être faites au public lorsque l'employé
ou l'employée est d'avis qu'il y a eu infraction grave à une loi fédérale ou
provinciale, ou qu'il existe un risque imminent grave et précis pour la santé
ou la sécurité humaine ou pour l'environnement et ne dispose pas du temps
suffisant pour porter la dénonciation devant les personnes susmentionnées.
Les employés et employées qui sont d'avis que des
représailles ont été exercées contre eux, en violation du principe dont il
est question précédemment, peuvent présenter un grief directement au dernier
palier du processus de règlement des griefs. Ce genre de grief peut être
soumis à l'arbitrage, conformément à l'article 92 de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique.
La présente lettre demeure applicable jusqu'à ce que le projet
de loi C-11, une Loi prévoyant un mécanisme de dénonciation des actes
répréhensibles dans le secteur public et de protection des dénonciateurs,
entre en vigueur ou qu'une loi établisse un mécanisme de dénonciation d'actes
répréhensibles dans le secteur public.
Je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes sentiments
les meilleurs.
Original signé par
Reg Alcock
Le présent protocole vise à rendre exécutoire l'entente
conclue entre l'Employeur et l'Alliance de la Fonction publique du Canada
concernant les employé-e-s des unités de négociation Services des programmes
et de l'administration, Services de l'exploitation, Services techniques et
Enseignement et bibliothéconomie.
Dans le cadre de la présente entente, l'Employeur et l'AFPC
conviennent qu'au plus tard cent vingt (120) jours après la signature de la
convention collective, ils créeront un comité mixte qui aura pour objet
d'examiner s'il est désirable pour l'Employeur d'envisager une contribution au
financement du Fonds de justice sociale crée par l'AFPC en janvier 2003.
Le comité sera formé d'un nombre égal de représentants de l'Employeur et
de l'AFPC.
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